-行政管理论文：高校激励机制行政管理论文

他指出所谓激励就是引起需要激发动机指导行为有效实现目标的心理过程，也就是在管理工作中，从人的需要出发，运用各种手段，激发其工作动机，使其处于认知活跃情绪兴奋态度积极意志努力的心理状态，以达到实现既定目标的目的。

构建长效激励机制的基本理论依据长效激励机制是人力资源管理专家长期研员的素质，挖掘其工作潜能，从而达到‚多劳者多得，优效者优先晋升‛的考核目的。

作者兰石财李秀锦兰仙平单位福建农林大学东方学院。

高校激励机制行政管理论文激励的概念及内涵激励作为人力资源管理的核心职能之，对提高员工的工作热情，调动员工的工作积极性起着至关重要的作用。

但关于激励的定义国内外学术界没有个约定俗成，以及现在收入与过去收入的比较等方面，这些都构成影响员工工作激情的制约因素。

高校行政管理人员的工作现状高校行政管理人员是高校行政管理的直接执行者和管理者，其职能就是组织和管理高校的各项事务性工作。

但是，目前高校的行政管理人员队伍建设却不尽完善，直接导致高校行政管理服务质量下降，制约着高校教学科研的健康行政管理论文高校激励机制行政管理论文济弱势群体‛。

工作量及工作强度与薪资方面的不平等，使高校行政管理人员产生定的不平衡感，打击了行政人员的工作热情，挫伤其工作积极性。

构建以‚以人为本‛为理念的新型激励机制，制定切实可行的绩效考核制度著名管理学家陈怡安教授认为‚人本管理的本质是种把人作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，强人员的积极性主动性和创造性，提高行政人员的素质，挖掘其工作潜能，从而达到‚多劳者多得，优效者优先晋升‛的考核目的。

作者兰石财李秀锦兰仙平单位福建农林大学东方学院。

成就激励理论和公平理论美国哈佛大学教授麦克利兰对成就需要做了大量研究，根据马斯洛的需要层次理论划分，他认为人在满足基本的生理需求后还有权力的立高校产生职业倦怠。

不合理的待遇直接影响工作积极性职业声望和薪资待遇是衡量个职业社会地位最重要的两个指标。

在薪资待遇方面，高校行政人员与教师长期以来存在定的差距，由于高校行政管理人员的工资结构相对固定，随着高校分配制度改革向教学倾斜，行政人员在津贴方面不如教师，高校行政管理人员在高校这个群体中属于‚经建长效激励机制的基本理论依据长效激励机制是人力资源管理专家长期研究和追求的目标，灵活地运用各种激励方法，建立长期有效和科学的激励机制，有助于构建高效的管理平台，最大化地实现组织目标，全面提升管理效率和管理水平。

早在世纪些学者就对激励做了大量的研究，提出内容型激励理论过程型激励理论，如马斯洛的需要层次理性起着至关重要的作用。

但关于激励的定义国内外学术界没有个约定俗成的说法，或者说没有个相对权威的概念。

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔将激励定义为切内心要争取的条件希望愿望动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的种内心状态。

而我国学者俞文钊在年就指出所谓激励是指由于需要愿望兴趣情感等内外刺激的作用，使劳动论波特和劳勒的综合激励理论等，这些理论为高校行政管理人员激励机制的构建奠定了理论基础。

高校行政人员的绩效管理必须采用科学的方法，根据工作性质特点的差异制定明确的考核标准。

同时，以定性考核为主，结合定量考核的方法，加大考核结果的区分度和影响力，对行政人员的考核采取定期与随机相结合的考核方式，充分调动行政高校行政管理人员缺乏激励的归因分析现行的高校行政管理人员的激励机制存在各种弊端，导致高校行政管理人员缺乏工作积极性，产生职业倦怠感。

究其原因，主要有主客观两方面的因素。

客观上，高校人事制度陈旧，员工激励机制不健全长期以来，高校行政管理队伍作为支为师生服务的团队，受传统绩效管理思想的影响，绩效管理常常流己没有晋升是因为自己还年轻，资历还不够，等上级到了退休年龄自然就会轮到自己晋升。

这造成了高校行政人员‚守株待兔‛的心理，导致‚干好干差都样‛的心态，容易使得高校行政人员尤其是公立高校产生职业倦怠。

不合理的待遇直接影响工作积极性职业声望和薪资待遇是衡量个职业社会地位最重要的两个指标。

在薪资待遇方面，高校个新型的激励机制。

引入企业的人力资源管理理念，运用成就激励和目标激励调动行政管理人员的工作积极性高校作为事业单位，应该摒弃传统的用人制度，坚持引入企业的竞争机制，应该坚持按需设岗择优聘用责酬致的原则，强化岗位管理，规范用人机制，积极推进社会公开考试和招聘，借鉴企业的人才引进方式，录用富有专业水平和管理需求归属感的需求和成就需求。

因此，要适当地给员工有挑战性的工作和任务，这样才能激发员工的潜力。

同时，美国学者亚当斯从心理学角度分析员工的工作积极性，他认为员工的工作动机不仅仅是受到工作任务难度高低或者是否机械重复操作的影响，更重要的是种公平心理的影响，如自己的付出与所得的比例，自己收入与他人收入的差距论波特和劳勒的综合激励理论等，这些理论为高校行政管理人员激励机制的构建奠定了理论基础。

高校行政人员的绩效管理必须采用科学的方法，根据工作性质特点的差异制定明确的考核标准。

同时，以定性考核为主，结合定量考核的方法，加大考核结果的区分度和影响力，对行政人员的考核采取定期与随机相结合的考核方式，充分调动行政济弱势群体‛。

工作量及工作强度与薪资方面的不平等，使高校行政管理人员产生定的不平衡感，打击了行政人员的工作热情，挫伤其工作积极性。

构建以‚以人为本‛为理念的新型激励机制，制定切实可行的绩效考核制度著名管理学家陈怡安教授认为‚人本管理的本质是种把人作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，强有激励效果。

但是高校沿袭了传统‚论资排辈‛旧的人事管理制度，不利于调动和激发员工的积极性，常常给行政管理人员错觉，总认为现在自己没有晋升是因为自己还年轻，资历还不够，等上级到了退休年龄自然就会轮到自己晋升。

这造成了高校行政人员‚守株待兔‛的心理，导致‚干好干差都样‛的心态，容易使得高校行政人员尤其是公行政管理论文高校激励机制行政管理论文行政人员与教师长期以来存在定的差距，由于高校行政管理人员的工资结构相对固定，随着高校分配制度改革向教学倾斜，行政人员在津贴方面不如教师，高校行政管理人员在高校这个群体中属于‚经济弱势群体‛。

工作量及工作强度与薪资方面的不平等，使高校行政管理人员产生定的不平衡感，打击了行政人员的工作热情，挫伤其工作积极济弱势群体‛。

工作量及工作强度与薪资方面的不平等，使高校行政管理人员产生定的不平衡感，打击了行政人员的工作热情，挫伤其工作积极性。

构建以‚以人为本‛为理念的新型激励机制，制定切实可行的绩效考核制度著名管理学家陈怡安教授认为‚人本管理的本质是种把人作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，强行政管理论文高校激励机制行政管理论文。

有限的晋升空间容易产生职业倦怠晋升是高校行政管理人员得到认可的种激励制度，对有志于高校行政管理岗位的员工而言，晋升的空间比薪酬的高低更具有激励效果。

但是高校沿袭了传统‚论资排辈‛旧的人事管理制度，不利于调动和激发员工的积极性，常常给行政管理人员错觉，总认为现在自的构建奠定了理论基础。

高校行政管理人员缺乏激励的归因分析现行的高校行政管理人员的激励机制存在各种弊端，导致高校行政管理人员缺乏工作积极性，产生职业倦怠感。

究其原因，主要有主客观两方面的因素。

客观上，高校人事制度陈旧，员工激励机制不健全长期以来，高校行政管理队伍作为支为师生服务的团队，受传统绩效管理思想知识的行政管理人员上岗。

在用人过程中加强聘期考核和合同制度管理。

此外，高校行政管理人员是群‚知识型‛员工，除了物质激励外，更重要的是自我发展需要的激励，因此需要运用成就激励和目标激励相结合的方式调动员工的积极性，设定难度适中的工作目标，丰富工作内容，创造和给予更多自我发展的机会和实现自我价值的空间。

论波特和劳勒的综合激励理论等，这些理论为高校行政管理人员激励机制的构建奠定了理论基础。

高校行政人员的绩效管理必须采用科学的方法，根据工作性质特点的差异制定明确的考核标准。

同时，以定性考核为主，结合定量考核的方法，加大考核结果的区分度和影响力，对行政人员的考核采取定期与随机相结合的考核方式，充分调动行政调个人价值与集体价值个人目标与组织目标辩证统为原则的管理理念。

‛‚以人为本‛的管理理念追求在管理过程中，树立以人为中心的思想，重视挖掘人的潜能和发挥人力资源的有效作用，学会尊重人团结人，做到管理识人，用好人才。

高校管理更应该彰显‚以人为本‛的核心理念，将‚以人为本‛的理念渗透到激励机制的内涵中去，构建立高校产生职业倦怠。

不合理的待遇直接影响工作积极性职业声望和薪资待遇是衡量个职业社会地位最重要的两个指标。

在薪资待遇方面，高校行政人员与教师长期以来存在定的差距，由于高校行政管理人员的工资结构相对固定，随着高校分配制度改革向教学倾斜，行政人员在津贴方面不如教师，高校行政管理人员在高校这个群体中属于‚经流于形式，管理者往往将传统的绩效考核简单地等同于绩效管理，用定性的主观描述性语言来评定工作表现，考评结果也容易失真，难以得到行政人员的认同和信赖。

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高校激励机制行政管理论文激励的概念及内涵激励作为人力资源管理的核心职能之，对提高员工的工作热情，调动员工的工作积极的影响，绩效管理常常流于形式，管理者往往将传统的绩效考核简单地等同于绩效管理，用定性的主观描述性语言来评定工作表现，考评结果也容易失真，难以得到行政人员的认同和信赖。

有限的晋升空间容易产生职业倦怠晋升是高校行政管理人员得到认可的种激励制度，对有志于高校行政管理岗位的员工而言，晋