办公室管理制度--企业计算机管理制度

员工与主管沟通双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。

双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现方式。

如果双方不能就考核结果达成致，以总经理总监签字认可的考核等级为最终结果。

总经理总的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。

员工绩效考核管理制度。

其它虚线部门员工考核虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理总监确定，考核比例计入该总部部门确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。

调动部门员工考核在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。

考核档案管理分公司人事经理和总部指定专人整理归档员确定员工考核等级总经理总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。

人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理总监签字确认后汇总至公司人力资源部。

业绩改善绩效考核等级为的员工自动进入业绩改善期，员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。

考核结果应用年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位薪酬调整。

员工绩效考核管理制度。

直属主管评估直属主管参考员工自我公司管理职责公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。

人力资源部人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。

根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。

监督总部各部门分公司考核工作的实施，确保总部各部门分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。

围，促进公司各项目标的实现。

原则公正公平公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。

客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。

业绩改善原则绩效考核是个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。

考核体系考核等级分布比例考核等级分布比例员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。

季度考核考核对象季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。

考核时间季度考核的考核时间为下季度第个月。

第季度结束亦即该财年结束后进行年终考核，不对第季度单独进行考核。

考核方式季度考核采取季度工作目标评价指标完成情况评现的意见和建议总结总结直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得致意见。

附表中国网通员工季度绩效考核表姓名员工号部门职位现职任期从年月日开始入职日期年月日直属主管评估期限财年第季度工作目标描述权重评估分数员工自评分数主管评估分数员工对自己的综合评价直属主管对员工的综合评价双方认可的综合评估分数双方认可的考核等级员工签字日期年月日直属主管签字日期年确定员工考核等级总经理总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。

人力资源部管理制度，制定员工绩效考核方案。

监督总部各部门分公司考核工作的实施，确保总部各部门分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。

分和考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。

员工与主管沟通双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。

双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现方式。

如果双方不能就考核结果达成致，以总经理总监签字认可的考核等级为最终结果。

总经理总监确定员工考核等级总经理总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。

人力资源部年终绩效考核表表本年度员工接受的主要培训员工发展回顾对本年度员工在个人能力管理能力专业技术能力等方面的发展进行回顾。

主管对员工未来发展的建议业绩改进短期针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出事业发展长期从员工事业长久发展方面提出下财年员工发展需求发展方向具体描述实现方式自我提高培训轮岗换岗承担更多职责参加些项目等个人能力专业技术能力管理能力员工签字日期年月日直属主管签字月日直属主管的上级主管签字日期年月日附表中国网通员工年终绩效考核表表姓名员工号部门职位现职任期从年月日开始入职日期年月日直属主管评估期限财年员工工作目标完成情况工作目标描述权重完成情况原因分析评定分数员工自评主管评估员工自评主管评估员工自评主管评估员工自评主管评估员工自评主管评估员工自评主管评估中国网通员工年终绩效考核表表综合评价员工对自己的综合评价员工本人对直属主员工绩效考核管理制度员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。

原则公正公平公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。

客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。

业绩改善原则绩效考核是个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

评估，对员工工作进行评估。

按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。

说明工作内容的完成情况，并列出未完成目标的原因，例如主观因素由于员工个人的知识技能等工作素质欠缺，影响工作完成，例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。

客观因素由于外部资源不足影响工作完成，例如，建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。

总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。

人事经理协助总经理总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。

负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。

员工绩效考核管理制度。

中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度总则目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动数，分封顶分为最低。

主管评价主管逐项评价员工工作目标完成情况，给出评估分数分和考核等级，并对员工全年工作业绩做汇总经理批准或由总公司总经理提请总公司董事会股东大会批准，各控股子公司分公司无对外投资权，但享有投资建议权。

第条投资业务的职务分离投资计划编制人员与审批人员分离。

负责证券购入与出售的业务人员与会计记录人员分离。

证券保管人员与会计记录人员分公司的长期投资，并且在公司从被投资单位实际分得股利或者利润时，相应减少公司的长期投资。

公司对外得的利润或者股利和利息，计入投资收益，按照国家规定缴纳或者补交所得税。

公司对外投资分得的利润或者股利和利息，计入投资收益，按照国家规定缴纳或者补所得税。

公司收回的对外投资与长期投资帐户的帐面价值的差额，计入投资收益或者投资损失。

第十条对外长期投资的转让与收回出现或发生下列情况之时，公司可以收回对外投资按照章程规定，该投资项目企业经营期满由资价值及投资收益以现金存款等货币资金方式向其他单位投资的，按照实际支付的金额计价。

以实物无形资产方式向其他单位投资的，按照评估确认或者合同协议约定的价值计价。

公司认购的股票，按照实际支付款项计价，实际支付的款项中含有已宣告发放但尚未支付股利的，按照实际支付的款项扣除应收股利后的差额计价。

公司认购的债券，按照实际支付的价款计价。

实际支付款项中含有应计利息的，按照扣除应计利息后的差额计价。

溢价或者折价购入的长期债券，其实际支付的款项扣除提出具体修改及调整意见，经建设单位审查确认后报原批准单位批准。

投资小于万的般项目可不经初步设计。

第十条年度计划和统计总公司及分公司所有新建续建基本建设及技术更新改造项目，必须编报基本建设及技术更新改造年度投资建议计划。

年度投资建议计划于每年月底前报总公司审批。

总公司于每年月底前下达当年基本建设及技术更新改造年度投资计划。

凡列入公司基本建设及技术更新改造年度投资计划的投资项目，不需再行办理审批手续，当年新增加的基建及技改项目，必须按规公司投资管理制度条本制度适用于公司总部各子公司及各分公司的投资行为。

第条本制度所指的投资，包括对外投资和对内投资两部分。

对外投资指将货币资金以及经资产评估后的房屋机器设备物资等实物，以及专利权非专利技术商标权土地使用权等无形资产作价出资，进行各种形式的投资活动对内投资指利用自有资金或从银行借款进行基本建设技术更新改造以及购买建造大型机器设备等投资活动。

第条投资的目的有效地利用闲置资金或其他资产，进行适度的资本扩张，以获取较好的收益，确保资产保值增应计利息的，按照扣除应计利息后的差额计价。

溢价或者折价购入的长期债券，其实际支付的款项扣除应计利息与债券面值的差额，在债券到期以前，分期计入投资收益。

公司以实物无形资产向其他单位投资的，其资产重估确认价值与其帐面净值的差额计入资本公积金。

公司以货币资金实物无形资产和股票进行长期投资，对被投资单位没有实际控制权的，应当采用成本法核算，并且不因被投资单位净资产的增加或者减少而变动拥有实际控制权的，应当采用权益法核算，按照在被投资单位增资项目，由投资发展部经理财务部经理共同审议后报经总公司总经理批准。

万元出综合评价。

员工与主管沟通双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。

双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现方式。

如果双方不能就考核结果达成致，以总经理总监签字认可的考核等级为最终结果。

总经理总的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。

员工绩效考核管理制度。

其它虚线部门员工考核虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理总监确定，考核比例计入该总部部门确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。

调动部门员工考核在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。

考核档案管理分公司人事经理和总部指定专人整理归档员确定员工考核等级总经理总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。

人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理总监签字确认后汇总至公司人力资源部。

业绩改善绩效考核等级为的员工自动进入业绩改善期，员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。

考核结果应用年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位薪酬调整。

员工绩效考核管理制度。

直属主管评估直属主管参考员工自我公司管理职责公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。

人力资源部人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。

根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。

监督总部各部门分公司考核工作的实施，确保总部各部门分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。

围，促进公司各项目标的实现。

原则公正公平公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。

客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。

业绩改善原则绩效考核是个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。

考核体系考核等级分布比例考核等级分布比例员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。

季度考核考核对象季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。

考核时间季度考核的考核时间为下季度第个月。

第季度结束亦即该财年结束后进行年终考核，不对第季度单独进行考核。

考核方式季度考核采取季度工作目标评价指标完成情况评现的意见和建议总结总结直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得致意见。

附表中国网通员工季度绩效考核表姓名员工号部门职位现职任期从年月日开始入职日期年月日直属主管评估期限财年第季度工作目标描述权重评估分数员工自评分数主管评估分数员工对自己的综合评价直属主管对员工的综合评价双方认可的综合评估分数双方认可的考核等级员工签字日期年月日直属主管签字日期年确定员工考核等级总经理总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。

人力资源部