1、“.....以国内为主国内低档结构情况表 项目金红石涂料级锐钛型搪瓷级锐钛型合计 个主要钛白企业产量万吨 其余个钛白企业产量万吨 合计万吨 各品种所占比例 注以年上半年生产数据为基础分析。 国白粉档次低，品种结构不合理 与进口的同类钛白粉相比，国产钛白粉的质量均属于中档水平， 国产钛白粉中又以锐钛型钛白粉产量占绝对主导，而国内市场量大 盈利能力强的却是金红石产品。表国产钛白粉品种能极度分散，规模极不经济 虽然国内年产钛白粉量达万吨，但由家企业生产，最大产 能不超过万吨最大产量不超过万吨，最小的近余吨， 即没有达到经济规模的企业，也没有达到经济规模的生产线。 钛产量万吨。我国钛白粉生产市场情况如下 国内钛白粉产量与需求量实现迅速增长见表 表钛白粉的国内表观消费量与产量变化情况 年份年年年年年 产量万吨 表观消费量万吨 产施扩大内需的 政策，促使了以城镇居民为对象的房地产市场升温，推动了涂料工业 的发展......”。

2、“.....年国内总消耗量 万吨，其中进口高档钛白粉万吨，出口锐钛型钛白粉万吨，国 内实际更跃到美元左右，且出现供不应求局面。因全球经济的复 苏和涂料塑料油墨等相关行业需求的激增，估计这轮增长还将 持续段时间。 国内市场现状 随着我国国内经济的快速发展，国家增加投资实施更跃到美元左右，且出现供不应求局面。因全球经济的复 苏和涂料塑料油墨等相关行业需求的激增，估计这轮增长还将 持续段时间。 国内市场现状 随着我国国内经济的快速发展，国家增加投资实施扩大内需的 政策，促使了以城镇居民为对象的房地产市场升温，推动了涂料工业 的发展，加上塑料造纸等行业用量增加，年国内总消耗量 万吨，其中进口高档钛白粉万吨，出口锐钛型钛白粉万吨，国 内实际产量万吨。我国钛白粉生产市场情况如下 国内钛白粉产量与需求量实现迅速增长见表 表钛白粉的国内表观消费量与产励机制，重视人才开发和培训工作，努力创造适合人发展的环境，并支持单位人力资源管理部门工作......”。

3、“.....给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作，就会从源头做好人力资源管理工作，这样必将促进中小企业的进步和发展。总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，并采取符合企业特性的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。参考文献张德编著人力资源开发与管理，清华大学出版社年版。王杜春.人力资源开发是黑龙江省乡镇企业持续发展的基础.黑龙江商学院学报.。陈远敦陈全明主编人力资源开发与管理，中国统计出版社年版。戴良铁伍爱著人力资源管理学，暨南大学出版社年版。江铭强编著人力资源管理，广东经济出版社年版。年第期。严宗光我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策......”。

4、“.....矫琨民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析，中国经贸导刊年第期。郭芳我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析，产业与科技论坛年第期。蒋伟权民营企业人力资源管理对策研究，科技创业月刊年第期。孙旭南论民营企业人力资源管理的问题与对策，管理观察年第期。谢辞岁月无情，转眼间大学三年已经接近了尾声。当自己怀着忐忑不安的心情完成这篇毕业论文的时候，自己也从当年个懵懂孩子变成了个成熟青年。回想自己的十几年的求学生涯，真是实不容易呀！首先，从小学到大学的学费和生活费就不是个小数目，这当然要感谢我的爸爸妈妈，他们都是农民，没有他们的关心和细心照顾，我是无论如何也完成不了我的大学生活。当然，个农民家庭要供大学生上学，没有别人的帮助和接济是相当困难的。因此我要感谢那些在我求学时对我经济和精神上帮助的亲戚朋友老师和同学训和开发的投入不仅仅是项成本，而且是项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统......”。

5、“.....培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门不同工作层次不同工作职位，甚至每个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次多渠道多形式的员工培训网络......”。

6、“......对人员流动进行正确的管理留住核心人才企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。消除“人才逆差”现象企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感责任感个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才重才用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现......”。

7、“.....学会沟通尊重员工需求，加强沟通，主动了解满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。重视企业文化我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让宿舍好姐妹和学校同学和老师在学习和生活上的热心帮助和关心，我不可能顺利完成学业，他们是我大学生活的珍贵记忆，我会把他们永远珍藏在心中。此论文是在费导师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。老师不仅是我树立了远大的学术目标掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与人处事的道路。在此，我要感谢在起愉快的度过大学生活的每个可爱的同学们和尊敬的老师们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服个个的困难和疑惑，是师长同学朋友给了我无言的爱，在这里我要送上最真诚的谢意，谢谢你们！的价值和意义。在投资上......”。

8、“.....所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出般占企业总利润的左右，在我国该项支出还不到。在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督考核等管理措施，培训很难达到预期效果。.人员的流动过于频繁时至今日，人员的流动已经成为种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响不利于企业的稳定发展企业是否具有稳定发展的能力......”。

9、“.....而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。“人才逆差”现象在我国中小企业，主动离开的通常是些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要段时间去熟悉融合，企业在招聘培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。对企业团队精神的破坏成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。解决我国中小企业人力资源管理问题的对策面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展......”。