1、以生存的谋生机能，也不应限制。日本法院的判例中也确立了类似原则劳动者在就职中获得的业务上的知识经验和技能，如果已成为劳动者人格财产的部分，劳动者事后如何利用是劳动者的自由，任何特别约定都不能拘束这种自由。世界知识产权组织在对反不正当竞争示范法的注释中也指出，离职后的雇员为了谋生，般享有使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术经验和知识。笔者以为，对竞业禁止中商业秘密范围的确定，应根据商业秘密的价值性新颖性保密性秘密性等诸要素来确定，侧重考虑技术秘密和经营秘密。离职竞业禁止的时间关于离职竞业禁止的时间，各国理论立法及司法实践都认为应该有所限制，只是认定时限合理性的标准不尽相同，存在概括的时间限制具体的时间限制授权的时间限制种模式。按照概括的时间限制模式，无。

2、务拓展的工作，并保证甲方商业信息的保密。第条乙方在受聘甲方业务拓展人员工作期间如遇到客户问题，可以甲方全职工作人员协商解决。业务拓展中涉及到的费用开支问题，完全由乙方自己承担。解除协议后乙方应将在其履行所做的切工作成果毫无保留，完整的交付甲方。第条协议履行期间和解除协议后甲乙双方如发现对方违反了本协议，侵犯了己方合法权益可以双方协商也可以诉讼于法律解决，给双方造成的经济损失由违反方承担。第条本合同式两份，自双方签字盖章之日起生效，甲乙双方各执份，具备同等法律效力。甲方签字年月日乙方盖章年月日离职协议书汇总篇摘要用人单位可以和知悉其商业秘密及其相关事项的员工签订离职竞业禁止协议，但离职竞业禁止的时间地域和领域范围必须限制在合理范围内，而且用人单位必须为此提供经。

3、。原因在于，用人单位没有理由限制劳动者利用可以从公共领域获得的信息，也不能禁止劳动者利用自身所掌握的般的知识经验和技能。否则，会过度损害劳动者的自由择业权和市场竞争。为了能够有效区分上述信息与用人单位的商业秘密相关的保密事项，各国在司法实践中积累了大量经验。英国判例将劳动者掌握的信息分成客观知识和主观知识两类，只有客观知识才属于竞业限制的范围。美国判例区分了信息的般性和特殊性，只有特殊性信息才可能属于商业秘密。法国判例考虑了劳动者从事特定职业的时间，如果劳动者长期从事该职业，则不应限制。同时，法国还考虑了劳动者所掌握信息刘廷华，博士，宜宾学院法学院副教授，主要研究合同法。通信地址川省宜宾市酒圣路号宜宾学院政府管理学院，邮编的依存度，如果劳动者所掌握的信息是赖。

4、时，已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。双方同意，本协议作为劳动合同的附件，在劳动合同终止或解除后仍独立有效至保密期满。本协议式两份，甲乙双方各执份，具有同等法律效力。本协议经双方签字或者盖章之日起生效。甲方乙方签字盖章日期日期离职协议书汇总篇甲方乙方鉴于乙方为兼职人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据中华人民共和国民法通则中华人民共和国合同法和有关规定，甲乙双方经平等协商致，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。第条本协议期限为壹年，于年月日起至年月日止。第条甲方聘请乙方为甲方的业务拓展人员。第条乙方提供工作内容为负责甲方群贷业务的开拓与客户维护。乙方有义务和权力参加甲方的培训工作。第条乙方承诺完全有能力担任甲方业。

5、在定时期内在相关领域内执业的禁令。不可披露原则因侵害劳动者的权利而备受争议，因为在法治社会，只要是合法权利都应得到保护，不管她多么卑微。因此，在限制劳动者自由择业权时必须给予他合理的补偿，而且这种限制也必须是有利于社会福利最大化的。正如德国学者拉伦兹所言，如果非要种权利作出让步，也必须遵循尽可能微小限制的原则。离职竞业禁止的法律依据实践证明，对任何个公司商业秘密的最大威胁是来自本公司现在的及以前的雇员。正因如此，各国立法普遍认可通过离职竞业禁止协议来保护商业秘密。我国劳动合同法第条规定知悉用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项的员工可以成为离职竞业禁止的对象，没有授权用人单位将其他员工作为离职竞业禁止的对象，因此用人单位与其他员工签订的离职竞业禁止协议是无效。

6、论任何工种和岗位均适用统的时间限制，但具体的限制时间在各国又有所不同。按照具体的时间限制模式，需要按照行业的不同采取不同的限制，其适用的标准因此而呈现出多样化特征。按照授权的时间限制模式，协议双方当事人可以自由约定。但如果用人单位不能证明协议中的时间限制是合理的，则法官可以根据具体案情进行合理性干预。各行各业有着自身不同的特点，法律统进行规定是不现实的，也难以照顾各用人单位的特殊利益需求。与此同时，在这知识爆炸的时代，如果对竞业禁止的最高时限不作要求，可能导致员工丧失原有的职业技能。有鉴于此，我国劳动合同法采用了授权的时间限制模式，同时规定了竞业禁止的最高时限为两年。对此，笔者表示赞同，同时笔者认为，为了适当鼓励竞争，在认定禁止时限合理性时应实行比较严格的标。

7、济补偿。离职竞业禁止协议采用书面形式，用人单位的文件不具有竞业禁止的效力。生效的离职竞业禁止协议对双方当事人具有约束力，违约人必须承担责任。当然，在协议履行过程中当事人双方可以按照约定或者协商解除离职竞业禁止协议。关键词离职竞业禁止商业秘密经济补偿解除在保护商业秘密时，由于侵害商业秘密造成的损害具有不确定性等因素，用人单位不再青睐侵权之诉这类事后救济途径，更多地选择了离职竞业禁止协议这种事前保护途径。我国劳动合同法允许用人单位和劳动者就离职竞业禁止问题进行约定，仅原则性规定竞业限制的约定不得违反法律法规的规定，留下了诸多尚待澄清的问题，本文尝试着进行探索，就教于学界同人。离职竞业禁止的理论基础用人单位的商业秘密和知识产权需要保护，而劳动者的择业自由也需要保护。

8、求劳动者不得自行组建或受雇于使用相同技术的其他用人单位。第，限制产品领域，要求劳动者不得从事特定产品的研发生产销售等活动。第，限制服务领域，要求劳动者不得从事特定的服务事项。第，限制行为领域，具体列举劳动者不得从事的具体行为，如禁止招徕原雇主的客户等。很明显，用人单位和劳动者所约定的限制越具体越狭窄，越容易得到遵守。而且，上述限制必须是用人单位商业秘密自然派生出来的要求，用人单位不得无限扩大。同样，鉴于劳动者在竞业禁止法律关系中所处的弱势地位，在因禁止领域问题而发生争议时，用人单位必须证明其合理性。对劳动者的补偿如果没有约定竞业补偿费用，离职竞业禁止协议是否有效对此，劳动合同法没有正面回答，理论与实务上存在有效论和无效论两种观点。有效论的主要理由是，保守商业。

9、当者的权利发生冲突时，法律不得不考虑各种各样的因素进行细致的利益权衡。结果，法律会保护比较重要的权利，牺牲比较次要的权利。这做法的理论基础是卡尔多希克斯理论，该理论认为倘若受益者在补偿受损失者之后情况比过去好，那么对社会来说情况就会比过去好。可惜，卡尔多希克斯理论完全没有考虑补偿的现实性，按此理论操作可能造成以损害部分权利人为代价来换取社会福利最大化。实际上，美国法院适用的不可披露原则的效果就相当于此。根据该原则，在劳动者与原用人单位之间没有竞业禁止协议时，如果法院根据前后雇主的竞争性雇员在前后两家单位中承担职务的相似性等证据有理由相信该雇员必定会在履行其新职务的过程中不可避免地披露前雇主的商业秘密，那么法院可以认定雇员存在潜在的侵权威胁并因此下达禁止该雇员。

10、法国法院认为，只要用人单位证明其确有保护的利益存在例如营业范围遍及全球，纵无区域的限制仍属有效。同样，中国法院在审判中也鲜有因限制地域过宽而认定限制无效的判决。笔者赞同前观点，认为应将离职竞业禁止的地域范围限制在能够产生实质竞争的地域。如果将禁止地域扩大到商业秘密的触及范围而不考虑其实质性影响，可能对劳动者造成很大的伤害却并没有给用人单位带来利益，不符合比例原则。离职竞业禁止的领域根据我国劳动合同法第条的规定，离职竞业禁止的领域是与原用人单位生产或者经营同类产品以及从事同类业务的有竞争关系的业务领域。笔者以为，上述规定中生产或经营同类产品具体明确，但从事同类业务的有竞争关系的业务领域就显得有些模糊，不便于理解，应通过以下几种方式予以具体化。第，限制技术领域，。

11、秘密是劳动者忠实义务的当然要求，也是诚实信用原则的自然体现。如果因为没有经济补偿金就否定竞业禁止协议的效力，必然增加用人单位保守商业秘密的成本支出。无效论的主要理由是，离职竞业禁止协议妨碍了劳动者自由择业的权利，如果不给予经济补偿明显有违公平原则。而且我国劳动合同法第条明确规定，用人单位免除自己的法定责任排除劳动者权利的，劳动合同无效。竞业禁止协议本质上属于劳动合同范畴，据此可以认定没有经济补偿的竞业禁止协议无效。至于经济补偿金的具体数额，德国的有关规定值得借鉴。按照德国法，经济补偿金通常以离职劳动者在原合同最后获得给付的半作为最低标准。如果劳动者的收入变动很大，则以离职前最近年的平均收入作为计算基准如果离职前劳动者工作不足年，则以劳动期间所得的平均值作为计。

12、。如果用人单位不能充分证明其禁止时限的合理性，应允许法官根据具体案情适当缩短禁止的时限。离职竞业禁止的地域关于离职竞业禁止的地域范围，学界有两种不同的观点。种观点认为应以能够产生实质竞争的地域为限。是否构成实质竞争，主要取决于是否与公司利益发生冲突。按此标准，离职竞业禁止的地域范围应该限制在原用人单位的产品或服务的主要市场，不应该包括其尚未开拓或触及的其他区域，或者虽然已经触及但是其市场占有微乎其微。另种观点则以权利人的商业秘密所涉及的地域范围为限。很明显，权利人的商业秘密所涉及的地域范围是非常广泛的，哪怕只在地区销售件商品也可以算得上。些跨国公司的业务遍及世界各地，其商业秘密所涉及的地域范围因此也遍及世界各地。有鉴于此，有些国家也出现了无地域限制的判例。如。

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