目标的行为，使之强化和重复负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展需求调查或制作需求菜单让员工选择。公开公平公正原则。员工激励的措施激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标度量标准预期价值，增强其工作动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。个振奋人心切实可行的目标可以鼓舞士气，激励员工去努力拼搏个期望值低可望不可及的目标，只会适得其反。人只有了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的情况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。精神激励。管理界有名的霍桑实验的个重要结论就是工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。因此企业领导者应紧紧把握员工的需要，将物质激励和精神激励相结合，以切实激励员工的热情。具体来讲，在做好沟通的基础上，对员工表示信任，在员工工作作出成绩时给予及时的赞美，使优秀人才能看到晋升的希望等等，都不失为好的精神激励方法。尤其当今社会生产力突飞猛进，物质财富比以前大为丰富，在这种情况下，人们对非物质的需求更加突出，所以企业应该更加关注对员工的精神激励。营造满意的工作环境，注重企业文化建设。通常，优秀的人才特别是高级优业绩不断提升，也能激发员工的工作积极性，使各级员工既有工作成果自豪感，也有自我收入的公平感和满意感。同时增加年终个月工资的奖励项目，与韩国国内和其他外资企业相同，使其他部门的工作人员能够激发工作士气，提高工作积极性。福利待遇激励方案对于员工而言，企业员工福利制度能满足他们多方面，多层次的需要。不仅能满足他们的经济与生活需要如各种加班乘车伙食住房等津贴与补助，还能满足他们的社交与休闲的需要如各种有组织的集体文化与旅游活动带薪休假等，更对他们提供多种保护，满足他们的安全需要如医药费报销或补助公费疗养因公伤残津贴退休金抚恤金等，并给他们提供充实与发展自己的机会市场营销计划样，具备以下特征经过精心的设计和组织有着特定的营销对象内部员工有着特定的营销目的促使员工形成种特定的工作行为，而这种行为同员工的绩效的达成密切相关事实上，中国的企业为了使员工达成绩效指标而采用的激励手段或者激励工具已经不少，弗罗姆认为，人的工作积极性与效价和期望值成正比。当人们有工作需要，又有达到目标的可能时，积极性才会高。其基本模式为激励力量效价期望值，用符号表示为。，归纳起来可以分为薪酬调整福利计划实施和绩效考核体系实施。在这些工具已经被广泛使用的前提下，企业是否还需要员工激励计划作为单独的种激励工具而存在呢这需要从上述三种激励工具的局限性谈起。薪酬调整在个竞争的市场环境，向员工提供有竞争力的薪酬是必须的。因此对于员工来说，有竞争力的薪酬是种保健因素，而非激励因素，因此对员工的激励持续时间较短。此外薪酬调整通常可上不可下，会造成企业成本不可逆的上升，因此不能经常使用福利计划实施与提供有竞争力的薪酬样，向员工提供良好的福利也是种保健因素，因此激励的持续性不强。此外，由于福利提供是针对所有的员工，在同级别的员工中体现的是趋同性。而在年月期市场营销学术期刊上发表的调查结果显示，太高或者太低比例的人获得奖励都会降低激励作用，当获奖面在的时候，获奖对于整个人群的激励作用是最大的。而福利特有的的获奖面不符合这种有限差异化的原则绩效考核体系实施从字面上来看，绩效考核就是考核员工的绩效，也就是对结果的考核，并以此作为奖优罚劣的依据。因而考核往往只对绩效优秀的员工和绩效落后的员工有足够的促进作用，而对于中间的大多数来说，绩效考核常常是被动接受的，无法达到有效的激励。哈佛大学教授威廉詹