路径上来看表结构方程模型各路径系数分析结构分析模型路径培训投入组织学习组织学习组织绩效培训投入组织绩效未标准化系数标准化系数通过以上路径分析的结果，可以对前文的假设进行验证。由表可知，培训投入组织学习有正向的显著影响值值组织学习对华中科技大学硕士学位论文组织绩效有正向的显著影响值值未通过验证。下面是对假设检验，既对组织学习在培训投入和组织绩效关系中起中介作用进行检验，本文采用温忠麟等在年提出的中介效应检验方法。该方法结合检验，对因果逐步检验法进行改进，其检验程序如下图所示与相关不显著，停止中介效应分析检验系数依次检验系数都显著至少有检验系数显著不显著显著中介效应显著完全中介效应显著中介效应显著个做检验不显著显著不显著图中介效应检验程序中介效应不显著通过统计软件得到图中各个路径的估计值与其对应的标准误，通过与的乘积就能估算出中介变量的估计。对于中介效应的大小则可通过中介效应与总效应之比或者中介效应与直接效应之比来衡量。图中介变量示意图华中科技大学硕士学位论文按照以上检验方法及检验程序，首先构筑培训投入与组织绩效的直接作用模型，而不将组织学习引人，得到。值为，值，即回归系数显著，因此满足进行中介效应检验的前提，然后在整体结构方程模型的分析结果中，值为，值，值为，值则回归系数都显著，值为，值，则回归系数不显著。至此，通过中介效应检验程序可以得到组织学习在培训投入和组织绩效关系中起到完全中介效用，且完全中介效用显著，即培训投入在组织学习与组织绩效的关系中起完全中介作用，假设得到验证。通过以上的假设检验分析，本文得到了以下假设验证，如下表所示表假设验证结果序号研究假设培训投入对组织绩效有正向的显著影响培训投入对组织学习有正向的显著影响组织学习对组织绩效有正向的显著影响组织学习在培训投入和组织绩效关系中起中介作用验证结果假设不成立假设成立假设成立假设成立华中科技大学硕士学位论文研究结论与展望主要研究结论传统资源地位不断下降，人力资源不断被重视的知识经济时代，知识的管理日益成为企业最重要的管理手段，知识也将逐步替代传统资源，成为社会发展的主流力量和人类进步的直接驱动力。因此，如何提高人力资本的存量和知识的有效管理，成为企业实践者与理论研究者越来越关注的问题，作为人力资本投资的重要手段之的培训也同样收到人们的重视，然而在实践中企业培训却并不是想人们想象的那样对于企业培训的投入越多，那么所取得的组织绩效就越好，因此也有学者提出了培训无用论的观点。更多的学者则是认为在人力资源管理与组织绩效之间存在黑盒，也就是说人力资源管理的实践不是直接作用于组织绩效，而是通过其他的变量来影响组织绩效，因此打开黑盒，明确影响路径成为学术界关注的焦点，同样的如果能够明确影响路径就能更好的指导企业培训投入的方向，当怎样投投多少的问题解决之后，就能更好的指导企业培训的实践。知识依托于人力资源成为当今企业最重要的战略资源，因此推进知识的创造与运用成为企业获取竞争优势的最有效手段。而组织学习正是以知识管理为基础，不断促进企业组织知识积累更新，并通过重新构建组织的行为理论以及把探询结果渗透到组织图示和组织想象中，进而加以纠正的过程。因此近年来，理论界与企业界对于知识管理的领域表现出浓厚的兴趣，有关组织学习及学习型组织的研究迅速激增。而企业管理实践者也在为如何创建学习型组织而进行着积极的探索。学习型组织是以知识和员工为资源，通过知识的创造和运用进而谋取更高经济利益的组织，是知识经济时代发展迅猛的经济体。本文从组织学习这组织行为视角，探讨企业培训投入与组织绩效之间的关系。本文以国内传统型制造型企业为母体，以中高层管理者为调查和研究对象，进行实证研究与分析，得出以下主要研究结论与观点。培训投入变量特征讨论。本文第二章通过对于培训投入相关理论的文献梳华中科技大学硕士学位论文理及回顾，在前人研究基础上构建了初步的培训投入量表，将培训投入定义为组织在企业培训过程中所有的人力物力财力时间的投入。培训投入量表，主要包括个测试题项，分别从人均参与培训的机会培训频繁程度平均每次培训持续时间培训经费投入占工资总额的比率和培训师资力量来测量企业培训投入。通过培训投入量表的探索性及验证性因子分析，在理论构思和因子分析结果基本致，培训投入变量的量表信效度较好，这表明本文所开发的培训投入的构成维度框架是可行的。在进行企业访谈及调研中，被访谈者对于培训投入的概念并不感到陌生，能够很好的理解。在量表问题上都是结合企业实际所设计的问题，这也从根本上保证了调查问卷回收数据的信效度。通过对调研数据的分析可以得知我国传统制造型企业在培训投入上给予了相当的重视，近年来在培训上都从培训机会人力物力财力等方面加强了投入，但是从培训师资力量角度来看，还有待提升，这主要体现在企业培训的师资来源主要是企业内部的讲师，外部培训所占比例相对较小。在本研究情景下，在传统制造型企业中，培训投入对组织绩效正向影响不显著。在本文第四章的假设检验中，通过对传统制造型企业调研的数据分析得出培训投入对组织绩效有显著的正向影响的研究假设没有得到验证。结构方程结果表明，培训投入与组织绩效的路径系数为，影响系数不显著，值并没有达到的显著性水平，表明培训投入并不能够直接作用于组织绩效。这研究结论虽然与很多学者的研究结论存在定的出入。但是也有学者提出了与本文相同的看法和结论，如，指出人力资源实践与组织绩效之间统计较差和结论模糊。我国学者卢美月也通过实证证明了企业培训对于组织绩效的影响关系上未获得统计上的验证支持。另外认为高层主管不提供明显支持，培训对企业绩效无法产生正面影响。从实地访谈情况来看，培训投入向组织绩效转化过程中，转化时间组织学习氛围资源获取的难易程度等都会影响到转化的效果，因此不管从理论上还是企业实践中都存在着培训投入无法快速转化为生产力的现象。基于以上的分析，在本研究情景下，培训投入对于组织绩效的正向影响不显著是合理的，但是这并不表明企业就不需要对于培训的投入，反而在企业培训投入时更应该注意培训投入往哪里投华中科技大学硕士学位论文怎么投投入多少等问题。在本问研究情景下，传统制造型企业培训投入对于组织学习具有显著的正向影响。在本文第四章的假设检验中，通过对传统制造型企业调研的数据分析得出培训投入对组织绩效有显著的正向影响的研究假设得到验证。结构方程结果表明，培训投入与组织学习的路径系数为，影响系数显著，值值值达到显著性水平。该结论表明在传统制造型企业，重视知识管理，提高组织学习的氛围，创建鼓励和支持组织学习与发展的良好机制，将有助于传统制造型企业组织绩效的提高。具体而言，组织通过建立共同愿景加强员工学习承诺建立开放心智的组织氛围这三种方式能够有效的提升组织在财务和非财务方面的绩效。基于以上研究及分析，组织学习对组织绩效具有显著正向影响具有合理性。组织学习在传统制造型企业培训与组织绩效之间起完全中介作用。从前文对于组织学习中介效应的检验中，我们获知组织学习在培训投入与组织绩效的关系中起到完全中介的效用，在传统制造型企业中培训投入通过组织学习进而影响组织华中科技大学硕士学位论文绩效。组织学习的中介效应假设得到验证。这解释了培训投入对于组织绩效的影响路径，培训投入对组织绩效的影响机理。该研究结论表明培训投入通过组织学习才能有效提升组织绩效。因此，在企业管理实践中应该以加强组织学习建设的培训投入为导向，有针对性和目的性的进行培训投入。理论贡献与管理启示理论贡献本研究开发了企业培训投入量表培训作为项重要的人力资本投资，必然要投入大量的人力物力和财力成本。因此培训投入作为人力资本投资的个重要组成部分，我们有必要对于企业培训投入做个深入的研究。从现有文献的归纳和总结来看，对于培训投入的研究很少，但是很多研究都提及了企业培训投入，特别是在企业培训效果评估理论研究领域，各国学者已经有了比较致的认同，总的来说，主要集中在企业培训的时间，人力师资力量物力财力等几个方面，本研究也是在此理论基础上构筑了培训投入的探索性量表，主要考察人均参与培训的机会培训频次单次培训时间培训经费投入培训师资等方面。本文所开发的培训投入的量表补充了现有培训理论，也将有助于更加深入的探讨人力资源管理实践与组织绩效的关系。本研究提出了培训投入与组织绩效之间新的关系培训与组织绩效之间的关系的研究很多，但是在结论上确存在比较相同的看法即多数研究者认为培训投入正向影响组织绩效，然而在本文的研究假设检验中通过对传统制造型企业调研的数据分析得出的结论却是与此相反，培训投入对于组织绩效的正向影响不显著，通过对于企业的访谈我们发现培训投入存在转化过渡期，虽然培训投入能够增加知识储备，然而知识必须通过与实际相结合才能在组织内部沉淀，对组织绩效产生促进作用。因此不管从理论上上还是企业实践中都存在着培训投入无法快速转化为生产力的现象，这也导致了培训投入对组织绩效正向影响不显著的结果。基于以上的分析，企业培训投入对于组织绩效的正向影响不显著是合理华中科技大学硕士学位论文的，这结论也在定程度上解释了为什么企业实践者提出的培训无用论的观点。是对培训投入与组织绩效之间关系的个补充。本研究丰富了人力资源管理实践与组织绩效之间黑箱的研究结论人力资源管理的黑箱使得在企业培训与组织绩效影响机制上则呈现百花齐放的局面，众多学者从不同的视角来进行探索人力资源管理实践对于组织绩效的影响机制，试图明晰影响路径。然而，由于各个研究者研究方法，采用研究的理论基础人力资源管理实践侧重不样，造成了影响路径的多样化，本文通过文献回顾及实证