食品行业绩效考核管理制度

绩考评数据提供方负责向考评人提供第季度硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供第季度业绩软指标报告和第季度工作报告业绩考评次年月日到月日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定第季度各项业绩评分结果计划完成情况沟通次年月日到月日，绩效考评人就被考评人上交的第季度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第季度计划完成情况评分绩效综合考评次年月日到月日，绩效考评人将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第季度所属工作业绩本年度工作能力本年度工作态度的项绩效考评得分绩效评估会月日到月日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程中将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本素对员工第季度计划完成情况评分绩效综合考评次年月日到月日，绩效考评人将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第季度所属工作业绩本年度工作能力本年度工作态度的项绩效考评得分绩效评估会月日到月日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程中将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足并就下年度绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通考评表格提交月日，副总负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源科，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源科考评资料收集整理人力资源科在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在月日前将各部门考评结果统收集整理计算年度工作业绩考评成绩月日到月日，人力资源科通过计算本年度个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩下年度绩效考评内容调整月日，人力资源科负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评委员会成员在会上提交调整方案，经绩效考评委员会讨论通过后交付人力资源科备案进行岗位任职资号为，年年度考评资料编号为，依此类推。

绩效考评文件保存方法绩效考评文件保存方法由人力资源科统保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式或电子文档形式存档，在聘员工考评结果原则上保存年，解聘员工的考评结果保存到被考评者离职后半年止在季度绩效考评完成后天内，人力资源科必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统编号工作在年度绩效考评完成后天内，人力资源科必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统编号工作。

人力资源科需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅绩效考评文件查阅权限绩效考评文件查阅权限为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件。

各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。

副总经理有权查阅本系统员工绩效考评文件董事长总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件董事长总经理有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源科科长副总经理在总经评期间或考评结束天内直接向绩效考评委员会申诉申诉形式申诉形式公司统由人力资源科处理员工申诉员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源科负责将员工申诉统记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源科申诉处理申诉处理人力资源科与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理总经理根据人力资源科提交资料决定是否需要召开由申诉人考评者人力资源科科长组成的申诉评审会对申诉人重新进行绩效考评申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。

如果发现员工绩效考评人在考评过程中确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施如果申诉人对评审会考评结果仍不满意，可以向人力资源科提交要求次评审的书面报告，董事长作为绩效考评委员会主席将根据具体情况，决定是否进行次评审通过总经理绩效考评人人力资源科科长和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。

对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进步调查处罚的权利。

次申诉评审结果与次申诉评审结果在申诉评审会后由董事长和总经理决食品行业绩效考核管理制度靠或者难以量化的考核指标中，硬指标考评结果就难以客观准确硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断软指标特点优点由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用缺点评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平业绩指标考评标准绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考核指标得分的依据绩效考评标准类型硬指标类考评标准对于易量化的硬指标需列明计算公式，描述类软指标标准通过详细描述被考评岗位该项指标日常工作开展方式确定考评结果为优良中差时被考评人应达到的工作产出优对应分数段为分到分良对应分数段为分到分中对应分数段为分到分差对应分数段为分以下对于没有明确数量限制的描述指标，考评者应根据被考评人日常表现结合委员会主席将根据具体情况，决定是否进行次评审通过总经理绩效考评人人力资源科科长和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。

对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进步调查处罚的权利。

次申诉评审结果与次申诉评审结果在申诉评审会后由董事长和总经理决定对于次评审结果以董事长最终决定的评审意见为准申诉反馈申诉反馈人力资源科在申诉评审会完成后天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在天内没有向人力资源科提交要求次评审的书面报告，人力资源科将视作申诉人接受申诉评审会考评结果第章绩效考评文件使用与保存绩效考评文件保存格式考评文件保存格式员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，半年考评文件再按时间顺序排列各部门员工的绩效考评袋统整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同岗位员工考评袋顺序按员工编号排列绩效考评文件分类编号绩效考评文件编号方法绩效考评袋是指用于存放员工半年和年度绩效考评表的档案袋，人力资源科以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效免产生歧义业绩考核指标确定方法确定业绩考核指标应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择业绩指标考评的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，是占用大量工作时间的工作内容硬指标与软指标在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响硬指标特点优点可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都样缺点基础性工作要求高硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可的绩效考评资料收集整理并完成统编号工作在年度绩效考评完成后天内，人力资源科必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统编号工作。

人力资源科需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅绩效考评文件查阅权限绩效考评文件查阅权限为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件。

各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。

副总经理有权查阅本系统员工绩效考评文件董事长总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件董事长总经理有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源科科长副总经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件注经理级包括副总和部门负责人及其副职。

主管级包括机房主管电工主管设备主管锅炉房主管机修主管储运库房主管食堂主管。

绩效考核成绩与标准绩效工资发放率对照表绩效考核得分标准绩效工资发放率经理级主管级员工级以下绩效考核得分标准绩效工资发放率经理级主管级员工人力资源科需要完成所有考评资料的整理归档工作考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源科科长进行调整执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚年度考评注意事项年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩工作能力工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展培训方案年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年个季度工作业绩考评成绩的平均值绩效考评偏差的避免如何避免考评偏差提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰绩效考评标准需得到员工的认可并在公司定范围内公开考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧，每次考评前，可由人力资源科组织对考评者以必要的培训通过建立绩效考评申诉机制，绩效管理委员可以通过了解员工的反馈对绩效考评进行全过程监督为了保证部门之间绩效考核得分的可比性。

食品行业绩效考核管理制度。

制度修订过程在年度考评制度