统文化的影响的结果。管理的现实并非绝对成不变，而是由定的社会和文化所决定的。纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到起从事种集体行动时，总会遇到与确定方向协调与激励因素有关的共同问题。个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。团队建设说穿了是个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这根本性问题。有不少学者评价我们中国人是个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。应该说任何个国家民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如大棒和胡萝卜的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟大棒多些还是胡萝卜多些，以及何时运用大棒，何时运用胡萝卜。企业团队建设中存在的问题生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举简单克隆之事。比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性中国文化向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做些丢面子伤脸面的事，中国人在管理中比较强调人重于事，而西方企业管理则强调事重于人，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。美国的惠普公司仅仅就项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。在心态上，些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上就造成企业方面渴望高素服。所以，认为态度决定切的管理者，首先要反思下自己的用人态度，在评估个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。在组织内慎用惩罚从心理学的角度，如果要改变个人的行为，有两种手段惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。建立有效的沟通机制理解与信任不是句空话，往往个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有个雇员要辞职，雇主说你不能走啊，你非常出色，之因为扩张而下降，靠的就是那套完善的规章制度。时时提醒，重复是记忆的良师。在海尔有本页的小册子，海尔的员工会随时带在身上，那是海尔的文化海尔的规章制度海尔的经营哲学和海尔的奖励政策。美国的公司也有相同的作法，其公司的经营信条手册人手本。韦尔奇说旦你有了个想法，只要你坚定的不断的重复，终会变成现实的。这种方法很容易让员工将企业的各项要求变成自己的日常工作中的自我要求，这便形成种潜规则结论总之，团队及团队精神的建设在我国企业目前仍处于实践探索阶段。如今信息化与知识经济的到来，变革与创新以人为本虚拟企业团队工作分形工厂等系列新的理论，正在突破传统思想的束缚，成为新时代管理思想的主要支柱。世纪是信息化的时代，现代社会没有独行侠，团队精神在企业竞争与中所起的作用与日俱增，加强企业团队精神的发挥势在必行，谁抢在前列做得好，谁就会成为胜者。这要求企业与员工的共同努力，企业必须明白根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团的道理，要让人才聚集在起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。随着我国改革开放进步深化，市场体制已臻成熟，我国的企业要想获得新轮的发展必须认真研究诸如团队建设等系列的管理创新理论，这是摆在中国企业面前的重大课题。参考文献卡利斯莫瑞斯等著，管理经济学第七版，机械工业出版社，李国宁凝聚力北京中国华侨出版社，王耀球创新企业之魂北京北方交通大学出版社，打造伟大的团队精神杨立军学林出版社曾仕强中国式领导北京大学出版社，美托尼，卓越项目领导与团队精神，机械工业出版社,，通过员工在长期的实践中形成的习惯信仰动机兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生种强大的凝聚力。激励功能团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。控制功能员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的种观念的力量氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制由控制职工行为，转向控制职工的意识由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。第二章企业团队建设中存在的问题团队精神建设的现状团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实。团队工作要以信任和合作为基石，要求人们对团队的集体目标做出承诺，要求团队成员服从团队的共同目标，团队工作作为种全新的管理模式是否适合于中国的企业，有待于理论界和企业界进行深入的探索。管理与文化有着非常密切的关系。个国家和民族的传统文化，必然灌注于管理之中各国企业管理模式价值取向和管理风格之所以不尽相同各具特点，个重要的因素就是受其传前的轴同向旋转，体积小重量轻。本机可与各种类型减速机组合，实现低转速，大扭规的变速效果。在允许负载的情况下，调定的转速恒定全机密封，可适用于潮湿多尘有轻度腐蚀性的工作环境。其技术参数功率为。考虑到该电机功率要求，选用美格尔电子电器有限公司的型号继电器。该型号继电器具有以下参数控制电流，输入控制电压，输出控制电压。该系统中断路器与提升系统断路器相同。选用公司的系列小型断路器，型号，额定电流，额定电压，类型，宽度。上料子系统设计上料输送即为排队，是将提升上来的脐橙输送到分拣部分的系统。为避免脐橙传送稳定，避免滑落，所以系统采用字型结构，需要两个电机带动。根据传动所需，我选择生产的电机，该电机具有以下特点具有设计新颖造型美观噪音低效率转矩高起动性能好结构紧凑使用维护方便等特点。整机采用级绝缘，且按国际惯例的绝缘结构评定方法设计，从而大大提高了整机安全可靠性。达到了国外同类产品九十年代初期先进水平。此类电机广泛应用于机床风机水泵压缩机和交通运输农业食品加工等各类机械传动设备。考虑到该电机功率要求，选用美格尔电子电器有限公司的型号继电器。该型号继电器具有以下参数控制电流，输入控制电压，输出控制电压。控制子系统及视觉系统设计控制系统及视觉摄像头需要直流电源。视觉系统的采集灯以及采集卡需要直流电源。作为产品等级划分的指令输出部分，采集卡及采集灯需要稳定的电源供应，以满足系统的稳定性要求，来保证产品规格划分的可靠性。考虑到控制系统的保护，所选交直流转换器要求很高的转换准确度。交直流转换有热电变换电动系静电系电子系等方法。考虑到系统所需要的高稳定性，以及要求小的误差，较高的灵敏度，因此选用热电变换。因此需要交直流转换器来满足需要。由所需电压及考虑使用环境和成本，选用德力西公司生产的型号交直流转换器。转换器采用了拥有专利的薄膜量程电阻器，能够提供非比寻常的转换准确度，其总不确定度低达，并且能够提供较宽的电压范围和宽频率范围。该转换器拥有良好的温度稳定性和快速的稳定时间，可以在更快的时间内进行测量。并且该产品在保证良好的性能之外，拥有比同规格产品要低的价格。具有较高的性价比，适合在我们的番茄分拣机上使用。以下为其功能参数温度稳定度在使用环境中可达个小时稳定时间预热时间上电分钟，达到稳定温度性能工作至校准至储存至输入低端隔离电压到机箱地隔离到输入端或机箱。二电控系统设计输入部分本篇设计就是将混合的脐橙分成大小成色不同的五个级别，所以信号输入中需要四个继电器进行调节，因为系统输送的信号为弱电输入，所以必须采用继电器输送。本系统中继电器共需要个。选用美格尔公司的型号直流控直流继电器。此类直流固态继电器广泛应用于计算机与外部设备的输出接口，使用与控制或开关直流负载，逻辑电器。本系统工作原理为，信息采集卡采集到经过脐橙的成色大小把信息反馈给计算机，然后计算机特率自由口波特率为,和，输入电压为至，输入电流为仅，最大负载冲击电流为时，保险不可替换时时慢速熔断。输出映象存储器及输出状态刷新。统文化的影响的结果。管理的现实并非绝对成不变，而是由定的社会和文化所决定的。纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到起从事种集体行动时，总会遇到与确定方向协调与激励因素有关的共同问题。个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。团队建设说穿了是个企业的组织问题，它要解决的是企业有效组织这根本性问题。有不少学者评价我们中国人是个组织不起来的民族，对企业的组织问题，特别是团队建设甚为担忧。应该说任何个国家民族的文化及其人性特征都有自己的优点和缺点，中国企业管理应该遵从中国的文化传统及中国人的人性特性，方面要发扬中国人的文化及人性优点以提高管理水平，方面也要尽量避免和排除中国的文化及人性缺点以提高管理素质，比如大棒和胡萝卜的应用就应该结合中国的具体国情，各个企业也应结合自身企业的历史及职工素质状况，决定究竟大棒多些还是胡萝卜多些，以及何时运用大棒，何时运用胡萝卜。企业团队建设中存在的问题生搬硬套别国模式，忽视中国的文化传统及基本国情。团队组织是企业新型的组织模式，如何把中国人组织起来形成团队，绝非轻而易举简单克隆之事。比如，中国文化强调家庭本位，对个人自由比较忽视，而西方文化强调个人自由，强调个人的独立性中国文化向重视伦理与人群关系，中国人把人都看得特别重，喜欢谈论人，评论人，特别在乎别人对自己的看法，每个中国人都爱自己的面子，并竭力避免做些丢面子伤脸面的事，中国人在管理中比较强调人重于事，而西方企业管理则强调事重于人，这些国情决定了我们在组织团队建设中应选择自己的方法和途径。忽视员工基本素质状况的改善，急于求成。团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，许多企业特别是中小民营企业不重视企业员工的教育，甚至有些企业迷信愚民政策，在教育方法上也普遍停留于空洞说教的落后状态。美国的惠普公司仅仅就项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元之多。他们不仅仅要研究教育的内容，而且也研究科学的教育方法和手段。在心态上，些企业主担心员工的素质提高后会离职离岗，为别人培养人才，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上就造成企业方面渴望高素服。所以，认为态度决定切的管理者，首先要反思下自己的用人态度，在评估个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。在组织内慎用惩罚从心理学的角度，如果要改变个人的行为，有两种手段惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。建立有效的沟通机制理解与信任不是句空话，往往个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有个雇员要辞职，雇主说你不能走啊，你非常出色，之