整个服务行业样。旅游行业也存在着不合理的经营模式。首先，中小旅游企业门槛低，对员工的学历素质要求相对低，相对于高科技等专业领域强的专业要求也相对低些，对些学习专业不对口或是想转行的人来说，由较容易接触与上手，这也给本身就是旅游专业或是从事旅行社多年的人员带来了不小的压力和积极谋求更好发展的动力。这也使得员工的忠诚度不高，企业之间流动率高。为了寻求更好地发展和更优的待遇而不断跳槽。其次，整个旅游行业处于劳动密集型经济发展状态，不规范的经营模式，使得挂牌导游野导黑心导游等都存在着。并且拥有导游证的人也越来越多，导游人员数量也日渐怎多。这为旅行社从业人员的管理增加了难度。中小型旅游企业企业文化的缺失二〇二年二月二十七日星期目前来看，对于企业而言，我国正规的大型旅游企业例如国旅春秋旅行社等都具有相当的规模，整个企业已经建立了良好的企业氛围和文化。而与其相比，我国的中小型旅游企业并没有形成完善的企业文化体系，多半处于散养的状态。并且大多数企业没有意识到需要并加强企业文化的建设，以良好的企业文化来提高员工的忠诚度，留住优秀的员工。而对中小旅行社的员工而言，也并没有形成强烈的团队意识，整体性也很弱，对企业认同感不强，这导致旅游从业者的个人价值与其企业所最求价值存在着错位和偏差。员工多半会优先考虑个人得失，以利益为最优选择，因此会做出不利于本旅游企业和顾客的行为，并且常常流动向更大型有名的旅游企业或是待遇较好的同级竞争企业里去最求更好地发展。中小型旅游企业薪资待遇差古时有人为财死，鸟为食亡，现在又经济基础决定上层建筑，在现今这个物欲横流的社会，铁饭碗已经不是人们追求的唯标准。人们开始追求更高的薪酬，更好的发展机会。因此薪资待遇和发展机会成了吸人及留住人才的重要标准。才共有的种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值，能发挥其潜力，实现自我发展。而许多旅行社往往只关注员工给旅行社创造的利润，忽略了员工个人事业的发展，忽视了人才的这需求，不能提供其施展才能的环境和空间，没有升迁机会，使他们感到在旅行社发展受到阻碍，自己的理想和抱负难以在此实现，因而跳槽谋求新的发展。上述这些都是人才的正常心理需求，当其中个点发生了问题，并变得无法忍受时，那么这个人才就会离去。三其他方面的因素员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的目前，我国旅行社行业正面临着极大的机遇和挑战，尽管国内外旅行社竞争的直接表现是市场竞争，但归根到底还是人才的竞争。在其他行业，正常的人员流失般在左右，而当前旅游企业员工的流失率竟高达以上。根据国家旅游局人教司全国旅行社人力资源调查可知，旅行社资格导游和特级导游流失率较高初级中级及高级导游流失率较低。在持证导游中，目前已不再从事导游工作的有人，占。其中，资格导游的流失率为，初级导游的流失率为，中级导游的流失率为，高级导游的流失率为，特级导游的流失率为。旅行社人才危机的第种表现是人才流失。对个旅行社来说能二〇二年二月二十七日星期否吸引并留住人才，将直接影响到旅行社自身的生存和发展。人才流失带走了旅行社的无形资产，这对旅行社的杀伤力极大人才流失还会使客户对旅行社的信任度降低，中断旅行社与外联和横联团队的协作，造成旅行社内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气。旅行社人才流失的后果是严重的，这主要表现在人才流失后的置换成本很高，它不但包括人才交替成本，即旅行社重新招聘考察和培训周期内的生产力下降而且还包括人才使用成本，即员工在旅行社岗位习得的技术和人文知识客户关系信息配合默契而构成的生产力等以及人才风险成本，即旅行社在培训使用不熟悉的员工的过程中需要承担的风险等。因此，人才危机不容忽视。旅行社人才危机的另种表现是行业内人员平均素质及学历偏低，这可以从其学历结构来进行分析。在我国导游队伍中，有高中中职中专学历者占，大专学历者占，本科以上学历者占。外语类导游的学历比中文导游稍高些，但大专及以下学历仍占。从导游等级结构来看，导游队伍以持资格证和初级证者占绝大多数，为持中级高级和特级证者所占比例极低，仅。我国旅行社经理人员的学历也普遍较低，高中学历者占，大专学历者占，本科以上学历者仅占。总之，旅行社人才所面临的危机还可从另外两个方面来概括输出和输入的危机。输出指的是人才的频繁流动即流失，表现为旅行社培养的大