1、们的工作绩效的反馈这属于反馈问题。其他些解决办法。如重新设计工作或给雇员调换工作岗位,这些办法成本较高也许不太现实。这属于决策问题素质模型培训需求评估的结果素质指雇员胜任工作或任务所需的个人才能。它可以是知识技能态度价值观,或个体特征。素质模型是要确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识技能行为方式和个体特征。怎样确认各种素质并开发出素质模型首先,要明确被分析的工作或职位。其次,找出经营战略的变化。经营战略的转变会导致产生新的素质需求或改变原有的素质需求。第,区分有效与无效的工作者。第,确定导致有效或无效行为的素质。有几种确定素质的方法。包括对个或几个明星工作者进行分析,对熟悉工作情况的人展开调查,根据从其他公司获得的优秀工作者的标准来开发各种素质要求。人力资源管理培训与开发。期望理论期望理论认为个人的行为基中层管理者及培训者在培训需求评。

2、管理并协调计划自我管理战略同事与管理者支持演示法传授法团队法分析培训效果和评价设计方案成本收益分析培训需求评估需学习理论联系在起,他的这模型建立在下列些假设条件上需要知道他们为什么要学习。有进行自我指导的需求。可为学习带来更多的与工作有关的经验。是带着定的问题去参与学习的。受到内部和外部的激励而学习。信息加工理论与其他学习理论相比,信息加工理论更注重于培训项目学习的内在加工过程。信息加工模型还注重外部事件对学习的影响。这些事件包括影响注意力的刺激物的密度和频率变化。告诉学习者建立个预期目标。增强材料刺激物的感性特征以吸引学习者对这些特征的注意。口头指令图象图表和各种图示有助于将培训内容编码存入记忆。有意义的学习背景资料范例问题可为编码过程提供些线索。图解或口头指令可帮助学习者组织反应过程,有助于其选择正确的反应。学习过程预期指学习。

3、征。♀易变性职业生涯指由于个人的兴趣能力价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。♀心理契约指劳资双方对对方的期望值。♀心理成就感指由于达到了人生目标而不是仅仅取得了工作上的成功,如养家身体健康等而带来的种自豪感和成就感。传统职业生涯和易变性职业生涯的比较维度传统的职业生涯易变性职业生涯目标心理契约运动管理责任方式专业知识发展晋升加薪工作安全感垂直运动公司承担直线性专家型知道怎么做很大程度上依赖于正式培训心理成就感灵活的受聘能力水平运动雇员承担短暂性螺旋型学习怎么做更依赖人际互助和在职体验职业生涯发展模式职业生涯发展雇员发展经历系列阶段的过程,每个阶段都有不同的开发任务开发活动和开发关系。职业生涯发展经历个阶段探索阶段立业阶段职业维持阶段离职阶段。♦生命周期模式降低工作速度这属于工作结果问题。雇员是否能获得及时准确建设性和具体的有关他。

4、对其学习过程本身学习的方法提出下,不断调整组织的运作及结果与已定目标进行比较,使者更接近。将所获取的信息与规范目标进行比较感知检测环境的变化对行动进行改进学习型组织学习的不同分类双环学习双环学习根据外界环境的变化来调整企业的目标,使企业目标能更好地反映外界的需要。将所获取的信息与规范与目标进行比较感知检测环境的变化对行动进行改进思考规范和目标的正确性学习型组织学习的不同分类环学习环学习就是组织应该还对其学习过程本身学习的方法提出质疑,并加以改进将所获取的信息与规范与目标进行比较感知检测环境的变化对行动进行改进思考规范和目标的正确性战略审计第讲培训项目的设计培训项目的设计过程培训需求评估培训准备培训成果的转化培训方法培训效果评估培训项目的设计过程组织分析人员分析任务分析态度和动机基本内容明确学习目标和培训成果有价值的材料实践反馈对其他人的观察。

5、实际检验目标设置行动规划自我评估指雇员通过各种信息来确定自己的职业兴括影响注意力的刺激物的密度和频率变化。告诉学习者建立个预期目标。增强材料刺激物的感性特征以吸引学习者对这些特征的注意。口头指令图象图表和各种图示有助于将培训内容编码存入记忆。有意义的学习背景资料范例问题可为编码过程提供些线索。图解或口头指令可帮助学习者组织反应过程,有助于其选择正确的反应。学习过程预期指学习者在指导过程中的思想状态。知觉指对从环境当中获取的信息进行组织整理,使其被加工处理并能作为行动指南。加工存储和语义编码都与短期记忆有关。恢复包括找到存于长期记忆中的学习内容,然后用它来影响绩效。推广能在类似而非绝对相同的环境中应用所学内容。满足指学习者通过运用所学内容所获得的回报,这种满足使学习者的反应更准确,而且还能提供对工作绩效成果进行激励或强化的信息。自员的个生涯特。

6、估中关注的重点高层管理者中层管理者培训者组织分析培训对实现我们的经营目标重要吗培训将会怎样支持我们战略目标的实现我愿意花钱搞培训吗要花多少钱我有资金来购买培植训产品和服务吗经理们会支持培训吗人员分析哪些职能部门和经营单位需要培训哪些人需要接受培训经理专业人员线雇员我怎样确定出需要掊训的雇员任务分析公司拥有具备定知识技术能力可参与市场竞争的雇员吗在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平哪些任务需要培训该任务需要具备哪些知识技能或其他特点培训需求评估的方法及技术的优缺点技术优点缺点观察法得到有关工作环境的数据将评估活动对工作的干扰降至最低需要水平高的观察者雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响调查问卷费用低廉可从大量人员那里收集到数据易于对数据进行归纳总结时间长回收率可能会很低,有些答案不符合要求不够具体阅读技术手册和记录有关工。

7、者在指导过程中的思想状态。知觉指对从环境当中获取的信息进行组织整理,使其被加工处仿真模拟法案例研究商业游戏角色扮演和行为示范。团体建设法以提高团队或群体绩效的培训方法,旨在提高受训者的技能和团队的有效性。团体建设法包括冒险性学习团队培训和行动学习。培训方法新技术培训方法多媒体培训把视听培训和计算机培训结合在起的培训方法。这种培训综合了文本图表动画及录像等视听手段。计算机培训方式首先由计算机给出学习的要求,受训者必须作出回答,再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的种互动性培训方式。它包括互动录象光驱和其他些计算机驱动系统。智能指导系统运用人工智能进行指导的系统。智能指导系统有种类型指导训练和授权。远程学习适用于为分散在不同地域的公司提供关于新产品政策程序的信息以及技术培训和专业讲座。互联网培训指由公众网或私人网进行传递,并由浏览器进行演示。

8、人力资源为基础的竞争优势人员开发方式序号开发方式开发方法如何开发正规教育专门为公司雇员设计的脱产和在职培训划。学位教育组织通过为雇员支付大学教育费用鼓励员工攻读高级学位如工商管理硕士等。人员测评人员测评收集信息的基础上为雇员提供有关其行为交流类型技能等方面的反馈。评价中心在无领导小组讨论由个个雇员组成的团队必须在规定的时间内起协作来解决个问题。篮中练习是对管理人员管理工作的模拟。练习包括可能出现在经理办公桌文件篮内的文件,参与者要阅读这些材料并回答问题。角色扮演指让被试者扮演经理或其他雇员的角色。基准化经专门设计用来衡量成为成功的管理者所需具备的要素的工具。绩效评估和全方位反馈系统评价雇员工作表现的过程由多个评估人员通过系列练习和测试题来评价雇员表现的过程。人员开发方式序号开发方式开发方法如何开发在职体验雇员体验在工作中面临的各种关系难题需。

9、的培训方式。内部网培训指通过公司内部网络开展的培训,它只面向公司内部雇员,公司外部人员则不能获得这种培训。虚拟现实可为人力资源管理培训与开发.雇员在职业生涯过程中面临的特定发展任务,并经历的不同的生命阶段或事业生涯阶段。♦组织模式也表明职业发展经历系列阶段,但在这种模式中,职业生涯发展包括了雇员的学习,以使雇员有更好的表现。♦导向模式描述了职业生涯的形态和形式。职业生涯发展阶段职业生涯阶段探索阶段立业阶段维持阶段离职阶段开发任务了解个人兴趣技能,使自己与工作相匹配进步成长安全感,探索生活方式继续作出成绩,更新技能退休计划,在工作和非工作计划中找到平衡活动帮忙学习按指导行事做出独立的贡献培训制定政策帮助他人逐步结束工作与其他雇员的关系学徒同事导师元老年龄低于岁岁岁岁岁岁以上工作年限少于年年年年以上年以上职业生涯管理体系职业生涯管理过程自我评估。

10、模式的种。而且这种模式常常导致些企业在制定目标时不是鼠目寸光就是好高骛远,甚至迷失方向。手段决定论问题手段机会途径目标我称为知识重建的模式之潜能我们在考察和企业实践中发现还存在着另种重要的模式,它更能让企业明确和实现目标,许多目标来源于手段。学习型组织学习的不同分类单环学习单环学习单环学习是在组织目标确定的情况下,不断调整组织的运作及结果与已定目标进行比较,使者更接近。将所获取的信息与规范目标进行比较感知检测环境的变化对行动进行改进学习型组织学习的不同分类双环学习双环学习根据外界环境的变化来调整企业的目标,使企业目标能更好地反映外界的需要。将所获取的信息与规范与目标进行比较感知检测环境的变化对行动进行改进思考规范和目标的正确性学习型组织学习的不同分类环学习环学习就是组织应该还对其学习过程本身学习的方法提出当需要时有合格人选尽可能从内部提升以。

11、求任务及其他事项。工作轮换让雇员在公司的想的工作设立现在的目标现在,思考下通过可利用资源来获取份理想的工作。考虑你的角色资源所需的培训或教育。第步通过自我总结来规划职业发展总结目前状况是什么让你每天感到心情愉悦你擅长于做什么人们对你有什么样的印象为达到目标,你还需要什么在向目标进军的过程中,你会遇上什么样的障碍你目前该做什么,才能迈向你的目标你的长期职业生涯目标是什么职业规划组织为中心的职业规划和个人为中心的职业规划组织为中心的职业规划重点在于工作和建立职业路径,这使得组织中人员在工作间的逻辑性上升。这些是个人能那个遵循的职业路径以在特定的组织中获得提升。比如,个人可能作为销售顾问进入销售部门,接着晋升为帐务主管,随后提升为销售经理,最终成了分管销售的副总裁。个人为中心的职业规划关注个人需求而非组织需要。这是由员工自杀进行的,个人。

12、于个因素行为预期实现手段和效价。预期能做好件事与实际的执行结果之间的关系。实现手段执行特定的行为如,参加项培训计划与特定成果或奖赏如,能更好地执行工作之间存在关联。效价是个人对种成果的评价如,对能更好地执行项工作的重要性的评价。学习理论学习理论是在满足学习这特定需要的理论基础上发展起来的。马尔科姆诺尔斯与学习理论联系在起,他的这模型建立在下列些假设条件上需要知道他们为什么要学习。有进行自我指导的需求。可为学习带来更多的与工作有关的经验。是带着定的问题去参与学习的。受到内部和外部的激励而学习。信息加工理论与其他学习理论相比,信息加工理论更注重于培训项目学习的内在加工过程。信息加工模型还注重外部事件对学习的影响。这些事件包两种决定论影响学习和培训目标决定论目标问题手段我称为知识重建的模式之在实际管理活动中,这种模式只是企业全部资源配置。

参考资料：

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