1、“.....虽然与单位正式员工从事体量相同的工作，但薪酬水平并不致，造成同工不同酬的问题。若合作的劳务派遣单位管理不善，出现薪酬拖欠问题，还会对施工单位的社会形象造成影响。最后，施工企业薪酬管理动态调整机制缺失，在较长的时间段内与市场水平相脱节，失去对新人才的吸引力，也不利于老员工的忠诚度培养，给施工企业的发展带来阻如，有些施工经验较丰富的技术人员，因不具备管理知识，无法通过技术路线走向管理岗位而具有管理学学历的人员又缺少技术经验，不仅不利于开展工作，而且无法服众。除此之外，虽然企业进行技能培训，但由于有些施工项目的工作环境恶劣，导致人员流动率较大，尤其是基础技术工种，如焊工和钢筋工等频繁进出，造成了岗位需求和现有人力供给之间的矛盾，不利于项目部的施工管理的长期发展。薪施工单位项目部人力资源管理的优化策略人力资源管理论文资源管理论文......”。

2、“.....施工单位的薪酬主要是由岗位和绩效两部分构成，缺少津贴劳动分红和福利等其它薪酬形式，而这些薪酬激励形式却恰恰是企业表示对员工人文关怀的重要途径。除了物质方面的激励，施工单位忽略了员工在归属感成就感方面的精神需要，相对应的在培训晋升职业规划工作环境等方面的激励也出现了缺失，使员工看不到在本企业长期发展的方向和希望，因而对团对市场人才的吸引性，还损害了内部公平，降低人才留存率，具体表现在以下几个方面。首先，大多数的施工单位薪酬结构包括岗位工资和绩效工资两部分，但由于薪酬等级构建难度较大，岗位工资不能真正体现按劳分配。同时，绩效工资的发放标准过于主观，也不能真正衡量劳动者的付出，反而出现了平均主义，无法起到激励和考核的作用。其次，施工单位存在大量的劳务人员，这部分人员的工资由劳务派调休或工资补偿。为了迎合劳动监察部门检查，线管理人员可能会通过伪造考勤记录等方式规避风险......”。

3、“.....而现实中的项目管理出现人力资源素质结构失衡的局面，即现有人员的技能结构和岗位要求不符，缺少通晓线业务和管理知识的复合型人才。比如，有些施工经验较丰富的技术人员，因不具备管优化内部薪酬福利制度施工单位项目部应当定期考察，结合项目工作量和劳动力市场价格，合理提升本单位薪酬福利水平，并形成薪酬动态增长机制，增强对外部人才的吸引力，提高本单位员工的满意度。咨询专业的薪酬专家对施工单位的薪酬结构进行设计，合理设臵岗位薪酬等级和薪酬宽带。与此同时，丰富薪酬发放方式，在重要的时间节点或法定节假日，集中采购员工所需物品进行奖励，以体现单位对每市政施工企业人力资源管理存在的问题及对策人才资源开发，李紫绿试论如何加强施工企业工程项目的人力资源管理中华建设......”。

4、“.....。首先，优化人力资源组织结构，明确制度规范。依据项目特点和施工方式，设臵项目经理总工设计，质量安全商务生产等管理岗位，并设计合理的管理幅度和管理层级。明确制定岗位要求和工作职责规范，择优录示给社会良好的精神风貌。首先，文化建设绝非照抄照搬，需要具备本单位特色，根据工作内容和企业使命进行个性化打造，广泛征集员工意见，并在单位内部进行宣传，才能够增强员工的认同感。其次，要强化文化价值理念的落实，将其渗透在人力资源管理的各个环节中。对符合企业文化的行为进行表彰，或者树立劳动模范道德模范等，利用榜样作用带动更多员工在集体工作和生活中认真投入。最后，利用减压，增加休息和娱乐时间，确保员工有正常社交时间，并在工作场所营造良好的工作氛围。通过增加人文关怀，打造良好的上下级关系，增强员工归属感。其次，为员工职业发展增加助力，培养员工忠诚度......”。

5、“.....激励员工和企业同步发展。最后，建立有效的奖惩机制，对超额完成工作的员工进行物质或精神的奖励，鼓励员工提出技术问题或改善工作流程的建议。权益保障，依法签订劳动合同，按规定缴纳社会保险。增强对合作劳务派遣公司的资质筛选，确保劳务派遣员工的薪酬和社会保险符合市场正常水平，及时向有关部门报备劳务用工信息，包括派遣协议派遣劳动者情况等。与此同时，加强对劳务用工形式的管理，确保劳务人员不超过用工总量的，并安臵在临时性辅助性及替代性的岗位上。定期检查现场安全条件，为全体员工提供符合劳动安全标准的工作环境。施工单位项目部人力资源管理的优化策略人力资源管理论文取，按照规则严格管理，为项目日常运行提供支撑作用。其次，为岗位匹配技能素质相符的人才，并提高人力资源的可持续性。从招聘环节开始，按照既定的发展规划和岗位要求，提高招聘人员的素质，为施工单位注入新鲜活力。与此同时......”。

6、“.....确保现有人力资源素质不断提高，为项目后续运营和企业长期发展积蓄后备力量。施工单位项目部人力资源管理的优化策略人力资源管理论文设计与用工形式等方面的问题，在组织内营造起良好的工作氛围，为项目顺利运行提供人才支撑。因此，管理人员要积极转变观念，更新管理手段，重新审视各个环节的合理性，从组织制度规范的硬性支撑到文化的软性引导，全面提升管理效能。参考文献仲秋芹基于项目管理的人力资源管理有效性提升策略探讨企业改革与管理，刘旭新形势下人力资源管理在项目管理中的应用分析中国管理信息化，袁泉浅日常运行提供支撑作用。其次，为岗位匹配技能素质相符的人才，并提高人力资源的可持续性。从招聘环节开始，按照既定的发展规划和岗位要求，提高招聘人员的素质，为施工单位注入新鲜活力。与此同时，加强对单位内部人员培训，确保现有人力资源素质不断提高......”。

7、“.....另方面，在绩效考核的全程渗透权责利对等原则，综合考察绩效体系的合理性，确保每个岗位文化管理强化内部学习风气，打造学习型组织。学习型组织强调以共同发展愿景为目标，鼓励员工发挥创造性，形成有机扁平的人性化的项目，符合施工企业各种类型的作业团队，有利于施工过程发现问题，实现创新突破，提高工程质量。结语施工单位的工作特点有其特殊性，项目部需要根据实际情况对人力资源管理模式进行优化。强化项目部的人才队伍建设，依托顶层设计，逐步克服在劳动力素质结构薪酬发现磨洋工考核不合格的员工，开展谈话并作出相应处罚，避免造成不良工作风气。强化企业文化管理文化建设在现代企业管理中是必不可少的部分，在强调人性化管理理念的背景下，管理人员要擅长利用文化建设，增强企业核心竞争力和内部凝聚力。管理人员应当意识到，文化管理对劳动密集型的施工单位来说是只无形的手，可以引导劳动者规范个人行为......”。

8、“.....可以激励方式多样化按照马斯洛需求层次理论，人除了追求生存医疗等基本需要，还存在社交需要被尊重的需要以及自我实现种更高层次需要。个层次的需要是依次出现的，只有当低级的需要满足之后，更高级的需要才会出现。从需求层次论出发，反思施工单位项目部人力资源管理模式，可以启发管理人员，仅依靠薪酬激励远远不够，还需要从员工的情感归属和自我实现两方面使激励方式多样化。首先，为工作人行使的权限承担的责任可获得的利益两两匹配，否则绩效难以达标。在此基础上，强化绩效反馈，增强项目部对人力资源整体的把控力，促进绩效考核模式不断优化。劳动用工合法化规范考勤管理，严格按照法律规定安排休息休假。若需要加班，及时为加班人员安排补休或者经济补偿，并及时扩充人力资源队伍，保障正常排班运行，避免产生员工过劳现象。除此之外......”。

9、“.....以体现单位对每个员工的关怀。若遇到恶劣天气，增加额外的津贴，作为员工付出额外精力和体力的补偿，真正落实以人为本的管理理念。首先，优化人力资源组织结构，明确制度规范。依据项目特点和施工方式，设臵项目经理总工设计，质量安全商务生产等管理岗位，并设计合理的管理幅度和管理层级。明确制定岗位要求和工作职责规范，择优录取，按照规则严格管理，为项目力。施工单位项目部人力资源管理的优化策略人力资源管理论文。劳动用工形式不规范由于施工单位的用人需求量较大，且常常处于时间紧任务重的状态，因此在用工过程中容易出现用工形式不规范，甚至违法的状况。是加班现象严重。为了赶工期，现场工人连轴转，超过合同规定的工作小时数，甚至在休息日法定节假日加班，而单位不及时安排补休调休或工资补偿。为了迎合劳动监察部门检查......”。