企业高层组建评鉴中心，负责将情景库中的关键情景进行分类，如情景情景突事件情景根据情景内容结合企业的战略目标经营方向，为每类情景设臵关键素质评价指标并赋予其权重。如关键情景项目投资，可设臵的关键素质指标有风险分析能力监督管理能力协调沟通能力等。这些指标都将直接或间接地影响项目投资收益。当企业实际收益率行业平均收益率。沿用上述思路，收益率高于行业平均水平时，物力资本应当分享以作为比例基础计算的收益。收益分享的顺序物力资本和人力资本按各自的持股比例分享以行业平均收益率计算的收益，分别为和，剩下的超额收益部分，物力资本所有者分享，人力资本所有者分享。因小结为充分调动人力资本的积极性，进步挖掘人力资本的价值创造潜力，让人力资本参与分享企业的剩余价值是不选择。然而由于人力资本的特殊性，直接计量人力资本个体的价值比较困难。为此，本文采用间接的计量方法，建立了系列的人力资本价值计量模型作为确定人力资本分享剩余价值的基础，与前人研究相比有所改进，但也只是利用定性和定量相结合的方法，尽可能地接近人力资本的真实价值，而不可能完全准确地计量。人力资本从整体到个体企业剩余价值分享机制研究论文原稿。企业资本收益率为，为无风险收益率，全部资本的期初价值为，行业平均收益率为，人力资本所有者持股比例为，这里的值根据人力资本的岗位重要性系数占整体系数的比例来确定。物力资本占股为，该企业物力资本选择失误承担的风险比例为。分别计算人力资本和物力资本最终分享的收益额和。收益率低于同行带来的隐性损失额为。隐性损失按持股比例，物力资本应承担人力资本应承担，两者之差为。因当，即物力资本所有者应分享的收益超出企业总的可供分享的收益额时，要启动人力资本的风险保证金来弥补差额。这情况下综合得分靠后的人能动性低下，对物力资本的运作能力远远没有达到同行平均水平，需要以保证金为限赔偿物力资本所有者的损失。自然该部分人力资本不参与分享企业剩余价值，且需要以后期分红补足所在岗位的保证金。中图分类号文献标识码文章编号摘要人力资本如何参与分享企业剩余价值直是理论界讨论的重点和难点，现有的人力资本理论多是单纯地研究人力资本整体价值或个体价值。考虑到人力资本个体之间的多重关系，本文建立了人力资本整体剩余价值分享模型与人力资本个体之间收益划分的标准，并将后者嵌套融入进前者，形成了从人力资本整体到个体进行剩余价值分享的逻辑思路，实现对人力资本个体参与分享企业剩余价值量的间接计量。关键词剩余价值人力资本关键情景资本收益率年来，人力资本参与分享企业剩余价值的问题，成为学术界与理论界讨论的重点和难点。人力资本参与企业剩余价值的分享必然涉及到人力资本的定价。为此，学者们相继提出各种人力资本的价值计量方法。从现有研究来看，多数文献单纯研究人力资本整体或个体的价值计量问题，甚至将个体人力资本价值简单加总得到整体人力资本价值，鲜有文献将两者同时纳入研究体系，研究者之间的关系。然而，个体和整体的人力资本价值之间的联系并非简单的个体相加等于总体，因为在企业之中，个体之间存在替代互补互动互斥等多重关系，单从个体角度计量会导致人力资本整体价值计量的失真。考虑到人力资本的特殊性，为弥补现有研究的不足，本文建立了将个体收益分享机制融入到整体人力资本价值计量中的种更为真实客观的间接计量方法，从而为人力资本分享剩余价值理论的研究提供借鉴。企业资本收益率为，为无风险收益率，全部资本的期初价值为，行业平均收益率为，人力资本所有者持股比例为，这里的值根据人力资本的岗位重要性系数占整体系数的比例来确定。物力资本占股为，该企业物力资本选择失误承担的风险比例为。分别计算人力资本和物力资本最终分享的收益额和。收益率低于同行带来的隐性损失额为。隐性损失按持股比例，物力资本应承担人力资本应承担，两者之差为。因当，即物力资本所有者应分享的收益超出企业总的可供分享的收益额时，要启动人力资本的风险保证金来弥补差额。这情况下综合得分靠后的人能动性低下，对物力资本的运作能力远远没有达到同行平均水平，需要以保证金为限赔偿物力资本所有者的损失。自然该部分人力资本不参与分享企业剩余价值，且需要以后期分红补足所在岗位的保证金。人力资本从整体到个体企业剩余价值分享机制研究论文原稿。当企业实际收益率行业平均收益率。沿用上述思路，收益率高于行业平均水平时，物力资本应当分享以作为比例基础计算的收益。收益分享的顺序物力资本和人力资本按各自的持股比例分享以行业平均收益率计算的收益，分别为和，剩下的超额收益部分，物力资本所有者分享，人力资本所有者分享。因小结为充分调动人力资本的积极性，进步挖掘人力资本的价值创造潜力，让人力资本参与分享企业的剩余价值是不选择。然而由于人力资本的特殊性，直接计量人力资本个体的价值比较困难。为此，本文采用间接的计量方法，建立了系列的人力资本价值计量模型作为确定人力资本分享剩余价值的基础，与前人研究相比有所改进，但也只是利用定性和定量相结合的方法，尽可能地接近人力资本的真实价值，而不可能完全准确地计量。指标值的获取。的测量需要借助于云测评的思想，采用种网络化智能化的方式测量人力资本的价值贡献。这种模式的逻辑思路是关键情景库评鉴中心素质云。首先，为人力资本建立关键情景库，关键情景即是挑战性达到定程度的情景，用于区分员工的般素质和特定素质。关键情景由若干个渠道搜集，主要来自于中高层和直接下属的访谈以及人力资源部对员工绩效关键事件的记录，这些关键事件是对人力资本的绩效有影响力的事件。其次，由专家和企业高层组建评鉴中心，负责将情景库中的关键情景进行分类，如情景情景突事件情景根据情景内容结合企业的战略目标经营方向，为每类情景设臵关键素质评价指标并赋予其权重。如关键情景项目投资，可设臵的关键素质指标有风险分析能力监督管理能力协调沟通能力等。这些指标都将直接或间接地影响项目投资收益。模型的建立。以人力资本岗位价值及人力资本的素质评价这两个方面的综合得分作为该岗位人力资本价值的评估结果，得出人力资本个体价值的综合评价模型其中是人力资本个体的综合得分指岗位价值评价权数指岗位的岗位价值指素质评价权数指人力资本在情景中的综合得分指情景的权重。表示人力资本整体可分享的剩余价值。将企业人力资本的值从大到小进行排序，当有个人力资本所有者分享企业剩余，个人承担企业亏损时，第个人分享的剩余价值，第个人承担的亏损责任为人力资本个体的综合评分越高，值就越大，剩余价值分享比例就越高当人力资本需承担企业亏损时，得分越低者，亏损责任承担的比例越高。这样人力资本价值创造素质的高低就与收益分享比例的大小紧密联系起来。人力资本从整体到个体企业剩余价值分享机制研究论文原稿。保证金可以在既定的时间内分期缴存，也可次性缴足。投资者把资本投资于任何企业都至少应该获得无风险收益率，因此确保投资者获得无风险收益是对资本的最基本保障。这是保证物力资本能够持续稳定地作为企业价值创造的条件，防止资金退出所必需的。因此行业资本收益率和无风险收益率都是判断企业收益水平的要素。为进步设计收益分享机制，这里用行业平均收益率和无风险收益率把企业实际收益划分成个区间企业实际收益率行业平均收益率行业平均收益率企业实际收益率无风险收益率企业实际收益率无风险收益率。模型的建立。以人力资本岗位价值及人力资本的素质评价这两个方面的综合得分作为该岗位人力资本价值的评估结果，得出人力资本个体价值的综合评价模型其中是人力资本个体的综合得分指岗位价值评价权数指岗位的岗位价值指素质评价权数指人力资本在情景中的综合得分指情景的权重。表示人力资本整体可分享的剩余价值。将企业人力资本的值从大到小进行排序，当有个人力资本所有者分享企业剩余，个人承担企业亏损时，第个人分享的剩余价值，第个人承担的亏损责任为人力资本个体的综合评分越高，值就越大，剩余价值分享比例就越高当人力资本需承担企业亏损时，得分越低者，亏损责任承担的比例越高。这样人力资本价值创造素质的高低就与收益分享比例的大小紧密联系起来。