1、“.....不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式对受到的奖励和赏识认可作为管理实践的更细致的方面，所有人员对于主管人给予的奖励和赏识满意度较低，现在......”。

2、“.....由上表可以看到，可见认可赞同的公正性和真诚度是最重要的。公司工作支持中层管理人员对公司工作支持的满意度低于专业人员，专业人员的满意度又低于操作类员工。这表明在具体的设施上，公司提供了必要的支持，但在较为综合的跨部门的信息系统上，支持不够。授权中层管理人员和专业人员的满意度水平非常相似，但都低于操作类员工。授权可以分成两个层面第层面是由工作明确界定的，操作类员工遇到的大多数是这类授权，相对授权较好。第二层面的是工作未明确界定的，中层管理人员和专业人士会更多涉及此类授权，相对授权较差。组织效率组织效率问题较为突出，不到半数的中层管理和专业人员认为组织架构合理，职责分明。而组织效率直接影响的是员工对公司未来的期望。公司绩效评估系统在普通操作员工中层管理人员专业人中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问......”。

3、“.....专业人员对评估系统的满意度最低，而其中对绩效的评估方法公司的期望上，专业人士的满意度明显高于操作类员工和中层管理人员，说明专业人员的业绩目标设定绩效考核过程不够明了。对工资的满意程度从操作员工到中层管理人员到专业人员，满意度逐步降低。公平性大多数人对自己和其他岗位的人员的收入比较不可置否，这表明收人公平性尚可。而对内部升迁调配得分较低，表明这方面的公平性有待提高。成长和发展总体普通操作人员对成长和发展的满意度高于中层管理人员，而中层管理人员的满意度又高于专业人士。操作员工在公司内部的成长和发展途径较为清晰，普通操作工技术岗位操作工技师，或由技术操作工成为领班长生产线长。而专业人员由于专业的限制，除了在本部门升职外，转部门的机会较少。而在成长和发展的各项内容中，还表明各级主管人在部属的成长和发展中还应当扮演更为重要的角色。同时......”。

4、“.....总体满意度普通人员中层管理低于专业人士。综合以上各因素，得出表如下中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式表显示，首先流失模型中假设的影响员工整体满意度的各个因素的满意程度和总体满意度之间的确存在着正相关的关系，即各影响因素的满意度高，则整体的满意度高，各个因素的满意度低，则整体满意度低。因此，员工流失模型中的流失意向模型成立。同时，调查显示不满意程度从高到低为专业人员中层管理人员操作类员工，而流失率从高到低为中层管理人员专业人员操作类员工，其中的差异是员工流失模型中流失现实可能性模型发挥作用的结果。由于外界的因素，不是员工调查表所能反映的问题，因此，本文在此无法中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问......”。

5、“.....但是有个外界环境的数据颇有借鉴作用，年到年行业内的厂商数目由原来的家增加到左右，大多数都不在本地区，跨地区流动的主要是中层管理人员。这能部分解释中层管理人员满意度虽然不是最低，但流失率却最高。为了反映各项影响因素在不同人员身上的具体情况，本文又总结出各类人员不满意因素排列表表，排序自上而下从最不满意到相对不满意，成为本文提出改进方案的基础之。中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式第四章奥玛公司员工留才改进方案以上的调查显示，奥玛公司目前的管理主要存在以下几个方面的问题绩效评估系统不够完善，尤其是专业人员的绩效评估系统不够合理员工的成长和发展体系优待提高，尤其是成绩和发展的机遇的公平性薪酬体系需要改进......”。

6、“.....职责不明确，信息渠道不畅。针对以上问题，本文提出奥玛公司留才改进方案，需要在以下几个方面建立起相对完整的留才体系。第节完善绩效评估系统中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式明确各个层次的目标任何事情的成功都是从个明确的目标开始。首先，公司应当有个非常明确的目标。公司目标可以分成远景目标和近期目标。远景目标应当体现公司的经营理念，如通过不断创新改进，为客户提供更高质的产品和服务，为股东创造更多的价值。成为全世界最佳的面料供应商。它不但要明确，而且应当概括而富有号召力。而公司的近期目标则要具体得多，般年度预算的。中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式薪资福利计划要符合市场的潮流......”。

7、“.....或者大大提高公司不必要的成本。对于不同类型的人员可以区别进行方案的设计。为了实现薪资的外部竞争性，可以根据人员流动范围将划出不同的竞争区域。如中层管理人员中的技术管理类人员和专业人员中的技术人员主要在全国范围中的同行业内流动为主，因此他们薪资的竞争性范围应当是全国的同行业。中层管理人员中的普通管理人员如财务和专业人员中的普通人员如财务则多在本地区南京地区的外资企业间流动，则他们的薪资竞争性范围应当是本地区南京地区的外资企业。而操作类员工则在当地流动，也可以参照本地区南京地区的外资企业的标准。有了不同的范围，就要进行认真的调查，获得相关的数据进行薪资的设计。二薪资要实现内部公平性。薪资的内部公平的重要性在种程度上超过了薪资的外部竞争性。这是因为在个相对小的团队中，人们更容易产生不平等的感觉......”。

8、“.....但是适当的措施可以降低这种不公平的感觉。首先，公司薪资设计应当遵循科学性的原则，无论是以上所提的根据岗位还是根据能力，或是两者的结合，都是可以借鉴的方法。其次，薪资本身的保密并不代表薪资原则的保密，相反，公司应当向员工说明公司支付薪资的理念和计算的方法，使得薪资做到程序的公开化，增强员工对薪资公平性的信心。三薪资结构要合理。整个薪资中。分成固定和浮动两大部分。薪资的固定部分可以以岗位为基础，在工作日趋丰富化的今天，除了以岗位外，还可以考虑以能力为基础支付固定薪资，在同个岗位上，设定能力标准及相应的固定中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式薪资，根据能力支付薪资。以能力为基础支付薪资可以鼓励员工在同岗位上学习更多的技能，为公司从内部寻找更高岗位的候选人提供机会。同时......”。

9、“.....浮动部分以业绩为基础，其中业绩部分应当占有相当的比例。对于管理人员和专业人员，可以实行固定部分，浮动部分的比例，对于销售岗位以及可以计件的操作岗位，可以采用固定部分，浮动部分的比例。浮动部分为业绩报酬，针对业绩进行评估支付。业绩报酬可以增强业绩评估的强化作用，业绩报酬应当兼顾个人和团队，例如，将业绩奖励的部分和部门业绩挂钩，而另部分和个人业绩挂钩。由于在此前的绩效评估中我们已经有所提及，所以在此不再做进步的展开。四福利计划要灵活。灵活的福利计划有诸多优点。首先，随着员工个人生活的多样化，员工需求必然也走向多样化。多样化的需求必须要有多样化的方式予以满足。其次，固定福利计划方面无法满足些员工的不同要求，同时也浪费了公司的资源。再次，员工容易对固定福利计划丧失新鲜感，如公司为了维持员工的新鲜感，势必又要重新增加新的福利项目......”。