1、“.....确定最后人选。二评价中心技术的应用绩效案例分析我们先来看下宝钢集团评价中心技术的构建项目背景近年来，宝钢集团在后备人才培养方面也在不断探索创新，先后出台了系列后备人才管理制度，并利用多种渠道加强后备人才的锻炼和培训，在后备人才开发和管理工作中已取得定的成果但后备人才队伍建设在运作流程的规范性培养措施的有效性和管理体系的系统性等方面仍存在不足，需要进步加以改进。面临问题在这背景下，该企业人力资源部牵头成立了后备人才培养项目推进小组，致力于后备人才队伍的培养和储备工作。但是，如何有效甄别企业内部有潜力的两类人员，如何构建套针对本企业后备人才特点的评价和发展体系，如何提高企业内部对后备人才测评的认识水平从而提高后备人才开发和管理工作的效率，成为该企业人力资源管理工作中的大难题。经过反复研究，公司决定与外部专业测评咨询机构合作，在后备人才的选拔和培养方面引入现代人才测评技术。项目反馈反馈结果表明该企业人力资源部后备人才的直接上级与诺姆四达对后备人才的能力素质评价结果致性较高同时，该企业人力资源部的项目组成员也从测评方法改进测评工具完善项目成果优化等方面提出了宝贵意见......”。

2、“.....而且对评价要素的内涵理解也会不得当。因此，在应用这技术之前需要借助于岗位与工作的分析来明确目标岗位的素质要求，再根据这些素质进步明确评价技术的要素，这是评价中心得以成功的基础条件。二必须做好相关工作人员的培训工作评价中心技术在我国发展应用的程度还不是很高，对这技术理论和实践知识的掌握和应用还不是很充分。而这技术的应用效果如何很大程度上依赖于测评人员的素质。所以在测评工作开展之前需要做好对这部分人员的培训工作。让其熟悉测评的素质维度和测试工具，在测评过程中的些行为观察归类和行为评估的技巧，要统好评价的标准和尺度，提高测评师评价的致性。三评价方法的科学组合评价中心技术其重要的特征之就是可以综合应用多种技术，能将每种评价方法的不准确性降低到最低水平。全面地了解和把握个人的素质和技能。从理论上讲，我们采用的测评方法越多，层次月丰富，评价的素质内容涉及的范围就越全面，评价的结果也就越真实可行。但是在现实中，测评技术选用的越多所需的精力和成本也相应的就会增加。在这搞笑的竞争中这现象是不被允许的。所以必须要做好测评方法的有效组合。每种方法都能有效地对被试者的部分素质进行评价......”。

3、“.....方法的最终组合也必须要有定的重合性，在经费时间许可的范围内的方法重合大大地提高了评价的信度和效度。四评价标准要独立，评价主体要客观在进行评价时往往会出现这样种情况，就是评价者的头脑中也缺乏个比较稳定的评价标度。他们仅仅是根据本次评价中被试的相对情况作出评价，这样出现的结果就会不公正。要避免这种的发生，就要在评价前提出个有确切含义的评价标准，并严格按此标准进行评价，使主试者有独立评价的客观依据。除了有较为客观的标准外，测评者也必须做到领导老师，特别是学院领导老师们的关心和照顾才让我们能够拥有现在的成绩，她们给我们提供了良好的学习和成长的环境，引导我们不断地前进和发展，去发现自己，超越自己。在这里，我还要突出感谢的是我的辅导员和论文指导老师。在这四年里，是我的辅导员姚老师给予我最多得关心和照顾，给我发展的空间和平台，让我成长的更好是我的指导老师龚老师给予我亲切的关怀和悉心的指导，从论文的选题到文章的写作，无不凝聚着龚老师的心血。在此，我真诚的向你们道声谢谢，你们辛苦了,昌云年月日关人员进行培训。不管是哪种选择......”。

4、“.....测评师是测评主体，测评师的主要任务是,记录被测试人在测验中的行为,然后根据这些记录对每个测评维度进行打分。系统地观察能够反映每个维度的行为,并准确客观地进行记录,对于测评师来说是最大的困难。培训的目的就是为了开发这种能力。测评内容的确定每个岗位所要人才具备的相对稳定的品质往往表现为组内在的相互联系的行为，他们有点较为抽象，有的又较为直观。般情况下所要考察的主要包括以下几方面个人特质。主要指胜任本职工作的最基本的内在素质要求。这种内在素质要求在日后的培训中很难进行改进，因此，应作为人才测评时重点考虑的因素。知识。主要包括岗位所应掌握的专业知识和非专业知识两个方面。能力。这方面主要是指应聘人员应具备的符合本岗位工作要求所必需具备的各种素质，包括学习能力操作能力等。确定评价中心技术的具体方法和指标在评价中心活动正式开始前,要确定好使用的评价中心技术的具体方法，确定所要测评的指标。测评指标的确定般按照以下步骤通过分析资料理论验证以及结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。所设计的指标体系要符合企业工作人员所应具备的最基本的素质。通过专家访谈确定测评指标体系......”。

5、“.....征询专家的意见。依据专家的意见，决定是否进行进步完善。各种测评方法对测量素质的适合度测评素质测评方法知识技能和经验心理素质行为素质心理测验低高低情境模拟低中高行为访谈中低高理论考试高低低行为素质评价方法与评价项的适合度评价方法行为素质评价项公文筐无领导小组角色扮演影响力决策高中低战略思考和行动高低中中学习能力中低高领导能力高中团队意识低高中操作技能低中高沟通协调高低中测评标准的设定进行人才测评工作，除了要建立可靠有效的人才测评指标体系，还要对组成指标体系各个要素的数量质量进行测评时所依据的测评准则和尺度进行统。测评标准的制定时要遵循定量准确内容合理措辞简洁对象明确的原则。观察与记分根据测评师之间的分工,以及评价中心的项目要求,测评师观察行为,评估打分,公布过程和结果。测评结果分析讨论和总结从甄选的角度来说,测评结果分析主要目的在于差异性检验即被测评者之间的结果差异程度和预测性检验即被测评者的未来绩效预测。差异性检验的方法主要有检验检验检验等。测评分析和结果公布后,测评师们就不致的地方进行讨论。讨论的目的是加深对被测评者的认识,提高测评的准确度。最后由测评师小组撰写评价总结报告......”。

6、“.....支持集中管理与监控，并与当前通用的网络管理平台兼容，如等，方便管理和维护。深层日志及灵活强大审计分析功能审计日志包括如下几个部分通讯日志应用层命令日志访问日志内容日志。非协议支持支持对菲协议的控制。安全性要求采用可靠的拥有全部自主产权的密码技术，通过国家密码管理委员部门的认证要求高加密强度。采用通过国家鉴定的硬件加密卡所提供的位对称加密算法和位密钥散列算法。身份认证采用位的非对称算法采用专用的操作系统协议及安全软件运行于专用硬件平台，抗攻击能力强且自身具有抵抗攻击能力自带防火墙功能遵循密钥协商和管理协议，实现安全可靠的密钥分发与管理。支持第三方认证加密密钥定时自动更新，可由用户自定义提供安全的远程管理和安全的远程终端管理，以提供远程管理的安全性。高可用性要求可支持透明模式和路由器模式混合模式透明模式和路由器模式同时工作可以实现网关网关网关客户端网关客户端网关的工作方式支持固定和动态支持证书方式密钥分发，管理维护简捷方便高易用性要求基于对象模式的全中文管理器界面提供双级管理员......”。

7、“.....详细记录系统的运行状态和操作过程性能要求系统平均无故障时间小时网络接口个自适应以太网接口网络通信明码设计功能防火墙吞吐率网络环境中密钥长度对称位非对称位防火墙最大同时并发连接数万资质认证要求有公安部颁发的计算机信息系统安全专用产品销售许可证具有国家保密局监制证书中国人民解放军信息安全测评认证中心颁发的军用信息安全产品认证证书采用的硬件加密卡通过国家密码管理委员会组织的技术鉴定或安全审查有国家密码管理委员会颁发的密码产品生产定点生产单位证书和密码产品生产定点销售单位证书方案说明宽带链接接入的位置部署了阿姆瑞特防火墙对网络进行了隔离和网络访问控制。通过了防火墙的部署，把信息中心的网络分成了内网外网的应用。防火墙支持透明的接入，因此可以不改变信息中心原有的网络结构，管理员可以不需要对原来的配置做修改。防火墙有宽带管理和流量控制的功能，信息中心可以方便的控制很多非业务及其它不那么重要的应用的宽带，使重要的应用和业务的带宽得到保障。防火墙还可以让信息中心基于时间控制用户上网，可以用时间来控制内部用户上网......”。

8、“.....也让管理员可以放心防火墙进行管理。服务器方案需求分析有限公司的应用主要以软件平台系统服务等，这些系统都是基于数据库的应用，对服务器的性能指标要求较高，主要负载在内存及硬盘子系统上。考虑到服务器的更新速度和业内摩尔定律，我们建议购置服务器作为数据库服务器，保证在主机的各个部件各个性能指标上都能够获得最新最优的水准，保证在定时期内不因为硬件技术的更新而导致系统的不可用而不好用。服务器选型服务器类型与型号应用范围数量平台服务器方案说明系统基于数据库的应用的服务器，配置服务器，每台数据库服交人力资源甄选决策机构,确定最后人选。二评价中心技术的应用绩效案例分析我们先来看下宝钢集团评价中心技术的构建项目背景近年来，宝钢集团在后备人才培养方面也在不断探索创新，先后出台了系列后备人才管理制度，并利用多种渠道加强后备人才的锻炼和培训，在后备人才开发和管理工作中已取得定的成果但后备人才队伍建设在运作流程的规范性培养措施的有效性和管理体系的系统性等方面仍存在不足，需要进步加以改进。面临问题在这背景下，该企业人力资源部牵头成立了后备人才培养项目推进小组，致力于后备人才队伍的培养和储备工作......”。

9、“.....如何构建套针对本企业后备人才特点的评价和发展体系，如何提高企业内部对后备人才测评的认识水平从而提高后备人才开发和管理工作的效率，成为该企业人力资源管理工作中的大难题。经过反复研究，公司决定与外部专业测评咨询机构合作，在后备人才的选拔和培养方面引入现代人才测评技术。项目反馈反馈结果表明该企业人力资源部后备人才的直接上级与诺姆四达对后备人才的能力素质评价结果致性较高同时，该企业人力资源部的项目组成员也从测评方法改进测评工具完善项目成果优化等方面提出了宝贵意见，为诺应，而且对评价要素的内涵理解也会不得当。因此，在应用这技术之前需要借助于岗位与工作的分析来明确目标岗位的素质要求，再根据这些素质进步明确评价技术的要素，这是评价中心得以成功的基础条件。二必须做好相关工作人员的培训工作评价中心技术在我国发展应用的程度还不是很高，对这技术理论和实践知识的掌握和应用还不是很充分。而这技术的应用效果如何很大程度上依赖于测评人员的素质。所以在测评工作开展之前需要做好对这部分人员的培训工作。让其熟悉测评的素质维度和测试工具，在测评过程中的些行为观察归类和行为评估的技巧......”。