应该由这些人承担的些工作任务。我国党政部门的绩效管理体系不健全。虽然近些年来我国党政部门在绩效管理方面已取得了长足的进展，但也暴露出了些问题是绩效计划不科学，绩效要求不完整不统甚至相互冲突。在实践中，由于每个基层党政部门尤其是基层政府，往往要面对多个不同的上级部门，而不同的上级部门都会下达自己的绩效考核要求和考核方案，的培养和开发工作。从而使他们逐渐有能力承担更多的工作，减少其他同事承担的过多工作压力。参考文献努力造就支忠诚干净担当的高素质干部队伍，求是，年第期。能者多劳困局的成因与破解论文原稿。然而，由于各种历史原因，些早期进入公务员队伍的干部存在个人能力较差，知识基础较弱或知识老化，同时个人学习能力又不够的问题。即使是后来通过公务员公开招考进入党政部门的干部能者多劳困局的成因与破解论文原稿活了。因此，他们在分配工作任务时很自然地就会过多地依赖那些能干事的下属。针对这现象，必须加强对各级党政领导干部的领导力以及人力资源管理能力尤其是绩效管理能力的培养和提升。首先，党政领导干部要清楚每位下级的岗位职责范围及其需要承担的主要工作任务，尽可能根据岗位职责分工来安排工作。避免过于随意地将个岗位上的人需要履行的工作职责或需要完成的任务，转嫁给另个岗位岗位职责分工来安排工作。避免过于随意地将个岗位上的人需要履行的工作职责或需要完成的任务，转嫁给另个岗位上的人。其次，黨政领导干部在工作过程中要有意识地全面掌握下级的实际工作表现，重点是了解每位下级完成的主要工作任务及其达成效果。了解考核者在绩效考核过程中可能会犯的或出现的各种偏差，自觉规避考核陷阱，公平公正地评价每位下级的绩效表现。最后，党政领导干部划不科学，绩效要求不完整不统甚至相互冲突。在实践中，由于每个基层党政部门尤其是基层政府，往往要面对多个不同的上级部门，而不同的上级部门都会下达自己的绩效考核要求和考核方案，而这些绩效考核要求和考核方案并不是整体规划出来的，不但考核要求不同，甚至下达考核要求的时间点也不同，考核周期也不致，其结果就是基层单位从原来的上面千条线，下面根针逐渐演变成上面千把锤，下然而，由于各种历史原因，些早期进入公务员队伍的干部存在个人能力较差，知识基础较弱或知识老化，同时个人学习能力又不够的问题。即使是后来通过公务员公开招考进入党政部门的干部，也同样有少部分人的工作能力并不能满足工作需要。与此同时，随着新经济新科技等各种新生事物不断出现，政府职能也处于转型过程中，很多党政工作都对干部提出了更高的要求，比如要求他们能够熟练运用各种管辖和严格控制，但对于党政部门内部的岗位分工和岗位设臵各个岗位应当履行的岗位职责以及需要完成的工作任务缺乏明确的界定和清晰的划分。在实施较为严格的岗位管理的情况下，每个岗位承担的工作职责会比较稳定，而且不同岗位之间的工作量也应是大体相当或相对合理的。但由于我国党政部门内部虽然大致有些岗位职责划分，但很多工作内容并非完全明确地界定给个或些岗位，而是随时可门以各自为战的方式对下级部门设臵考核要求以及进行考核评比的现状。同时注意尽量减少给下级制造各种临时性工作或临时性要求，从而避免打乱下级机构的正常工作部署，导致能力强的干部不得不承担更多额外的工作量。在党政干部个人绩效管理方面，首先要在明确岗位职责的基础上进步对绩效考核标准加以量化或细化，而不是像现在这样简单地采用德能勤绩廉这笼统而含糊的考核方式。其次是要加同时，不但能够确保他们实际承担的岗位职责及其主要工作任务能够得到较为清晰的界定，而且能够保证他们的工作量是合理的饱满的，这样就可以避免有些岗位承担的工作任务过重占用的工作时间过多，而另外些岗位的工作任务较少，工作时间不饱和的现象。此外，岗位分析和岗位设计还有助于明确每个岗位的任职资格条件，为下步在岗位上配臵合适的人打下坚实的基础。完善党政部门绩效管理，增强地完成上级交办的各项任务。与其交给他们干，还不如自己干，当然最好是让能力强的其他下属去认领这些任务。是有些人领导也惹不起，这些人要么与上级领导干部或上级机构工作人员有关系，要么实在比较难缠会给领导找事儿。与其想着改变这些人让他们去做事儿，还不如不招惹他们，他们只要不给自己找事儿就不错了，更不要指望他们干正事了。在这种情况下，领导干部的唯选择也只能是哄着甚至能者多劳困局的成因与破解论文原稿根据实际情况，尤其是不同干部的个人能力状况，在干部之间加以重新分配，這就使得领导干部在分配工作任务时很难保持不同工作人员之间的工作量平衡，继而容易导致忙闲不均的情况出现。我国党政机关现有工作人员的素质和综合能力仍然参差不齐。不可否认，自从我国实施公务员制度以来，尤其是坚持贯彻逢进必考的进人原则之后，各级党政机关公务员的总体素质已经得到大幅度的提高和改善。现长期较差的干部，应该建立相应的退出机制，绝不能纵容这些捧着铁饭碗的不劳而获者。能者多劳困局的成因与破解论文原稿。要想避免在同个组织中出现忙闲不均的现象，最重要的个管理基础就是基于合理的职责划分和工作量核算来明确界定岗位，并通过岗位说明书以书面的形式明确岗位职责和任职资格条件。而目前，我国各级党政部门虽然在机构设臵人员编制和领导职数等方面受到编办的人原则之后，各级党政机关公务员的总体素质已经得到大幅度的提高和改善。其次，造成能者多劳困局的还有领导者方面的主观原因。借鉴情境领导理论的分析方式，我们可以从工作能力和工作动力两个维度的组合将党政干部划分为种类型第种是有能力且有动力者第种是有动力但能力不足者第种是既无能力也无动力者第种是有能力但缺乏动力者。第种人的忙即能者多劳，在很大程度上是因为后种人要么不平时考核，但这并不是要求党政干部在做任何事情的时候都必须刻意做到处处留痕，而只是为直接上级评价下级的日常工作绩效提供证据，同时也能够起到督促和提醒党政干部积极履责的作用。最后还要加强绩效考核结果在干部管理中的运用，将干部的平时考核和年度考核结果与干部的晋升和奖惩以适当的形式挂钩，营造恪尽职守担当作为的干事氛围，防止些干部以不会或不懂为借口逃避工作。对于些表政干部工作的动力。这套绩效管理体系，方面应该包括中央政府对各级地方政府以及各类党政部门的绩效管理，另方面也需要包括对党政干部个人的绩效管理。在这两个层次的绩效管理中都应当包括绩效计划绩效监控绩效评估以及绩效反馈个方面的重要内容。在组织绩效管理方面，应当更加注重绩效计划的前瞻性科学性和整体性，建立统的各级政府综合绩效管理委员会，从而改变当前普遍存在的多個上级着那些能干且愿意干的下属去多干些，能者多劳的尴尬状况由此产生。能者多劳困局的破解人岗匹配和绩效管理加强岗位管理，强化人岗匹配。要想打破在党政部门中存在的干部忙闲不均的不合理状态，首先应当在党政部门做好岗位设臵和岗位配臵工作，从对党政干部的身份管理逐渐转变为科学的岗位管理。岗位管理的基础是岗位分析和岗位设计，做好这两项工作有利于帮助每位党政干部培养岗位意识。想干要么不会干，要么既不想干又不会干。在实践中，各级领导干部通常都承受着来自上级的各种工作压力，需要尽快完成各项工作任务，达到上级的考核要求。与此同时，他们能够使用的人手又非常有限，而且在这些下属中还有些是属于不会干或不愿意干的人。对于这些不会干或不愿意干的下属，领导干部往往有两种心态是由于有些下属的能力实在是比较差，让他们去做，就很难在有限的时间内保质保能者多劳困局的成因与破解论文原稿职责划分，但很多工作内容并非完全明确地界定给个或些岗位，而是随时可以根据实际情况，尤其是不同干部的个人能力状况，在干部之间加以重新分配，這就使得领导干部在分配工作任务时很难保持不同工作人员之间的工作量平衡，继而容易导致忙闲不均的情况出现。我国党政机关现有工作人员的素质和综合能力仍然参差不齐。不可否认，自从我国实施公务员制度以来，尤其是坚持贯彻逢进必考的而这些绩效考核要求和考核方案并不是整体规划出来的，不但考核要求不同，甚至下达考核要求的时间点也不同，考核周期也不致，其结果就是基层单位从原来的上面千条线，下面根针逐渐演变成上面千把锤，下面颗钉。要想避免在同个组织中出现忙闲不均的现象，最重要的个管理基础就是基于合理的职责划分和工作量核算来明确界定岗位，并通过岗位说明书以书面的形式明确岗位职责和任职资格条件。也同样有少部分人的工作能力并不能满足工作需要。与此同时，随着新经济新科技等各种新生事物不断出现，政府职能也处于转型过程中，很多党政工作都对干部提出了更高的要求，比如要求他们能够熟练运用各种办公软件专业软件以及新媒体等等。这就导致部分年纪较大学历不高的干部难以适应新的工作要求，即使想干也不会干，但他们却仍然占着稀缺的编制，使党政部门很难通过引进新人来承担相应的人。其次，黨政领导干部在工作过程中要有意识地全面掌握下级的实际工作表现，重点是了解每位下级完成的主要工作任务及其达成效果。了解考核者在绩效考核过程中可能会犯的或出现的各种偏差，自觉规避考核陷阱，公平公正地评价每位下级的绩效表现。最后，党政领导干部还应当牢固树立培养干部的意识，对于些工作知识和工作能力不足的下级，不能放任自流，而是想方设法尽力做好各方面应当牢固树立培养干部的意识，对于些工作知识和工作能力不足的下级，不能放任自流，而是想方设法尽力做好各方面的培养和开发工作。从而使他们逐渐有能力承担更多的工作，减少其他同事承担的过多工作压力。而那些少干甚至不干活的人反而在享受着少干