1、“.....第企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。般来说,人力资源需求预测有以下几种方法。企业人力资源规划重点内容集体预测方法集体预测方法也称德尔菲预测技术。德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的问题的致意见的程序化方法。它的操作方法是首先在企业中广泛地选择各个方面的专家,每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员,也可以是普通员工。总之,这里的专家不是学者意义上的,而是对所研究的问题的深入了解的人员。然后使用匿名填写问卷等方法来设计个可使各位预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。回归分析方法回归分析方法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。回归方法是趋势分析,即只根据整个企业或企业中各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。这实际上是只以时间因素作为解释变量,比较简单,但是没有组织是动态的发展的。当其中部分关系发生变化时,整体也随之改变。非正式组织在组织活动中......”。

2、“.....形成具有定同质性的心理状态。所谓非正式组织,是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。企业人力资源规划基本概念什么是工作岗位分析答岗位分析是对企业各类岗位的性质任务职责劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究,并制定出岗位规范工作说明书等人事文件的过程。在企业中,每个劳动岗位都有它的名称工作地点劳动对象和劳动资料。岗位分析的第步,就是要了解特定岗位的具体内容。通过岗位调查,在取得有关信息的基础上,对岗位的名称性质任务程序内外部环境条件等做出比较系统的描述,并加以规范化。劳动定额的作用可以概括为两个基本方面,即组织生产和组织分配。具体表现在组织和动员广大员工努力提高劳力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给......”。

3、“.....具有各种功能的单元之间的搭配排列和组合的形式,它表现为企业各种组织机构的设置,包括对机构名称职责范围与人员编制等内容的具体规定。由此可知,组织结构决定组织机构,组织机构是组织结构的外在表现。组织结构是组织内部各单位间关系界限职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式。组织结构诊断针对企业组织结构存在的问题,通过调查分析,找出原因,提出可行的改进方案,进而帮助指导实施的种管理改善活动,它是组织结构变革的个重要步骤和科学方法。企业人力资源规划基本概念什么是企业人力资源管理师职业资格认证培训企业人力资源规划.工计划。总之,以上这些措施,虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,以提高劳动生产率,减少对人力资源的需求......”。

4、“.....可以用多种标识进行分类。依照制度规范涉及层次和约束的不同内容,可分为下述类企业基本制度。它是企业的宪法,是企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度。企业的基本制度主要包括企业的财产所有形式企业章程董事会组织高层管理组织规范等方面的制度和规范。直线职能制的特点是厂长经理对业务和职能部门均实行垂直式力资源管理人员等辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是经营活动人力资源的数量人均生产率。例如销售收入销售员的数量每位销售员的销售额产出水平生产的小量数单位小时产量运行成本员工的数量每位员工的人工成本等。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求,这是种适合于短期需求的预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响,可以使用员工总量需求预测方法......”。

5、“.....它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。目前还没有通用的大众化软件系统被广泛用于人力资源需求预测。人员需求分析比较表企业人力资源规划重点内容类型含义适用范围关系有种情况是人力资源供求平衡是人力资源供大于求,结果是导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下是人力资源供小于求,企业设备闲置,固定资产利用率低。企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见,甚至于不可能,即使是供求总量上达到平衡,也会在层次,结构上发生不平衡,高职务需由低职务者培训晋升,对新上岗人员需进行岗前培训等。企业人力资源供不应求将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据有关法规......”。

6、“.....这只是种短期应急措施。提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。制定聘用非全日制临时工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。制定聘用全日制临时人力资源需求预测的解释变量般包括以下几个方面第企业的业务量可产量,由此推算出人力需求量。第预期的流动率,指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模。第提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响。第生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。第企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。般来说,人力资源需求预测有以下几种方法。企业人力资源规划重点内容集体预测方法集体预测方法也称德尔菲预测技术。德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的问题的致意见的程序化方法。它的操作方法是首先在企业中广泛地选择各个方面的专家,每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员,也可以是普通员工。总之,这里的专家不是学者意义上的,而是对所研究的问题的深入了解的人员......”。

7、“.....回归分析方法回归分析方法是形成机器替代人力资源的格局。制定聘用非全日制临时工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。制定聘用全日制临时工计划。总之,以上这些措施,虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,以提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。企业人力资源规划重点内容制度化规范化管理企业人力资源规划重点内容制度化规范化管理概念特征优势制度规范人力资源管理制度制定的基本要求从实际出发根据需要制定不违反法律和道德规范系统和配置合理化先进性类型制度化规范化管理制度规范没有严格的界限,可以用多种标识进行分类。依照制度规范涉及层次和约束的不同内容,可分为下述类企业基本制度。它是企业的宪法,是企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度。企业的基本制度主要包括企业的财产所有形式企根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测......”。

8、“.....即只根据整个企业或企业中各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。这实际上是只以时间因素作为解释变量,比较简单,但是没有考虑其他重要因素的影响。,元方程式回归法。企业人力资源规划重点内容劳动定额法劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。其公式为式中人力资源需求量企业计划期任务总量企业定额标准计划期劳动生产率变动系数其中表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数,表示经验积累导致的生产率提高系数,表示由于劳动者及些因素引起的生产率降低系数。转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。人力资源预测中的转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量,然后再根据这数量来估计秘书财务人员和人企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失伤残退休死亡等内部流动晋升降职平调等跳槽辞职解聘。常用预测方法有人力资源信息库法管理人员接替图表法,以及预测企业人员变动的马尔可夫模型等。现重点介绍前两种方法......”。

9、“.....又大致可分为以下两类技能清单。美国部门提出的技能清单由部分组成主要说明雇员的工作岗位经验年龄等介绍雇员技术能力责任学历等对雇员工作表现提升准备条件等的评价对雇员最近次的客观评价,尤其是对工作表现的评价。管理人员能力清单管理人员接替模型对管理人员供给的预测,简单而又有效的方法就是管理人员的接任计划,如图所示人员接替图企业外部人力资源的供给预测影响企业外部劳动力供给的因素主要有人口政策及人口现状。劳动力市场发育程度。社会就业意识和择业心理偏好。企业外部人力资源供给的主要渠道有大中专院校应届毕业生,复员转业军人技职校毕业生作程序的各种章程条例守则规程程序标准办法等的总称。制度化管理答制度化规范化管理以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。通常称作官僚制科层制或理想的行政组织体系由德国马克斯韦伯提出......”。