资，也有利于企业引进人才时以能力和素质作为考量的第要素。企业人力资源价值计量模型的构建依据西方经济学家的经济价值理论，企业人力资源价值等于个体人力资源价值之和，而人力资源价值计量的目的决定了个体人力资源模型构建方法。在全面预算管理制度下，人力资源价值计量的目的有个是将人力资源价值与会计核算资产价值起纳入全面预算的资源投入体系，是规范人力资源管理权力行使的时空范围，是促进各责任中心人力资源使用绩效的提升。但放就乱的尴尬局面，防范可能出现的劣币驱逐良币等进人用人的腐败行为，就需要将人力资源价值纳入全面预算管理体系，既可以消除现行成本核算制度的不利影响，又能够充分发挥各责任中心重视人才资源投入的主动性和灵活性。这是因为利用全面预算管理制度评价企业各责任中心的业绩时，不仅要考虑各责任中心人力资源的占用价值和耗用价值，更要关注边际投入与边际产出的比较。边际投入与边际产出的比较可称为人力资源边际绩效，用公式表示为人企业人力资源纳入全面预算管理体系的思考论文原稿资源价值的计量方法是其争议的焦点之，并在现有治理框架内难以达成共识。本文拟在对人力资源及其价值计量理论分析的基础上，结合集团的全面预算运行机制，提出企业人力资源纳入预算管理体系的政策建议。促进责任中心更有效地引进和使用人力资源。人力资源价值纳入全面预算管理体系，不仅能让收入成本利润投资等责任中心管理人员获得责任中心人力资源构成的有关数据，还可促进管理人员采取有效措施调动劳动者的工作主动性，激发其创新术水平及其熟练程度存在差异。同个劳动者在接受定的教育和实践后，其劳动质量会有定程度的提高，且与教育程度以及实践的广度和深度密切相关。摘要人力资源与传统的财务会计所核算的实物资产无形资产和其他资产样，都能为企业和社会创造经济价值和社会价值。人力资源价值计量模型的构建为人力资源纳入企业预算管理体系提供了技术上的可行性。文章结合集团的全面预算管理体系运行机制，提出了将人力资源纳入企业预算管理体系的对策建议责任中心在职员工的人力资源可根据企业近年投入确定，包括职工培训费年薪酬的终值等对未来价值创造有用的价值。尽管近年期限确定似乎主观性较强，但主观中有客观，表现在对所有责任中心都按统标准衡量，且追溯期越长，对未来价值创造的功效就越弱。在任何计划制定或预算编制中，年期般称为中期，应用于人力资源的现在价值评估，追溯期不超过年比较恰当。企业人力资源纳入全面预算管理体系的思考论文原稿。人力资源的本质人力资源是指集团人力资源纳入全面预算管理体系的对策现行价值将来价值应成为人力资源价值评估的基础。如前所述，过去价值衡量比较客观，但纳入全面预算管理体系没有意义，将来价值符合全面预算的目的和要求，但确定责任中心人力资源价值仅考虑将来价值是不完整的，应当将人力资源的现在价值和将来价值相结合，以进步扩充企业人力资源价值的构成要素，全面科学地衡量责任中心人力资源的价值。也就是说，责任中心的人力资源价值等于现在价值与未来在价值评估同样可以应用贴现现金流量法。以为企业劳动者从企业获取收益的时间，以年为单位退休年限或劳动合同约定在企业工作的年限为各年度劳动者获取的收益为贴现率，可采用企业近年平均的投资报酬率，则企业劳动者未来特定周期内各年预期的职业收入的贴现值可表示为依据上式，人力资源价值与劳动者预期职业收入成正比，而与责任中心投资报酬率高低成反比，即企业单位对所属责任中心考源价值与会计核算资产起纳入责任中心投入基数后，在其他因素不变的情况下，其价值越低，实际报酬率也就可能越高从公式中我们还可以看到，人力资源价值随着劳动者在企业劳动时间的增大而增大。该模式既考虑了考核指标与劳动者预期收益的均衡问题，又考虑了劳动者在企业劳动的持续时间问题。集团的员工收入分配方法体现了效率优先的分配原则，但也存在两个问题是行政化色彩浓厚，如级别系数确定薪酬是员工收入与责任中心完成的工作企业劳动者未来预期收益的价值，可根据企业员工预期的职业收入进行衡量，这是因为从理论上讲，劳动者的职业收入与其预期收益或创造的价值，尽管不是完全的线性，但总是呈同向变动。目前有许多计量模型，其中贴现现金流量法最为流行。依据贴现现金流量法计算原理，任何资产的内在价值等于预期未来现金流量以适当的贴现率折算的现值。人力资源的内在价值评估同样可以应用贴现现金流量法。以为企业劳动者从企业获取收益的时间，以年为单位和。若以表示人力资源的现在价值，则责任中心的人力资源价值可表示为可根据进入集团的时间分别评估。根据岗位工作需要随时招聘的人才可按引进时的企业经费投入确定，包括人才引进费安家费有效专利的市场价值所赠期股的公允价值等。例如，集团明确规定，普通员工有出才有进，专业人才随时招聘，特殊人才重金引进，重金引进特殊人才的费用及其他优厚待遇实际上代表了引进人才的现在价值，而各责任中心企业人力资源纳入全面预算管理体系的思考论文原稿核指标要求越高，必要报酬率越高，贴现率取值越大，人力资源价值越低，也就是说，将人力资源价值与会计核算资产起纳入责任中心投入基数后，在其他因素不变的情况下，其价值越低，实际报酬率也就可能越高从公式中我们还可以看到，人力资源价值随着劳动者在企业劳动时间的增大而增大。该模式既考虑了考核指标与劳动者预期收益的均衡问题，又考虑了劳动者在企业劳动的持续时间问题。企业人力资源纳入全面预算管理体系的思考论文原稿员工的创新创业创优的主动性和积极性没有得到充分发挥。将来价值。企业人力资源的将来价值是企业劳动者未来预期收益的价值，可根据企业员工预期的职业收入进行衡量，这是因为从理论上讲，劳动者的职业收入与其预期收益或创造的价值，尽管不是完全的线性，但总是呈同向变动。目前有许多计量模型，其中贴现现金流量法最为流行。依据贴现现金流量法计算原理，任何资产的内在价值等于预期未来现金流量以适当的贴现率折算的现值。人力资源的内力的有机结合为企业和社会创造经济价值和社会价值。传统的财务会计所核算的资产包括实物资产和非实物资产，其价值体现于物质与非物质资产运动过程中，人力资源价值则体现于劳动者的劳动过程中，体现于它所承载的知识的丰富程度或技术的熟练程度等。因此，各个劳动者的劳动质量或劳动能力技术水平及其熟练程度存在差异。同个劳动者在接受定的教育和实践后，其劳动质量会有定程度的提高，且与教育程度以及实践的广度和深度密切相关。集业绩结合不够紧密，绩效薪酬是由集团确定的单位系数薪酬高低决定的，且到年末才能胸中有数。责任中心考核。集团正式批准的各责任中心预算指标标准分值设定为分。每年月，人事财务办公室审计纪监联合评定各责任中心的预算指标的得分，报集团董事会审核，董事会根据全年预算指标完成情况，对综合得分核增或核减。核增项般是对突出工作的奖励。这种量化考核方法，简便易行，体现了兼顾公平的分配原则，执行结果表明，突出工作奖励凤毛麟角，退休年限或劳动合同约定在企业工作的年限为各年度劳动者获取的收益为贴现率，可采用企业近年平均的投资报酬率，则企业劳动者未来特定周期内各年预期的职业收入的贴现值可表示为依据上式，人力资源价值与劳动者预期职业收入成正比，而与责任中心投资报酬率高低成反比，即企业单位对所属责任中心考核指标要求越高，必要报酬率越高，贴现率取值越大，人力资源价值越低，也就是说，将人力资在职员工的人力资源可根据企业近年投入确定，包括职工培训费年薪酬的终值等对未来价值创造有用的价值。尽管近年期限确定似乎主观性较强，但主观中有客观，表现在对所有责任中心都按统标准衡量，且追溯期越长，对未来价值创造的功效就越弱。在任何计划制定或预算编制中，年期般称为中期，应用于人力资源的现在价值评估，追溯期不超过年比较恰当。企业人力资源纳入全面预算管理体系的思考论文原稿。将来价值。企业人力资源的将来价值是团人力资源纳入全面预算管理体系的对策现行价值将来价值应成为人力资源价值评估的基础。如前所述，过去价值衡量比较客观，但纳入全面预算管理体系没有意义，将来价值符合全面预算的目的和要求，但确定责任中心人力资源价值仅考虑将来价值是不完整的，应当将人力资源的现在价值和将来价值相结合，以进步扩充企业人力资源价值的构成要素，全面科学地衡量责任中心人力资源的价值。也就是说，责任中心的人力资源价值等于现在价值与未来价值之企业人力资源纳入全面预算管理体系的思考论文原稿源纳入预算管理的理论基础和具体实践仍存在争议，人力资源价值的计量方法是其争议的焦点之，并在现有治理框架内难以达成共识。本文拟在对人力资源及其价值计量理论分析的基础上，结合集团的全面预算运行机制，提出企业人力资源纳入预算管理体系的政策建议。人力资源的本质人力资源是指在定时期内企业拥有或控制的能以货币计量的对企业价值创造具有贡献作用的劳动力资源，它和实物资产无形资产样，也具有价值，即通过劳动者的智力与体由于劳动者的工作绩效受到服务成果显现周期长短不的不确定性影响，当前的工作绩效常常不能完整反映劳动者真正的业务水平创新能力和未来的价值创造。因此，我们有必要从不同时态分析人力资源价值。摘要人力资源与传统的财务会计所核算的实物资产无形资产和其他资产样，都能为企业和社会创造经济价值和社会价值。人力资源价值计量模型的构建为人力资源纳入企业预算管理体系提供了技术上的可行性。文章结合集团的全面预算管理体系运行机力资源边际绩效边际产出边际投入。当边际产出大于现有人力资源边际投入或新增人力资源边际成本时，责任中心必然愿意新