人力资源部年度总体目标人员数量控制在人左右工资比例占销售收入的以下重大安全事故次级以上伤残事故为确保以上总目标顺利达成,年计划采取以下措施进行落实公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘补充离职等现象人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取淘汰调岗等方式进行处理不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能高水平的人员,以提升团队的综合实力通过人员素质的不断优化人员数量的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪人力资源部与生产部合作,针对各线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。人力资源总配臵年公司总体组织架构规划公司总组织架构图,是各部门职能划分岗位分配和人员配臵的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。预计公司年总产出目标为亿元人民币,人力资源配臵约为人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在年重点展开两方面工作与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责配合生产部门实施流程再造工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出高成本工序和人员。招聘工作年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员岗位空缺人员离职补充人员进行招聘。超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。年计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。我司与浙江人才网的合作至年月份止除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍本地招聘为主。对于技术类管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。招聘费用预算全年招聘费用合计约元左右。培训工作培训是公司员工整体水平提升的重要工作之,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课视频培训模拟演练等形式,落实到每项工作中,力争培训效果新员工培训根据招聘情况原则上每月期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,是人力资源部组织实施对公司基本规章制度安全生产类的培训,是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。中基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能优势等是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。关于人力资源工作计划集合篇试用期人员管理规范包括新进人员的引进入职试用培训转正辞退等系列流程的管理员工培训与开发首先积极动员各部门提交上半年工作总结培训情况和下半年工作计划培训计划人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训部门内岗位技能技巧培训部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录员工绩效考核管理规范首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结月清月结,不拖拖拉拉推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工作计划,然后考虑是否引进工作日志的办法并且每月初制定月工作计划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能够日益规范化注也许大部分的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们周天工作制,周周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗薪酬结构设计调整及管理办法对于员工来讲,最有效的激励方式就是工资所谓重赏之下,必有勇夫,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然切取决于公司的经营对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的部分既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能够设计个比较大的轮廓既要考虑薪酬体系职位技能,又要考虑福利政策绩效奖励计划另外还要涉及到薪酬预算成本控制与薪酬沟通等因素。关于人力资源工作计划集合篇做好人员需求情况的分析和汇总,并展开相应招聘工作,确保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年招聘,而物资供应部核价员工艺部工艺师销售部外贸部长助理万胜公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。做好对月初新进人员的考核工作,并将考核结果上报洪部长。考核分为阶段,分别在月日月日月日做好对在职人员,尤其是大中专院校毕业学生实习生等线人员的考核跟进工作,以利于人才储备和培养,并将考核结果次性于月日汇报洪部长。考核标准上岗能力储备能力境界能力考核方法现场个人考核直接管理者评述车间部门领导咨询。其中在月日前完成对生产制造部大专含大专以上非管理层员工的考核工作月日前完成在职实习生的考核工作,其中山东枣庄天人,陕西工贸天人,宝鸡技术天人,黄山技校天人,千岛湖天人做好离职人员情况分析报告,并于每月日上报洪部长,同时做好离职人员档案建立工作,对就职年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记,必要时电话回访,以求他们的重新回归,达到降低人才培养成本稳定员工队伍提升生产效率之目的做好杨京林吴波张虎位同志工伤公司内部核报工作,争取月日全部上报集团公司审计部做好财务部审计部所需材料准备工作做好工会所需资料准备工作做好在职人员的档案和社保管理工作做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作加强对专业知识的学习人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,方面因为自身的技术并不达标,另方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。年要继续这工作并将其切实建立起来。主要有以下工作在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年月份完成。对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年月份完成。对现有核心员工的成本等做出评估并进步做出年整体规划图。实施具体规划。年的规划困难在年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。结构化面试年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。招聘风险防范应用了取证但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了次专业考试,加强了取证环节操作的科学性和专业性。校园宣讲年实施了次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。招聘的团队性历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障浪费招聘时间耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。各部门招聘的计划性现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,年招聘工作的重点革新为全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在年,人力资源要成为公司宣传的另个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出