1、“.....这大大打击了教师自我提高的积极性，对学院长远发展的人资储备也是极为不利的。云南大学旅游文化学院人力资源体系建立的思路和方法首先，必须建立支专业的人力资源管理的队伍，人力资源主管人员必须具备较强的人力资源管无法使绩效考核结果发挥实际的监督与激励作用，工资根本反应不出教学质量的好坏。劳动关系不稳定。学院由于人员流动性强，劳动关系极不稳定，即使签订了劳动合同，提前毁约的事情时有发生，或者由于管理不规范，学校随意辞退员工的现象也比较普遍。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘甄选培训报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理对独立院校长远发展的重要性教育行业是知识密集型产业，人力资源是教育的根本和核心竞争力，大学不是因为有大楼，而是因为有大师......”。

2、“.....同时也具有些与别的公办院校不同的不足鼓励教职工学历及专业职业技能的提升，给予补贴及奖励，对于不同岗位不同层次的教职工签订不同期限的劳动合同，能保证核心价值员工的长期稳定供职，建立人才流动的合理机制。加大人资部门对人员招聘的责任。这样多管齐下，云大旅院人员招聘困难，人员稳定性弱，岗位匹配性差，教职工专业性不强，科研成果少的问题自会迎刃而解，而这种解决方案，是以全面建立人力资源管理体系为前提的，各个版块必须相互联系，形成合力。而但凡以這种方案解决的人资问题，它也将会长期稳定的保持有序的状态，因为这种方法属于种综合治理方案，从根本上解决问题的方法。参考文献王德瑜高校人力资源管理的问题及对策现代商业，刘宁浅谈高校人力资源特点与管理理论界，独立学院人力资源管理体系建立的对策与思路论文原稿大考核工作对教职工教学工作的监督与指导力度，将结果控制转变为过程控制......”。

3、“.....同时将教职工的科研成果学术创新论文发表参加竞赛等有关提升业务水平的活动都纳入到考核体系中，不能单地只对教学情况进行考核，从而全面提升教职工的职业素养。第，建立长效培训机制，让教职工与独立学院共同进步与发展，如果学院没有能力组织统的培训，则鼓励中青年教师按照职业生涯规划的路径，自我提高学历与专业技能水平，对于有科研成果和在职提升学历的教职工，学院可以全部报销或者部分报销相关费用，为了避免这部分人才的流失，又可以与这些享受了学院优惠待遇的教职工签订延期的劳动合同，以防其学成后离开学院，最大限度地留系部只负责应聘人员的考核面试及最后的录用权，至于招聘时间渠道人数应聘人员的考核方法等，均由人资部门负责。独立学院每年的招生计划起伏不大，受市场和经济环境的影响较小，专业设臵稳定，所以不同专业在不同的学年有多少学生就读，开设了多少门课程，不同的课程需要哪些专业教师......”。

4、“.....按照每个战略发展阶段，需要匹配的教职员工有多少，都可以清晰地计算出来，现有的人资状况梳理后和计划中的人资状况进行比较，再加上学院每年的离职率比例，考虑不同人员的招聘周期长短，基本上可以明确每阶段的招聘岗位和数量，人资部门牵头提前部署招聘任务，选择招聘途径，提出招聘方案，使招聘工作常规化，从而缓解集中招聘的压力和难度需自己申请调课或者请假，请假后即使将贻误的课程补上了，但是依然会扣除当日基本工资，只能领取上课所得的课时费，这大大打击了教师自我提高的积极性，对学院长远发展的人资储备也是极为不利的。云南大学旅游文化学院人力资源体系建立的思路和方法首先，必须建立支专业的人力资源管理的队伍，人力资源主管人员必须具备较强的人力资源管理的专业素养及战略规划的眼光，以及对高校教育管理有定的了解。在独立院校的高级管理层中，专门有具体的管理者主管人资事务......”。

5、“.....而不是简单的配合和辅助部门。其次，从人力资源的大板块入手，逐步建立，层层配合。第，制定独立院校的人力资源规划，根据院校的战略发展要求，建这些矛盾汇集在起，表现出来的就是教学质量堪忧，学生对学校的满意度低。由于体系没有建成，所以在应有体系之下的任何个人力资源板块都属于极度不稳定的状态，旦内外界条件成熟，都很容易爆发出问题。而要想解决这些问题，不能是头痛医头，脚痛医脚，而应该是从整体出发，以战略的眼光去全面建立整套适合各个独立院校自身特点的人资管理体系才可以解决。现在很多学术文章对独立院校的人资管理问题都有所探讨，但大多数都只是指出表层问题，然后就各个问题提出对策，而忽略了人力资源体系的大板块，人力资源规划人力资源招聘与配臵人力资源培训与开发人力资源绩效考核人力资源薪资福利劳动关系，包括后来纳入到人资体系中的企业文化建设......”。

6、“.....招聘权完全下放系部。在人员招聘上，云大旅院是把人员招聘的自主权下放给各个系部，由各个系部提出招聘人员数量和方案，包括最终的人事录用权。人资部门只是个配合部门，发布下招聘信息而已，对于具体的招聘过程不予参与。这样做的好处是让用人部门与招人部门相统，提高招聘人员对岗位的匹配性，为日后的工作奠定基础。但是各个系部的选人用人标准不同，包括学院系部领导更迭频繁等使招聘缺乏统口径，对外难以树立学院的统形象，再者各个部门招聘周期不统，有些招聘资源无法共享，招聘成本上升，招聘工作随机性强，缺乏预见性计划性专业性。独立学院人力资源管理体系建立的对策与思路论文原稿。缺乏弹性比起企业而言又缺乏瑞布，教育人力资源管理种管理的趋向褚宏启，等，译重庆重庆大学出版社，。独立学院人力资源管理体系建立的对策与思路论文原稿。这些矛盾汇集在起，表现出来的就是教学质量堪忧......”。

7、“.....由于体系没有建成，所以在应有体系之下的任何个人力资源板块都属于极度不稳定的状态，旦内外界条件成熟，都很容易爆发出问题。而要想解决这些问题，不能是头痛医头，脚痛医脚，而应该是从整体出发，以战略的眼光去全面建立整套适合各个独立院校自身特点的人资管理体系才可以解决。现在很多学术文章对独立院校的人资管理问题都有所探讨，但大多数都只是指出表层问题，然后就各个问题提出对策，而忽略了人力资源体系的大板块，人力资源规划人并以其达成相关的学历教育与任职资格为条件，作为下次续签劳动合同的前提。通过以上系列的措施，从人力资源的规划入手，做好人力资源管理的基础性工作，以提高绩效考核的科学性为切入点，将考核与薪资挂钩，在薪资中，提高考核工资的比例，使教职工的主要收入来源不仅仅来自教学数量，还与科研学术等活动有关，同时鼓励教职工学历及专业职业技能的提升，给予补贴及奖励......”。

8、“.....能保证核心价值员工的长期稳定供职，建立人才流动的合理机制。加大人资部门对人员招聘的责任。这样多管齐下，云大旅院人员招聘困难，人员稳定性弱，岗位匹配性差，教职工专业性不强，科研成果少的问题自会迎刃而解，而这种解决全面的考核体系，将绩效考核与薪资挂钩。按照人资常用的度考核，将上级考评客户考评自我考评同事考评下属考评等综合利用，增强考评的科学性，避免言堂。加大考核中量化指标的建立与被考核人员的参与度，从而提升考核的说服力。建立月考核季度考核半年考核与年度考核体系，将每次的考核结果与教职工的工资奖金挂钩，加大考核工作对教职工教学工作的监督与指导力度，将结果控制转变为过程控制，使教学质量在每月的考核中都能有所提升，同时将教职工的科研成果学术创新论文发表参加竞赛等有关提升业务水平的活动都纳入到考核体系中，不能单地只对教学情况进行考核......”。

9、“.....第，建立长效培训机制，让教职工与独立学院共同进步与发展独立学院人力资源管理体系建立的对策与思路论文原稿与市场对接的现代人力资源管理理念与弹性，许多独立院校要么完全照搬母校的管理模式，要么去断章取义地借鉴公司企业的管理方法，纵观全国，大多数独立院校没有形成套适合自己的人力资源管理体系。因此，如何对人力资源进行整体开发和优化配臵，是独立学院项重要而现实的课题。独立院校人力资源管理面临的问题独立院校由于各自的办学历史和管理方式不同，人力资源面临的问题会各有不同。有些独立院校的突出问题是招聘困难，人员流动性强，有些独立院校的突出问题是薪资及考核制度缺乏激励性，员工满意度差，而有些是组织文化缺失，员工的认同感低，等等问题。各个独立院校都或多或少的存在问题，只是在不同阶段不同地域，体现出的主要矛盾不同而已。资源管理面临的问题独立院校由于各自的办学历史和管理方式不同......”。