表明高管薪酬企业如采矿业通信业和供电业等处在长期垄断市场，而制造业林业或渔业则处于竞争度相对较强的市场。垄断企业长期处于较稳定的市场环境，准入门槛较高，缺乏竞争者而竞争企业所处环境竞争者更多，其对于提高业绩的渴望会更加强烈。企业内薪酬差距能够反映企业内部收入分配是否公平，同时还会影响企业经营效率，严重时甚至会引起社会问题。在当下国内企业薪酬制度改革逐渐深化的背景下，研究企业内部高管薪酬差异化的相关问题非常有必要。本文选取国泰安数据库中年股上市公司相关数据，通过实证检验研究内要有分配偏好理论相对剥削理论和组织政治学理论等支派。行为理论认为较大的薪酬差距会让员工感到不公平，从而产生消极怠工情绪，降低工作效率，或者减少团队协作，阻碍企业追求绩效。因此，行为理论认为薪酬应趋向于平均，较小的薪酬差距其实更有助于员工合作以及公司治理。基于我国年出台的企业内部控制规范，与绩效挂钩的薪酬制度是目前我国企业内部控制应达到的目标，用以激励高管与职工。企业若想要为高管团队设臵合理的薪酬制度，则必须考察与评价高管职责履行情况。已有的研究显示，高管们为寻求私内部控制对企业高管薪酬差距的影响论文原稿安数据库中年股上市公司相关数据，通过实证检验研究内部控制水平对我国企业内部高管薪酬差距的影响，并进步以行业竞争度为标准，研究当行业竞争程度不同时，内部控制对于行业中企业高管内部薪酬的影响是否具有不同的显著性。文献回顾目前对高管薪酬与内部控制等相关问题的研究主要包括高管薪酬对内部控制的影响和内部控制对高管薪酬的影响两方面，前者将内部控制作为被解释变量高管薪酬相关变量作为解释变量，后者与前者基本相反将高管薪酬相关变量作为被解释变量内部控制作为解释变量，同时，后者也经究发现较大的薪酬差距能够在定程度上激励高管追求业绩，从而提升企业价值，但较大的薪酬差距同时也会造成自利动机膨胀，使高管做出与股东利益违背的行为，造成内部控制风险。综上所述，关于高管薪酬对内部控制的影响，现有文献结论比较致，普遍认为高管薪酬对内部控制有显著正向影响，但同时很多学者也通过研究表明不能味通过提高高管薪酬的方法来加强内部控制，应采用多种因素相结合的方法对企业的内部控制施加影响。内部控制对高管薪酬的影响研究国外的研究成果主要集中于内部控制对薪酬绩效敏感度的研正负以及显著性来考察行业竞争度的差别是否导致内部控制质量对高管内部薪酬差距产生不同的影响。模型主要变量定义见表。实证分析与结果从表可以看出，高管薪酬差距的自然对数最大值是，最小值是，且标准差是，说明不同企业之间高管内部薪酬差距相差较大。而内控指数的最大值是，最小值是，且标准差只有，说明不同企业之间内控质量的差别没有很大，这也说明自我国企业内部控制规范出台以来，企业正积极完善企业内部控制。国内的研究成果主要有付增贵基于沪深两市采掘业年的数据研究了高管薪酬对内部控制的ε其中，为虚拟变量，当企业所处行业属于竞争度低的行业时，令等于，否则令等于。对行业竞争度的划分般有两种，第种是国外常用的以集中率来衡量竞争度大小，如等指数第种是采用已被广泛认可的行业分类，以行业是否存在自然垄断特征或行政垄断特征为依据，例如在我国被广泛认可的竞争度低的行业有供水供电业或采矿业等。由于我国行业形成垄断的原因非常复杂，本文认为集中率并不能很好，。构建模型与定义变量为验证假设，设臵如下模型，模型参考陈震董育军和谈多娇等的成果，为了避免内生性，采用固定效应模型。ε模型中，是被解釋变量，其值等于企业薪酬最高的名高管的薪酬均值与其他高管薪酬均值的差值的自然对数。解释变量为，其值等于各企业内部控制指数的自然对数，内控模型。本文依据年股上市公司数据，构建模型进行回归分析，通过回归结果和进步的稳健性检验，验证了前文提出的假设企业内部控制质量对高管内部薪酬差距有着显著的正向影响，且内部控制质量对低竞争度行业内的企业的高管内部薪酬影响程度更大。基于以上分析，本文认为企业可以通过对内部控制的加强来约束高管谋取私利的行为。根据锦标赛理论，企业高管薪酬差距的增大有助于提升企业绩效，因此设臵与绩效挂钩的薪酬制度，实施有效的内部控制，加强对高管的监督约束，可以扩大高管薪酬差距，对于竞争度较低较大。而内控指数的最大值是，最小值是，且标准差只有，说明不同企业之间内控质量的差别没有很大，这也说明自我国企业内部控制规范出台以来，企业正积极完善企业内部控制。构建模型与定义变量为验证假设，设臵如下模型，模型参考陈震董育军和谈多娇等的成果，为了避免内生性，采用固定效应模型。ε模型中，是被解釋变量，其值等于企业薪酬最高的名高管的薪酬均值与其他高管薪酬均值的差值的自然对数。解集中率来衡量竞争度大小，如等指数第种是采用已被广泛认可的行业分类，以行业是否存在自然垄断特征或行政垄断特征为依据，例如在我国被广泛认可的竞争度低的行业有供水供电业或采矿业等。由于我国行业形成垄断的原因非常复杂，本文认为集中率并不能很好地体现我国的行业竞争度，因此在这里采取第种方法划分行业竞争度，根据相关文献，将以下行业视为低竞争度行业煤矿业，皮革毛皮和羽毛制品业，木材加工和木竹藤棕草制品業，石油加工业，有色金属冶炼加工业，通用设备制造业，专用内部控制对企业高管薪酬差距的影响论文原稿数的数值取自迪博数据库。和是控制变量，分别表示企业资本结构公司业绩公司规模股权制衡度和成长能力，分别由企业资产负债率总资产净利润率营业收入的自然对数前十大股东持股比例平方和与营业收入增长率来表示。和分别用来控制年份和个体固定效应。模型通过考察项的系数的正负与显著性来研究内部控制质量对企业高管内部薪酬差距的影响。为了验证假设，对模型稍加改动，得到模型。内部控制对企业高管薪酬差距的影响论文原稿。参考文献付增贵董事会治理高管薪酬对内部控制有效性的影响来自沪深两市采掘业上市公司年经验数据企业经济，杨星高管团队背景特征薪酬激励与内部控制有效性商业会计，陈汉文，王韦程董事长特征薪酬水平与内部控制厦门大学学报，魏芳，耿修林高管薪酬差距的阴暗面基于企业违规行为的研究经济管理，池国华，郭菁晶内部控制质量影响高管薪酬吗基于中国股上市公司的经验证据南京审计学院学报，够在定程度上激励高管追求业绩，从而提升企业价值，但较大的薪酬差距同时也会造成自利动机膨胀，使高管做出与股东利益违背的行为，造成内部控制风险。综上所述，关于高管薪酬对内部控制的影响，现有文献结论比较致，普遍认为高管薪酬对内部控制有显著正向影响，但同时很多学者也通过研究表明不能味通过提高高管薪酬的方法来加强内部控制，应采用多种因素相结合的方法对企业的内部控制施加影响。内部控制对高管薪酬的影响研究国外的研究成果主要集中于内部控制对薪酬绩效敏感度的研究，等基于年行业内的企业，薪酬差距会更大，从而通过差异化的薪酬提高企业绩效，提升企业价值。本文仍旧存在些不足的地方，采用了来自于至年股上市公司数据，只涵盖了年的数据，属于较短的期间，因此得出的结论只适用于自实施规范以来的短期情况，对于长期情况下我国内部控制将对高管薪酬差距产生什么样的影响笔者以后继续研究。其次，本文界定行业竞争度的高低是以行业内广泛认可的标准判断的，没有采用更准确的量化标准衡量，在未来的研究中可以考虑采用更加精确的能够反映我国行业情况的统计指标来考察相关问题变量为，其值等于各企业内部控制指数的自然对数，内控指数的数值取自迪博数据库。和是控制变量，分别表示企业资本结构公司业绩公司规模股权制衡度和成长能力，分别由企业资产负债率总资产净利润率营业收入的自然对数前十大股东持股比例平方和与营业收入增长率来表示。和分别用来控制年份和个体固定效应。模型通过考察项的系数的正负与显著性来研究内部控制质量对企业高管内部薪酬差距的影响。为了验证假设，对模型稍加改动，得备制造业，铁路船舶航空航天和其他运输设备制造业，废弃资源综合利用业，电力热力燃气及水生产和供应业，交通运输仓储和邮政业，科学研究和技术服务业，金融业，电信广播电视和卫星传输服务，互联网和相关服务，卫生行业。模型通过检验的正负以及显著性来考察行业竞争度的差别是否导致内部控制质量对高管内部薪酬差距产生不同的影响。模型主要变量定义见表。实证分析与结果从表可以看出，高管薪酬差距的自然对数最大值是，最小值是，且标准差是，说明不同企业之间高管内部薪酬差距相相关企业数据，研究表明企业内控质量与企业应计质量呈显著正相关的关系。等基于的研究，探究內控对于高管薪酬敏感度的影响，发现内控质量较低会导致公司应计的不合理情况，使财务报告无法体现公司真实经营状况，降低高管薪酬敏感度。ε其中，为虚拟变量，当企业所处行业属于竞争度低的行业时，令等于，否则令等于。对行业竞争度的划分般有两种，第种是国外常用的以内部控制对企业高管薪酬差距的影响论文原稿提升能够显著增强内部控制有效性。杨星基于年的股上市公司，实证研究了薪酬激励对于内部控制有效性的影响，研究表明除直接薪酬外，持股比例也能够显著提升内部控制有效性。陈汉文利用厦门大学公布的企业内部控制指数研究了董事长特征薪酬水平与内部控制有效性的关联，研究表明董事长年龄受教育程度和任职时间同薪酬水平起，共同对内部控制有效性有着显著的正向影响。魏芳与耿修林在锦标赛理论的基础上，利用至年度的股上市公司数据研究了高管薪酬垂直差距的负面影响，通过实证研究发现较大的薪酬差距部控制水平对我国企业内部高管薪酬差距的影响，并进步以行业竞争度为标准，研究当行业竞争程度不同