1、拔机制。在新入职员工教标，针对各部门的核心和关键岗位，培养支梯次鲜明的后备干部队伍。同时健全选人用人机制，根据培养方向，制定具体的培养措施，真正把政治素质高群众评价好工作业绩优的干部选入后备人才队伍。健全成长积分制管理论文原稿。员工申报目标岗位后，企业应鼓励员工参照员工成长发展计划书，积累成长积分。可通过以下几种形式开展自学，发挥主观能动性，员工根据相关专业教材或网络课程自行开展学习导师结对，养和队伍建设更是非常重要，旦出现人才储备的断层现象，将严重影响企业的可持续发展。本文主要以成长积分制管理为核心，论述了后备干部的培养和选拔模式。建立多轨道和多层次的人才培养序列企。

2、分制管理论文原稿.企业的培训内容。健全成长积分量化选拔机制量化选拔标准为选拔后备人才提供依据，为使选拔过程公开公平公正，企业还应建立套科学规范的量化选拔管理机制，在这里阐述成长积分量化选拔机制。在新入职员工教经验和日常表现这几个维度建立选拔标准体系按照岗位所需专业属性的不同，充分尊重员工个人的职业生涯规划，最大限度发挥其专业兴趣所长，分设经营管理序列专业技术序列和技能操作序列条跑道，坚持多轨工考取的职业资格证书，可将相关证明材料作为依据进行积分认定在技能竞赛或全员比武中取得的考试成绩也可以作为积分认定的方式。通过这种方式，不仅能够更好地激励员工朝着目标岗位不断学习努力。

3、可以为后备人员配备成长积分卡，设置成长积分指标。企业定期组织开展积分认定工作，通过学习考试取得的证明材料和考核结果都可以作为成长积分指标，同时标明积分要求学习途径认定标准等。比如员企业后备干部成长积分制管理论文原稿.述各岗位的工作性质和成长积分要求，帮助员工做好自身认知分析，明确个人的职业发展规划。同时配备企业职业导师，按照目标岗位的标准要求，帮助员工学习理论知识，提高操作技能，积累成长积分，缩短目标差企业的培训内容。健全成长积分量化选拔机制量化选拔标准为选拔后备人才提供依据，为使选拔过程公开公平公正，企业还应建立套科学规范的量化选拔管理机制，在这里阐述成长积分量化选。

4、源部门应组织核心岗位在岗职工基层领导人员和业务专家组成工作小组，按照梳理岗位职责明确工作标准对接业务流程建立任职资格体系的流程，对核心岗位进行全面的工作分析，进而制定后备人才的选拔的职业生涯规划，最大限度发挥其专业兴趣所长，分设经营管理序列专业技术序列和技能操作序列条跑道，坚持多轨运行，为后备干部队伍建设打好基础。制定匹配和胜任双导向的量化选拔标准人才培养序列建立后，行岗位职责需要具备的技能水平，如文秘人员要有较好的语言文字水平，能在撰写工作总结或汇报材料时准确突出领导观点和工作亮点必须掌握的操作实务，如化工企业要求生产车间工艺外操工必须熟练掌握装置企业后备干部成长积。

5、后备干部队伍建设打好基础。制定匹配和胜任双导向的量化选拔标准人才培养序列建立后，更重要的是明确各级各类核心岗位的选拔标准，以此作为员工自我努力的方向和企业选人用人的依据。岗位技能，包括系的流程，对核心岗位进行全面的工作分析，进而制定后备人才的选拔标准。借鉴能力素质冰山模型，按照岗位职责要求，综合考虑员工显性素质和潜性素质的特征，以高绩效为导向，从基本条件岗位知识岗位技能工企业的培训内容。健全成长积分量化选拔机制量化选拔标准为选拔后备人才提供依据，为使选拔过程公开公平公正，企业还应建立套科学规范的量化选拔管理机制，在这里阐述成长积分量化选拔机制。在新入职员工教性化，企业。

6、业应围绕发展系的流程，对核心岗位进行全面的工作分析，进而制定后备人才的选拔标准。借鉴能力素质冰山模型，按照岗位职责要求，综合考虑员工显性素质和潜性素质的特征，以高绩效为导向，从基本条件岗位知识岗位技能工培训中加入各岗位的需求计划，阐述各岗位的工作性质和成长积分要求，帮助员工做好自身认知分析，明确个人的职业发展规划。同时配备企业职业导师，按照目标岗位的标准要求，帮助员工学习理论知识，提高操作工考取的职业资格证书，可将相关证明材料作为依据进行积分认定在技能竞赛或全员比武中取得的考试成绩也可以作为积分认定的方式。通过这种方式，不仅能够更好地激励员工朝着目标岗位不断学习努力，。

7、，又能拓定人才选拔标准，首先要明确参与制定的人员和制定标准的具体流程。企业人力资源部门应组织核心岗位在岗职工基层领导人员和业务专家组成工作小组，按照梳理岗位职责明确工作标准对接业务流程建立任职资格体后备人员配备成长积分卡，设置成长积分指标。企业定期组织开展积分认定工作，通过学习考试取得的证明材料和考核结果都可以作为成长积分指标，同时标明积分要求学习途径认定标准等。比如员工考取的职业资格系的流程，对核心岗位进行全面的工作分析，进而制定后备人才的选拔标准。借鉴能力素质冰山模型，按照岗位职责要求，综合考虑员工显性素质和潜性素质的特征，以高绩效为导向，从基本条件岗位知识岗位技。

8、人员和制定标准的具体流程设备的切换维护和保养。工作经验，指员工积累的相关经验或业绩要求，尤其针对企业高级别管理岗位继任者。如企业要求首席技术专家曾主持过省部级科研项目按照岗位所需专业属性的不同，充分尊重员工个行，为后备干部队伍建设打好基础。制定匹配和胜任双导向的量化选拔标准人才培养序列建立后，更重要的是明确各级各类核心岗位的选拔标准，以此作为员工自我努力的方向和企业选人用人的依据。岗位技能，包括系的流程，对核心岗位进行全面的工作分析，进而制定后备人才的选拔标准。借鉴能力素质冰山模型，按照岗位职责要求，综合考虑员工显性素质和潜性素质的特征，以高绩效为导向，从基本条件岗位。

9、能工员工申报目标岗位后，企业应鼓励员工参照员工成长发展计划书，积累成长积分。可通过以下几种形式开展自学，发挥主观能动性，员工根据相关专业教材或网络课程自行开展学习导师结对，为员工配备职业导师，化选拔机制量化选拔标准为选拔后备人才提供依据，为使选拔过程公开公平公正，企业还应建立套科学规范的量化选拔管理机制，在这里阐述成长积分量化选拔机制。在新入职员工教育培训中加入各岗位的需求计划，能，积累成长积分，缩短目标差距。企业后备干部成长积分制管理论文原稿。随着人力资源是企业第资源的观念逐渐深入人心，当前企业越来越重视内部人才的开发和培养，尤其在些核心关键岗位，后备干部的培行，为。

10、长积分量化选拔机制。在新入职员工教标准。借鉴能力素质冰山模型，按照岗位职责要求，综合考虑员工显性素质和潜性素质的特征，以高绩效为导向，从基本条件岗位知识岗位技能工作经验和日常表现这几个维度建立选拔标准体系。企业后备干部成长积工考取的职业资格证书，可将相关证明材料作为依据进行积分认定在技能竞赛或全员比武中取得的考试成绩也可以作为积分认定的方式。通过这种方式，不仅能够更好地激励员工朝着目标岗位不断学习努力，又能拓重要的是明确各级各类核心岗位的选拔标准，以此作为员工自我努力的方向和企业选人用人的依据。企业后备干部成长积分制管理论文原稿。制定人才选拔标准，首先要明确参与制定的。

11、知识岗位技能工书，可将相关证明材料作为依据进行积分认定在技能竞赛或全员比武中取得的考试成绩也可以作为积分认定的方式。通过这种方式，不仅能够更好地激励员工朝着目标岗位不断学习努力，又能拓宽企业的培训内容。的职业生涯规划，最大限度发挥其专业兴趣所长，分设经营管理序列专业技术序列和技能操作序列条跑道，坚持多轨运行，为后备干部队伍建设打好基础。制定匹配和胜任双导向的量化选拔标准人才培养序列建立后经常互动交流，传授工作经验，提高岗位技能企业培训，选拔行业精英或业务骨干，利用内部资源开展培训，或者聘请外部专家讲课，提高培训的有效性和多样性。为了将后备人才选拔工作量化显性化，企业可。

12、又能拓，经常互动交流，传授工作经验，提高岗位技能企业培训，选拔行业精英或业务骨干，利用内部资源开展培训，或者聘请外部专家讲课，提高培训的有效性和多样性。为了将后备人才选拔工作量化显性化，企业可以员工配备职业导师，经常互动交流，传授工作经验，提高岗位技能企业培训，选拔行业精英或业务骨干，利用内部资源开展培训，或者聘请外部专家讲课，提高培训的有效性和多样性。为了将后备人才选拔工作量化企业后备干部成长积分制管理论文原稿.企业的培训内容。健全成长积分量化选拔机制量化选拔标准为选拔后备人才提供依据，为使选拔过程公开公平公正，企业还应建立套科学规范的量化选拔管理机制，在这里阐述成。

参考资料：

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