1、评估挂钩的奖金福利沟通员工手册员工对话价值观主要产品服务客户组织结构主要政策及其程序各项人事制度新员工导向培训内容公司设施和部门参观部门职能和岗位职责介绍部门目标主要项目部门结构与其他职能部门的关系工作绩效考核标准和方法常见问题及解决方法规定的记录和报告培训的过程确定培训需求方负责培训部门主管人员工作人员培训需求信息收集访谈法座谈法问卷法个层次个体组织战略确认差人力资源管理培训与开发.,愤怒,并用攻击性语言告诉他不应抽烟我觉得生气,但我会用平静的语调请他不要在车厢内抽烟我觉得生气,愤怒,但不对他说什么,而是对乘务员抱怨,希望他可以出面干预反应类型非肯定型直接攻击型自我肯定型间接攻击型员工定向发展计划表范例个人目标及考虑因素我热衷于与不同背景的人交往,并从富有挑战性的工作中学习。我更喜欢培。

2、行动计划书有效期公司内部辅佐监督业绩评估外部评估内部评估激励员工的大措施薪酬福利具有竞争力的薪水与工作评估挂钩的奖金福利沟通员工手册员工对话工作有关的知识技能改进工作动机态度和行为培训的内容有计划有系统的各种努力培训的冰山理论员工的行为如同冰山角行为的构成,源自于知识技能态度和习惯培训的重要意义员工知识技术更新接受新观念新气息挑战高级别高工资满足职业生涯发展需要企业适应环境变化满足市场竞争的需要提高企业效益影响培训的因素外部因素政府政策法规经济发展水平科学技术发绩效的应有状况和现实状况之间成本分析西门子的爱发谈话目的确定个人培训需求和个人培训计划主题发展促进赞许对象高级管理人员时间每年次方式谈心方式上司主角掌握年度任务完成情况能力状况分析优劣势职员分析自身现状提出培训意愿调整职业生涯规划。

3、立汉堡大学,授予学位年,新建的汉堡大学竣工投入使用年后,大学规模不断扩大,每年学员上千名麦当劳的汉堡大学年,汉堡大学再次迁址重建,耗资万,占地亩,配培训与开发培训与开发工欲善其事,必先利其器培训与开发的区别培训时间较短培训阶段性较清晰培训内涵较小注重技能和知识开发时间较长开发阶段性较模糊开发内涵较大注重潜能态度创造智力资本创造学习性组织培训与开发的定义培训与开发的目的提高员工绩效实现企业目标培训的直接任务获得培训时间培训地点培训方式培训教师培训负责人考评方式培训费预算签发人审批人评估培训效果级效果评估学员反应课程评估表对培训师的观察测评对主要概念理解学员报告课前课后测试投入程度行为改变制定行动计划书有效期公司内部辅佐监督业绩评估外部评估内部评估激励员工的大措施薪酬福利具有竞争力的薪水与工。

4、织工作流程的连续进行脱产培训没有工作压力的情况下获得知识技能复杂技能的培训在岗培训口头传授亲手示范练习检查反馈检验业绩发现差距从手工艺领域到知识技能领域预名专职教授每年包括海外学员毕业生数量达名麦当劳加盟者被要求自费参加学时强化培训,并取得汉堡学士学位中国北京麦当劳公司,在年月开业之前,所用培训费高达万,占基础投资麦当劳的培训特色欢迎加入麦当劳分钟创业史经营理念新员工上岗训练准备说明执行事后考核在职培训基本操作课程高级训练课程管理人员的再充电雇佣和训练员工人际关系,财务分析等模拟训练人力资源管理培训与开发.培训时间培训地点培训方式培训教师培训负责人考评方式培训费预算签发人审批人评估培训效果级效果评估学员反应课程评估表对培训师的观察测评对主要概念理解学员报告课前课后测试投入程度行为改变制定。

5、术能力型管理能力型安全稳定型创造型自主独立型行为反应模式类型在车厢里,邻座男士在抽烟,空气变得很差,是你难以忍受。在这种情况下,你会如何反应我觉得生气,愤怒,但我不会有什么反应我觉得生业目标职业生涯发展的意义有利于开发员工潜能促进员工的成长和发展有助于增加员工的满意感和成就感有利于企业吸引人才,使用人才,留住人才职业生涯发展中的角色职业发展阶段职业发展与人生历程的密切关系探索期立业期维持期衰退期孔子人生阶段法从学立志自立不惑知天命耳顺从心所欲以上职业发展阶段探索期确定最初职业取向接受系统教育以利贯彻职业取向水平工会劳动力市场内部因素企业前景与战略企业的发展阶段企业的行业特点员工的素质水平管理人员的发展水平麦当劳的汉堡大学麦当劳的年,麦当劳制作培训录象年,麦当劳花费万千元,在连锁店的地下室。

6、训和发展员工人力资源管理培训与开培训时间培训地点培训方式培训教师培训负责人考评方式培训费预算签发人审批人评估培训效果级效果评估学员反应课程评估表对培训师的观察测评对主要概念理解学员报告课前课后测试投入程度行为改变制定行动计划书有效期公司内部辅佐监督业绩评估外部评估内部评估激励员工的大措施薪酬福利具有竞争力的薪水与工作评估挂钩的奖金福利沟通员工手册员工对话职业发展阶段维持期个人日积月累的判断力与他人共享经验积极更新知识技能向组织证明存在价值组织提供相应培训机会并鼓励参加鼓励掌握新技能安排辅助年轻员工提供职业生涯咨询强调终身学习职业发展阶段衰退期个人战胜失落感转向咨询和指导性工作寻找接班人做好退休计划组织提供多种弹性工作提供模拟退休的中长期退化的活动方式趣味性激发受训者兴趣辅助方法将游戏的目。

7、持人人事顾问协调提供信息签字存档设计培训计划培训计划必备内容目的原则培训需求培训对象培训内容标采取措施参加培训课程开展信息交流申请公司内空缺职位接班人开发更换种形式自愿离职与内部接班自愿离职与外部接班被迫离职与内部接班被迫离职与外部接班接班人开发接班要求确定人才盘点对能力与开发需求的评价制定接班计划设计开发行动实施外部招募人力资源管理培训与开发。人力资源管理喜欢去哪里喜欢做什么如果我有无限资源,我会做什么做什么事让我感到心情愉悦我认为理想的职业是什么实际检验员工从公司获得信息对其知识技能评价由员工直接上级提供作为绩效评估过程的部分职业生涯发展面谈职业兴趣优势,可能的开发活动西门子的爱发谈话目的确定个人培训需求和个人培训计划主题发展促进赞许对象高级管理人员时间每培训与开发培训与开发工欲善其。

8、导师培训班时间管理课程可能出现的绊脚石惯于事必躬亲,有时令人感觉过分注重细节下个最恰当工作及时间在分公司部门任领导角色,承当更大责任。或调任总公司发展部任职,为未来发展铺路。下次适合调动时间暂定年自我评估练习范例我现在处于什么位置思考过去现在和将来我是谁考察自己担当的不同角色我已经获得了哪些成就未来想要得到什么管理培训行政人事培训信息系统管理培训培训内容分类办公室自动化技能商务礼仪和技巧谈判技巧公共演讲技巧语言培训人际关系处理技巧新员工导向培训意义帮助新员工熟悉了解新环境塑造良好的公司形象灌输企业文化提高员工的保留率培养在职基础技能新员工导向培训内容公司概况创业成长发展史企业文人力资源管理培训与开发.培训时间培训地点培训方式培训教师培训负责人考评方式培训费预算签发人审批人评估培训效果级效。

9、,必先利其器培训与开发的区别培训时间较短培训阶段性较清晰培训内涵较小注重技能和知识开发时间较长开发阶段性较模糊开发内涵较大注重潜能态度创造智力资本创造学习性组织培训与开发的定义培训与开发的目的提高员工绩效实现企业目标培训的直接任务获得在领域内,我具备所需经验知识及有关资源网络。处于家庭因素,我难以接受国外及外地工作个人优点能恰当地分配资源,制定可行计划能作出新构思新流程,并能及时作出改变发展空间沟通与有关人员沟通英语能力尚需提高在产品更新换代方面缺乏相关知识员工定向发展计划表范例现职发展计划研究发展新趋势,学习其他公司培训经验学习如何教授策略发展流程现阶段培训任计划审视政策对资深员工可能产生影响职业生涯发展设计流程自我评估通过各种信息来确定自己的职业兴趣价值观性格倾向和行为倾向心理测试技。

10、定义培训与开发的目的提高员工绩效实现企业目标培训的直接任务获得员工满意度调查公司网站职业职位的变迁及工作理想的实现过程始于世纪年代什么是职业生涯发展员工制定和执行职业发展的主体自我定位确立职业目标并采取行动实现的过程不断反馈和修正在工作中成长发展,追求理想职业组织结合组织发展和需求予以重视鼓励,指导和咨询通过培训工作设计晋升等手段帮助员工实现个人绩效的应有状况和现实状况之间成本分析西门子的爱发谈话目的确定个人培训需求和个人培训计划主题发展促进赞许对象高级管理人员时间每年次方式谈心方式上司主角掌握年度任务完成情况能力状况分析优劣势职员分析自身现状提出培训意愿调整职业生涯规划主持人人事顾问协调提供信息签字存档设计培训计划培训计划必备内容目的原则培训需求培训对象培训内容任务英语课程策略发展流程。

11、评估学员反应课程评估表对培训师的观察测评对主要概念理解学员报告课前课后测试投入程度行为改变制定行动计划书有效期公司内部辅佐监督业绩评估外部评估内部评估激励员工的大措施薪酬福利具有竞争力的薪水与工作评估挂钩的奖金福利沟通员工手册员工对话向信息交换选题的重要性培训师的选拔培训方法模拟法的两种基本方式机器模拟模拟设备操作技能人工模拟角色扮演规定行为要求环境背景适用于管理培训及职业行为训练模拟法的特点直观真实与实际工作联系紧密直接激发学习兴趣提高参与意识及时获得反馈适用于风险较大培训成本较高的岗位随意性准备工作多培训方法游戏法两人以上在定规则的约束下相互竞争达到种目标高度结绩效的应有状况和现实状况之间成本分析西门子的爱发谈话目的确定个人培训需求和个人培训计划主题发展促进赞许对象高级管理人员时间每。

12、效果与培训内容相结合培训者的责任评价总结企业历史和文化企业经营理念价值观企业组织结构企业人事政策企业所处行业状况职业道德商业准则培训内容分类培训内容分类新产品培训生产技术培训营成适合自己发展的职业观念探索期的特点现实的震荡试探性职业选择学会适应和融入职业发展阶段立业阶段极强的主观能动性具有挑战性工作成就感和晋升愿望强烈处理工作人际关系能力强组织提供创造性工作自我决策自我管理用工作成就晋升作为激励手段职业发展阶段维持阶段职业中期阶段具有较稳健思想对成就和发展减弱维持或保有成就更新专业知识和技能培训与开发培训与开发工欲善其事,必先利其器培训与开发的区别培训时间较短培训阶段性较清晰培训内涵较小注重技能和知识开发时间较长开发阶段性较模糊开发内涵较大注重潜能态度创造智力资本创造学习性组织培训与开发。

参考资料：

[1]人力资源管理培训与开发（第80页，发表于2022-06-26）

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[4]人力资源管理培训-劳动关系管理（第82页，发表于2022-06-26）

[5]人力资源管理培训课件PPT（第80页，发表于2022-06-26）

[6]人力资源管理培训课件（第82页，发表于2022-06-26）

[7]人力资源管理培训教程基础知识（第49页，发表于2022-06-26）

[8]人力资源管理培训讲义（第149页，发表于2022-06-26）

[9]人力资源管理培训（第106页，发表于2022-06-26）

[10]人力资源管理理论培训（第80页，发表于2022-06-26）

[11]人力资源管理技巧培训（第30页，发表于2022-06-26）

[12]人力资源管理 第五章 人力资源培训与开发（第33页，发表于2022-06-26）

[13]人力资源的开发与培训（第58页，发表于2022-06-26）

[14]人力资源部行为规范培训（第29页，发表于2022-06-26）

[15]人力资源：新员工培训教材（第104页，发表于2022-06-26）

[16]人力资源：新员工理念培训（第37页，发表于2022-06-26）

[17]人力资源：企业培训新理念（第31页，发表于2022-06-26）

[18]人力资本投资与开发培训（第42页，发表于2022-06-26）

[19]人际和交流技能培训（第68页，发表于2022-06-26）

[20]人材人才人财-饭店人力资源培训讲座（第150页，发表于2022-06-26）