（定稿）年生产100万胶合板生产项目投资立项申报书5

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。

但就目前企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。

为了适合目前企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

现在的企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。

人力资源是形成企业核心能力的基础。

而且，企业发展新的核心能力论模型个通俗的阐述商业经济与管理何芳英发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道企业技术开发浙江民营企业家研究课题组浙江民营企业家问题研究嘉兴学院学报邹家华中国民营科技促进会中国科技产业外部，取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。

对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。

在实践过程中并不存在标准答案。

般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。

不少企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。

由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。

人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。

但就目前的情况来看，企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。

希望通过本文的简单论述能够起到抛砖引玉的作用，使企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。

致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。

在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。

从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。

正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

感谢各位老师两年来给予我的教诲。

在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。

等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。

谨以此文献参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，万必须能源消耗跟踪管理制度公司每月生产经营例会通报能源消耗情况，由节能办公室每月对节能工作做详细汇报，为领导对节能指标的调控提供数据。

节能办做好每月节能工作总结，安排布置下月的节能工作目标及措施办法。

各单位对每月能源的使用做好跟踪分析工程，为节能降耗提供理论依据。

④对照各车间实际能源消耗与公司确定节能目标，按照公司奖惩细则予以考核。

劳动安全卫生消防劳动安全采用劳动安全标准中华人民共和国劳动法中华人民共和国安全生产法中华人民共和国职业病防治法工业企业噪声控制设计规范工业企业总平面设计规范生产设备安全卫生总则主要危害概述项目原材料部分为危害加大的材料，采取防护隔离等相关的防护措施。

生产过程中产生的危害。

生产过程中将产生粉尘和噪声。

生产过程为常温操作，无高压易爆辐射高温等有害作业。

采用的防范措施选择可靠工艺和装置。

根据全面分析生产线各种危害，确定合理工艺路线，选用可靠装置和设备。

为避免机械伤害，各设备传动件均设防护罩。

车间排水沟设盖板，平台地坑设栏杆，地下坑道设防滑坡道和台阶，隐蔽处设明显标志并安装照明设施。

合理安排设施布局，达到防火防雷防静电。

按照爆炸和火灾危险场所类别等级范围选择电器设备安全距离。

电气设备采用接零保护，并备有伏的检修电源，确保检修安全。

所有电气设备的操作和运行符合电气设备运行规范要求。

工程接地保护。

变电所接地装置采用网状接地方式，与厂区接地系统连成整体，接地装置接地电阻不大于欧姆全厂低压配电系统的接地型式为系统即三相五线制线与线分开，各用根导线。

接地体为角钢，接地线为扁钢。

工程按第二类防雷建筑物要求设防。

消防消防必须遵从预防为主防消结合的原则，在总图建筑热工给排水采暖等有关专业和项目实施中，统予以考虑。

采用标准中华人民共和国消防法建筑设计防火规范室内外给排水设计规范建筑物防雷设计规范建设内部装修设计防火规范建筑灭火器配置设计规范消防环境工厂外部消防通道畅通。

厂区建筑物间有米的贯通道路，消防车辆可多向进入火警位置。

消防管道与生产管道系统合用，水量及水质均可满足消防要求。

各建筑物间距符合规范要求。

各建筑物之间均有道路沟通。

厂区和生活区设地下消防栓。

生产类别联合车间为丙类，其它均为戊类。

厂房的耐火Ⅱ级。

防火等级确定为ⅠⅡ级。

消防给水系统及设施室外消防厂区内共设消火栓套，沿生产车间布置，满足其消防要求，设计的消防给水管网为环状管网，按要求必须埋设在冻土层以下。

消防栓为地下式，距路边米，设计灭火用水时间为小时。

消防用水量升秒。

室内消防根据建筑防火规范，耐火等级为二三级可燃物少的厂房可不设室内消防。

该项目生产车间需根据工艺要求，在车间内配置室内干粉灭火器，可不设室内消防栓。

其他消防在配电室电控室以及其他电气设备室内设置干粉灭火器。

消防组织人员组成为保证消防安全，工厂成立安全领导小组，由厂长担任组长，车间主任及技术骨干担任消防安全员。

工作内容熟悉生产工艺及消防要点，并对各工种进行消防安全教育，定期演练，掌握消防器材的使用。

保护消防设施并责任到人。

及时消除隐瑞嘉华经济研究中心民营企业人力资源战略广东广东经济出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，沈晗耀，魏德俊经营者持股操作指南华东理工大学出版社，人力资源方程式北京清华大学出版社，何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究青岛科技大学学报吴晓求，应展宇激励机制与资本结构理论与中国实证管理世界刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究李前兵，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。

但就目前企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。

为了适合目前企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

现在的企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。

人力资源是形成企业核心能力的基础。

而且，企业发展新的核心能力