1、“.....人才库维护每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每月跟录入人才进行沟通，并更新人才库，截止目前录入可储备项目经理人，可储备设计师人。成本控制年招聘组大额支出控制严格，预算万，目前花费余万，猎头费，校园招聘费用，现场招聘费用均未超预算，总费用未超预算。以下为本年度猎头费序号候选人姓名部门华南项目部澳洲设计部东南亚财务部港澳项目部岗位月薪费用是否付款是是是是项目经理，设计主管，财务总监，项目经理，是否通过试是否离用期职是否是是是否否是校园招聘届学生实习形成了培训的良性循环。员工绩效考核满意稳步提升。员工绩效考核满意度反映了员工对绩效考核过程与结果的看法或意见，也体现出员工对绩效考核结果的满意与否，根据多数人比较看重结果的心理，所以，它定程度上展现了人力资源的发展。前几年，员工对绩效考核的满意度是不太理想的，主要涉及数据统计目标设定结果排队等意见......”。

2、“.....立即组织处理的方式，并从今年月开始，每月底开展对绩效考核满意度的调查，每月发放张调查问卷，按照中高层技术管理人员与普通员工的比例，随机选择员工发放问卷，截止月，各月满意度百分比如表。表从上表可以看出，员工对绩效考核的满意度在稳步提升中，虽然个别月份比如月有定的反弹，但并未影响整体满意度逐月提升，虽然考核过程还有这样那样的问题不断出现，但公司人力资源整体发展在不断提升是可以期待的。公司人才发展理念年终审核。每年月底，部门都会召集公司领导各部门负责人共同研究讨论审核公司当年人才发展理念的落实情况，并依据当年公司规划对人才发展的宏着公司人力资源供给员工素质等，今年初，我们对年公司短中长期个方面的人力资源规划做出了局部调整具体表。年月份人事文化工作总结和年月工作计划。表从截止到今年月份完成情况看，除女男比略有超标外受人才市场供给情况影响，其他调整的项目都完成较好......”。

3、“.....没有进行调整的其他方面，比如人力成本控制招聘达成率员工重大违纪情况年龄分布地区分布等项目的完成情况也较好。职位说明书增加修改与完善。年初，根据公司发展需要，集中进行了职位说明书的整理，后来，根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整，截止月底，今年我们在职位说明书的整理工作见表所示。表这虽然是每年每月部门都可能面临的工作，但职位说明书的及时整理，将对公司部门人力资源发展起着十分重要的基础作用，对相应岗位员工的个人发展显得更加重要，这是部门与其他部门公司领导通力协作的结果。关重岗位能力素质量化处理。直以来，公司职位系列相应能力素质标准中，有相当内容是定性司人事管理，是公司战略助手，是公司创新推手，否则，就不应当是人力资源部，而最好命名为人事部。以上个方面，如果要把工作做好做到位，人力资源部和整个公司没有充足的人力资源是难以保证的......”。

4、“.....更应当是综合素质上更能适应公司部门以及岗位的实际需求，而且这种需求既包括当前问题的解决能力，也包含未来发展需求及对未来可能产生问题的预测能力，并能恰当的做出预防措施。我认为，以上员工能力的发展就属于公司人力资源发展的范围。员工这些能力的培养提升养成等对公司的持续发展是十分重要的，所以，应当放在人力资源部所有工作中十分重要的地位，既应从战略上进行短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。截止月，我们在年人力资源发展方面，做了些具体的工作，现给予小结如下公司人力资源发展顶层建设。此项工作原来由董事长亲自负责，但由于其工作繁忙，没有时间做得更深更细更有系统，只是抓住了些主要方面进行构筑，基本是建立在对高层管理的人格信任辅之绩效考核对个人及家年月份人事文化工作总结和年月工作计划月中旬......”。

5、“.....从中发现招牌工作淡季旺季的规律，为下年度工作计划提供依据。在总结基础上，拟定年招牌工作计划，并提交直接上级，形成部门下年度工作计划。附件招聘需求计划表附件招聘计划实施表不样的记人力资源部总结年，注定为是不平凡的年。就像我在我的岗位样离开又回来。认识接触，就像从头到尾读完本故事书，就像从头到尾认识个人。其实，蛮难。但是人不管在什么岗位，终归在成长，所谓的成长就是这样，痛并快乐着。你得接受这个世界带给你的所有伤害，然后无所畏惧的长大。这年经历了无法用言语表达的破茧而出，谁也不会为你停留，等着你慢慢的抚平伤口就像地球不会为你不再自转，工作也不会因为你的不在，而静止的等待。率处于递减的趋势......”。

6、“.....年各部门人员流失率对比图年各部门流失率从上图可以看出，除了董事会办公室外，其他各部门的流失率在近年内呈递减趋势，递减幅度较大的部门有行政管理部。疆外营销部疆内营销部和市场部的流失率逐年有所降低，从部门人数基数来看，疆外营销部和疆内营销部的流失率仍然处于高值。原因分析大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度快节奏的压力。招聘渠道建设招聘渠道完善渠道直比较稳定，年初新签大瀚猎头，但截止目前为止未成功推荐人才，月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员，目前使用效果较好。内部推荐渠道招聘人数提升此渠道有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性为。相对总体渠道人才稳定性的高出个百分点，年初预定内部推荐人员占比需在以上，目前已完成该指标。人才库维护每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每月跟录入人才进行沟通，并更新人才库......”。

7、“.....包括任务奖超额奖管理奖劳动竞赛奖及其他奖金重新制定员工福利制度。严格按照劳动法及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险医疗保险工伤保险失业保险和生育保险。增加各种补助或补贴工作餐补助发放标准为每人每日十元，随每月工资同发放节假日补助逢劳动节十国庆长假和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元生日补助正式员工生日时以员工身份证上的出生日期为准，企业为员工发放面额元的克里斯汀蛋糕券张结婚补助企业正式员工满年及以上者，给付结婚贺礼元，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。伟大不是日造就的，想把人力资源工作做好，必须要有扎实的基本功，幸喜的是茅为大家提供了许多实用的学习样板。第阶段月初至月底，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才......”。

8、“.....非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，可适当参加校园招聘会，为各部门储备人才。招聘工作总结与计划各岗位在月及月可满足岗位招聘需求。各岗位到岗率图各岗位招聘到岗率从图可看出，年公司各岗位的招聘到岗率大部分在以上，除了高管和部分年月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。各岗位录用比图年各岗位录用比统计从图可看出，录用比在以下的岗位有行政管理部司机区域主管区域总监活动执行专员平面设计专员疆内导购和区域经理，录用比分别是。从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。简历来源分析图年简历来源情况分析从图可看出，年所面试的求职人员中，有的人员是通过公司招聘渠道主动投递简历的，且占录用人数的，有的人员是由人力资源部主动搜索并邀请面试的，主动搜索人员占录用人员的，内部推荐的人员占面试人数的，推荐人数占录用人数的......”。

9、“.....除了日常的招聘渠道外，主动搜索和内部推荐的效果较好，尤其是内部推荐的录用比例相对较高，且推荐人员的质量也相对高。人员入离职分析公司人员入离职情况分别从入职率离职率和流失率以及生问题的预测能力，并能恰当的做出预防措施。我认为，以上员工能力的发展就属于公司人力资源发展的范围。员工这些能力的培养提升养成等对公司的持续发展是十分重要的，所以，应当放在人力资源部所有工作中十分重要的地位，既应从战略上进行短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。截止月，我们在年人力资源发展方面，做了些具体的工作，现给予小结如下公司人力资源发展顶层建设。此项工作原来由董事长亲自负责，但由于其工作繁忙，没有时间做得更深更细更有系统，只是抓住了些主要方面进行构筑，基本是建立在对高层管理的人格信任辅之绩效考核对个人及家属的关心等方面，偶有触犯法律或突然离职事件发生，不能不说是比较遗憾的事。年......”。