1、“.....取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动......”。

2、“.....由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机......”。

3、“.....使企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。感谢各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。谨以此文献参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，万瑞嘉华经济研究中心民营企业人力资源战略广东广东经济出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，沈晗耀，魏德俊经营者持股操作指南华东理工大学出版社，人力资源方程式北京清华大学出版社，何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究青岛科技大学学报吴晓求，应展宇激励机制与资本结构理论与中国实证管理世界刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究李前兵，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展......”。

4、“.....这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。因此在企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。再次，团队建设完全可以取代精英。结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前企业的机构设置......”。

5、“.....都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。现在的企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且......”。

6、“.....工具的作用更是至关重要的正如我设计的冲压复合模,设计制造模具并不是我们的最终目的,模具的设计制造也只是我们的种手段,种工具而已我们的最终目的是通过使用工具,能完全实现产品生产的自动化,从而大幅度地提高生产效率,满足人们的生活需要,加快国民经济的飞速发展,所以我们要很好地学会设计和使用工具我的设计加油口支座落料冲孔模的设计,从三月份中旬就在厂里参观,得到了学多工程技术人员为我们悉心的讲解,是我们的设计获得了许多相关资料回校后,我就工序进行样件分析,零件绘图，查表，找资料，设计原理的可行性分析，各项计算，模具的分析与演算，最后定稿。当然，这期间也得到了同组成员的鼎立相助，特别是指导老师曾老师繁荣耐心指导。在此，特想关心及帮助过我的老师和同学表示衷心的感谢。通过这次设计增强了我分析和解决问题的能力，进步提高了对生产工艺设计，工艺流程，设备性能，冲压模设计的理论认识，对我今后的工作大有裨益。由于实践经验不足，知识水平有限，我在许多方面还有不足之处，甚至，有待等均需冲压加工。冲压件在形状和尺寸精度方面的互换性较好，般情况下......”。

7、“.....此外在冲压加工过程中由于材料经过塑性变形，金属内部组织得到改善，机械强度有所提高。所以，冲压件具有质量轻刚性好精度高和外表光滑美观等特点。冲压加工是种高生产率的加工方法，由于冲压加工的毛坯是板材或卷材，般又在室温状态下加工，因此较易实现机械化和自动化，比较适宜配置机器人而实现无人化生产。冲压加工的材料利用率较高，般可达。冲压加工的能耗也较底，由于冲压生产具有节材节能和高生产率等特点，所以冲压件可批量生产其成本比较底，经济效益较高。当然，冲压加工与其它加工方法样，也有其自身的局限性。例如，冲压模具的结构比较复杂，模具的价格又偏高。因此，对小批量多品种生产时采用昂贵的冲模，经济上不合算，目前为了解决这问题，正在努力发展些简易冲模，如聚氢酯橡胶冲模，低合金冲模以及采用组合冲模钢皮模等。同时也在进行冲压加工中心等新型设备与工艺的研究。采用冲压与焊接或胶接等复合工艺，可以使零件结构更趋合理，加工更为方便，成本更易降低。这是制造复杂形状结构件的发展方向之。冲压工艺，模具以及冲压设备等正在随着科学技术的发展而不断发展，从总体来看，现代冲压与模具的主要方向可以归纳为以下几个方面近年来......”。

8、“.....特别是紧密冲裁紧密成形精密剪切复合材料成形超塑性成形软模成形以及电磁成形等新工艺日新月异。冲压件的成形精度日趋精确，生产率也有极大的提高，正在把冲压加工提到高品质的新的发展水平。前几年的精密冲压主要是指对平扳零件进行精密冲裁，而现在除了精密冲裁外还可兼有精密弯曲精密拉深压印等，可以进行复杂零件的立体精密成形，过去的精密冲裁只能对厚度的薄扳或中扳进行加工，现在可以对厚度达的厚扳实现精密冲裁，并可对ə这种工艺方法须两套模具，生产率低在第二步工序中操作者需将手伸入模具，安全性差翻孔与力论模型个通俗的阐述商业经济与管理何芳英发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道企业技术开发浙江民营企业家研究课题组浙江民营企业家问题研究嘉兴学院学报邹家华中国民营科技促进会中国科技产业外部，取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时......”。

9、“.....企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。个企业的文化，尤其是强势文化......”。