1、“.....有了他们的支持鼓励和帮助，我才能积极认真的做好毕业论文，并且发现自己未能意识到的问题。希望他们以后工作顺利，前途似锦,参考文献杨静，郭德组织人力资本视角下中小型企业核心竞争力研究研究科技管理研究陈茜茜人力资本与企业核心竞争力经济师任宁，陈和基于人力资本存量的企业核心竞争力研究管理创新，石洁企业核心竞争力评价指标体系构建合作经济与科技王艾青，安立仁中国人力资本存量分析学术研究，朱波强核心竞争力下人力资本变为人力资源的思考软科学杨阳确立以人力资本为导向的核心竞争力理念理论界，季年芳以人力资本为基础构建和提升核心竞争力管理研究邱冬阳，陈国华人力资源战略与企业竞争优势现代经济信息，张新安人力资本对企业核心竞争力的测度人力资源管理，约翰凯企业成功的基础新华出版社，姜国祥核心竞争力中国商业出版社，层次很低的技能。而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训......”。

2、“.....所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。对于培训来说可以分为两种个人技能培训和企业培训。对于企业核心能力占据优势的企业，必然会为员工提供全面，能够最终为企业带来经济效益和其他利益的专业培训和内部员工综合能力的培训。企业培训中分三类是公开课二是企业内训三是企业咨询。而从这三种培训肿也能看出企业的实力。企业选择内训，建立内部讲师队伍。在明确企业战略管理运营协调组织机构职能定位的基础上，建立规范的培训管理体系。企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内文化育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训......”。

3、“.....提高员工的首创精神和创新能力。员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。对于培训的经济效益计算多使用动态分析法。即是指是将不同时间的同类指标的数值进行对比，计算动态相对数藉以分析指标发展的方向和增减速度。虽然企业核心竞争力越高企业所拥有的人力资本综合管理必然越被关注。但是对于这些企业来说，内部管理也存在定的问题。所以从企业恒心竞争力的角度来说，对企业各类人力资本必须采取定的措施。首先，要在庞大的人力资本管理中采取视同仁这里所指的视同仁并不是公平，而是企业在人力资本认识上的平均主义......”。

4、“.....视同仁不仅是对企业核心人才与独特人才的不尊重，也助长了通用人才与辅助人才的不良行为。如果企业直抱着刀切的态度，对为企业做出主要价值贡献的骨干员工不加重视，导致的必然后果是员工的工作积极性的降低，严重的是骨干人才的大量流失。致力于企业人力资本，提升企业的竞争优势当社会进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越激烈。企业如果想在国内外竞争中保持席之地，必须具备独特的核心能力。人力资本在核心能力的形成过程中发挥着关键作用，它是企业核心竞争力的基石。个企业，如果希望保持定的人力资本优势，就必须从企业的核心争力角度出发，确定企业人才需求，完善企业人力资本。企业核心竞争力影响企业人力资本的管理机制企业核心竞争力对人力资本激励机制产生影响企业汇集到优秀人才之后......”。

5、“.....首先，拥有定核心竞争力的企业必然拥有足够的经历和资本投入到人力资本的管理上。其中，最明显的表现在对企业员工的激励制度。核心人才是企业竞争优势的最主要来源，成为激励的首要对象。核心人才具备全局观念，通常是个企业的战略层。对他们来说，物质已经不是生活的主要问题，精神激励成为他们的追求。企业对于核心人才的激励应当遵循在物质激励的基础上，侧重于长期激励和精神激励。作为企业的核心层，他们希望有良好的工作环境与氛围，关注工作的成就感和荣誉感。因此，企业应当信任核心人才并充分授权，为他们制定工作目标，让他们按自己的思想方式工作。这样来，核心人才的工作积极性必然提高，以工作作为其精神激励也能取得很好的效果。特殊人才由于其工作方式的独特性，对于他们的激励也应当考虑周全。企业除了要保证独特人才的基本物质生活以及舒适的工作环境自由的工作时间和良好的工作氛围以外......”。

6、“.....企业必须调动切资源，为团队成员的工作提供人力物力财力以及精神上的支持，并根据团队完成项目的绩效付薪。通用人才与辅助人才，激励的重点应当是在满足物质生活的基础上，尽量避免他们的工作厌恶感。因为通用人才的工作是执行性质的，相对来说比较枯燥。而辅助人才的工作是操作性的，没有很大的变化与创新。对于这两者的激励首先是保证物质生活，并争取做到薪资水平高于同行企业。其次是辅以多种激励形式。例如利用目标激励，激发他们的创新思维，对于避免工作的单乏味有良好效果对于工作表现良好者予以货币及精神奖励等。括技术创新制度创新产品创新市场创新管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。个性化人才，个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。有哪方面的兴趣与特长，就让其在哪方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义......”。

7、“.....个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。通过企业核心竞争力优化企业人力资本市场竞争从现象上看，是产品质量市场占有率经济资源的竞争，实质上却是知识技能和高质量人才的竞争，也就是人力资本的竞争。企业只有尊重知识尊重人才，才能促进企业核心竞争力的不断提高。微软公司总裁比尔盖茨说，进入世纪后，人才资本对公司来说将比金融资本更重要。因此，企业必须要形成加快人力资源向人力资本转化的观念，尤其要推动企业领导决策层强化人力资本意识，树立人力资本是企业价值创造源泉的理念。企业只有正视人力资本的作用和价值，科学运作好人力资本，最大限度地发挥人力资本的作用，才能最大限度地实现企业价值的增值，保证企业的生存与可持续性发展。中国企业的生存与竞争不再只能依赖于廉价资源廉价生产力的竞争，个企业如想求得长久的生存与发展，其必将回归于人力资本的竞争......”。

8、“.....从人才的吸引培养培训管理等方面提高企业人力资本的质和量。主要有第，吸引人才来企业工作。企业要有建立人才高地的战略眼光，想方设法吸引高质量的优秀人才。高质量的优秀人才不仅包括创新型的经营管理人才，也包括具有技能型的高级技术人才。要吸引人才，企业必须制定和完善用人政策，对人才在工作条件薪酬住房家属就业子女入学等方面给予倾斜政策，为他们创造良好的工作和生活环境。第二，培养培训企业现有人才，创建学习型组织，加大人力资本投资力度，提高企业人力资本的存量。美国学者彼得圣吉在第五项修炼中指出最成功的企业是学习型组织，因为未来唯持久的优势是有能力比你的竞争对手学得更快。这是强化企业核心竞争力的必由之路，也是企业人力资本形成与发挥作用的结果。三是增加对企业员工培训投资的力度，纠正企业中普遍存在的只用不教或重用轻教的现象，搞好企业人力资源的再开发工作，激发员工的创造力和潜能......”。

9、“.....企业文化建设是现代企业管理的个重要内容。国内外实践表明，成功企业般都具有优秀的企业文化。这种独特的企业文化主要有三个要点第，充分利用员工认可的符合企业发展方向的核心价值观念，在企业中形成近乎约定俗成的行为准则第二，强调协作和团队精神，营造个良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛，增强集体凝聚力，使员工心情愉快地工作，使企业做到事业留人感情留人政策留人待遇留人第三，强调人的等级差别理念。因为人的能力是有差别的，所以导致人的分工不同，正是这种能力差异，分工不同，导致人们在企业获得的收益方式不同，收入的差异也大。因此企业要营造个尊重知识尊重人才关心人的氛围。企业核心竞争力通过以上方面全面的将人才转化为企业的人力资本，从吸引人才到将人才与企业文化相融合，根据企业管理制度制定适用于企业核心竞争力的培训制度，对人才进行全面的培训，使企业人力资本管理达到最优......”。