通过这次的做，真正做到实践与时间的相结合。这也是我在大学时间独立完成的最大的项目。在这段时间里，我学到了很多常识也有很多感受，我着手了独立的研习和调查，查看相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念慢慢清晰，使自己的论文步步完满起来，每次改正都是我的收获，我也从中收获了学习的乐趣，这次做论文的经验也会使我终身受益。致谢论文是在李兴光导师的悉心指导下完成的。导师广泛的专业常识严密的治学态度，教会我们如何构思论文结构，运用三点线贯穿论文。本论文从选题到完成，每步都是在导师的悉心指导下完成的，导师循循善诱的指导给予我无尽的启迪，虽然我们是在开始毕业设计时才认识的，但您却能以位长辈的风范来容谅我的无知和冲动，给我教导。在此，特向您道声谢谢,参考文献堪新民,彭穗香高科技企业的人力资源管理创新科学管理研究朱长丰组织行为学浙大出版社,包振强基于知识树的组织知识管理初探科研管理,乔晓虎等浅谈西部地区科技创新人才开发科技进步与对策企业管理郭洪林企业人力资源管理北京清华大学出版社,张岩松,李健人力资源管理案例精选精析北京经济管理出版社,徐斌,胡晖建立以绩效为导向的能力模型人口与经济,美彼德德鲁克变革中的管理界上海上海译文出版社,金键以目标管理实现绩效考评中国人力资源开发，赵伊川,韩晓琳,于春燕人力资源管理北京中国商务出版社,做好人员配备，加强公司监督控制制度加强公司监督管理制度，对员工进行培训。每个员工来到公司，首先必须要对自己所要从事的工作进行充分的学习认识，这就需要岗前培训。但是除了岗前培训外，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。这些培训不仅仅局限于员工的素质和技能的提高，企业文化和创新意识的培养也是培训的重要内容和意义所在。因此，对于三全员工的培训，企业应加大人力资本的投入，设立专项教育资金，保证专款专用，同时注意合理利用培训成本，提高培训的投入产出效益。针对员工的培训方面，管理学家认为对线参与施工人员的培训教育要贯穿到整个施工过程中，培训过程与现场管理相结合，采取集中授课分散自学以师带徒重点帮教等多种形式，使他们在第时间熟悉新工艺新技术的同时还要注意员工的定期培训。对于般的技术员工，应该把重点放在文化教育和经验的培训上，充分利用各个闲暇时间举办各种形式的技术经验交流会以及讲座，提高他们的理论和实践结合能力。对于项目管理人员。应该把重点放在技术创新意识项目管理能力的定期培训上，使他们能够在项目管理的施工模式下指导本项目成员成功的将技术创新应用于实践，对于项目建设中在技术创新方面表现突出的员工予以精神或物质的奖励。完善上下级沟通渠道信息传递链过长，会减慢流通速度并造成信息失真。因此，要减少组织机构重叠，拓宽信息渠道。另方面，管理者应鼓励员工自下而上地沟通。例如，运用交互式板报，允许员工提出问题，并得到高层领导者的解答公司内部刊物设立有问必答栏目，鼓励员工提出自己的疑问。此外，在利用正式沟通渠道的同时，可以开辟非正式的沟通渠道，让领导者走出办公室，亲自和员工们交流信照公开公正公平的原则竞争上岗双向选择，让有能有为者得到机会和尊重，让无能无为者感到危机和压力，最大限度地激发员工的潜能和工作热情，为企业发展源源不断地注入生机和智慧。另面，组织可以通过设计适当的外部薪酬形式和工作环境，以定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发引导和保持组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。建立完善的薪酬制度，要改革分配制度，有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是种严峻的挑战。通过公正公开合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确统固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在个公开公平公正统的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述，打破平均主义。建立以业绩岗位为主要依据的经理年薪制管理人员谈判岗薪制作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术管理按贡献分配的比例。其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训旅游休养补充养老保险补充医疗保险等间接报酬。再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力给予支持给予信任给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用人才。最后，要注重培育企业文化企业理念。用时代精神市场理念先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传三全企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度和美誉度，以增强员工的自豪感和凝聚力。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，三全集团在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国其他建筑企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在起，更好的稳定人才队伍。论文时对公司员工积极性的问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，息。低端初级物流服务水平,肯定会被合作伙伴淘汰。海联物流集团的总经理如是说。由于物流市场上的恶性竞争,物流企业必须提供独特的个性化的服务才能够在市场上赢得竞争优势,海联物流成功的主要经验之在于借助信息化提升个性服务。海联物流建设了基于互联网的物流信息系统,达到提高运作效率,控制运作成本的目的企业与客户的电子数据交换的多种模式帮助海联开拓物流市场,提高了服务水平海联物流正在全面建设物流企业的系统,开发实施全面订单管理系统,引进实施仓库管理系统,建成供应链物流体三方物流企业发展增值服务的分析商场现代骆温平谷中华第三方物流教程上海复旦大学出版社贾玉萍试论我国第三方物流的发展现状及前景山西冶金高,没有家物流企业能提供完整的全程的体化站式物流服务。即使有部分工商企业与第三方物流企业合作,其合作内容主要集中在仓储和干线运输上。在对浙江个物流企业的调查中有的企业提供运输业务,有的企业提供仓储业务,而仅仅有的企业能提供物流方案设计,的企业能提供供应链整合的体化服务。单的服务制约海陆联运和多式联运的业务。由于物流企业提供的物流服务单,使得浙江的大多数生产企业和商业企业还没有对第三方物流形成正确的认识,因此传统的大而全小而全的现象比较普遍。这种传统的观念直接导致物流作业过程效率低,中间环节多,运营成本高,拒绝第三方物流服务,不愿将物流业务委托给专业物流公司,未能入轨第三方物流发展的良性循环。信息化程度低,物流设施落后现代物流是个大跨度系统,这表现在是地域跨度大,二是时间跨度大。系统管理难度大,对网络的依赖程度高。当前发达国家物流企业用于信息技术设备的投资累计占总资产的,而浙江不足,物流企业对信息化的应用还停留于基础层面。根据研究资料显示,在对浙江个物流企业的调查中开展了电子商务的企业只占了。在物流业务运作中使用信息系统和电子商务平台的为数不多,更多的是采用传统的通讯手段,还停留在使用电话或传真方式上,只有极少数的物流企业在仓储管理货物配送的物流过程中使用了计算机网络系统卫星定位系统等现代科技信息技术。条形码技术射频技术全球定位系统地理信息系统等先进的物流技术还未在企业得到广泛的运用。信息化程度低导致不能对物流活动进行有效的跟踪和监控,不能有效地管理和分析大量的数据流,无法对突发事件实行有效的应急措施,不能对市场做出快速的反应。这样大大降低了物流运作效率,降低了物流企业在市场中的竞争力。目前浙江大部分的第三方物流企业中,普遍存在机械但由于受经济发展的制约,浙江在物流发展方面严重滞后经济发展的需要,浙江在物流人才的培养和教育上发展缓慢,物流知识培训机构少,设置了物流专业的仅有几所院校。目前,浙江上规模的物流企业,从业人员中拥有大学学历以上的仅占,高中及中专职校学历则占了,受过专业培训的管理人员很少。而据项调查表明在从业人员中,美国物流企业约有具有硕士研究生以上学历,拥有学士学历的占,高中及以下文化程度只占,物流企业中的很大部分员工包括中高层的管理经营者,对现代物流理论增值服务全通过这次的做，真正做到实践与时间的相结合。这也是我在大学时间独立完成的最大的项目。在这段时间里，我学到了很多常识也有很多感受，我着手了独立的研习和调查，查看相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念慢慢清晰，使自己的论文步步完满起来，每次改正都是我的收获，我也从中收获了学习的乐趣，这次做论文的经验也会使我终身受益。致谢论文是在李兴光导师的悉心指导下完成的。导师广泛的专业常识严密的治学态度，教会我们如何构思论文结构，运用三点线贯穿论文。本论文从选题到完成，每步都是在导师的悉心指导下完成的，导师循循善诱的指导给予我无尽的启迪，虽然我们是在开始毕业设计时才认识的，但您却能以位长辈的风范来容谅我的无知和冲动，给我教导。在此，特向您道声谢谢,参考文献堪新民,彭穗香高科技企业的人力资源管理创新科学管理研究朱长丰组织行为学浙大出版社,包振强基于知识树的组织知识管理初探科研管理,乔晓虎等浅谈西部地区科技创新人才开发科技进步与对策企业管理郭洪林企业人力资源管理北京清华大学出版社,张岩松,李健人力资源管理案例精选精析北京经济管理出版社,徐斌,胡晖建立以绩效为导向的能力模型人口与经济,美彼德德鲁克变革中的管理界上海上海译文出版社,金键以目标管理实现绩效考评中国人力资源开发，赵伊川,韩晓琳,于春燕人力资源管理北京中国商务出版社,做好人员配备，加强公司监督控制制度加强公司监督管理制度，对员工进行培训。每个员工来到公司，首先必须要对自己所要从事的工作进行充分的学习认识，这就需要岗前培训。但是除了岗前培训外，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。这些培训不仅仅局限于员工的素质和技能的提高，企业文化和创新意识的培养也是培训的重要内容和意义所在。因此，对于三全员工的培训，企业应加大人力资本的投入，设立专项教育资金，保证专款专用，同时注意合理利用培训成本，提高培训的投入产出效益。针对员工的培训方面，管理学家认为对线参与施工人员的培训教育要贯穿到整个施工过程中，培训过程与现场管理相结合，采取集中授课分散自学以师带徒重点帮教等多种形式，使他们在第时间熟悉新工艺新技术的同时还要注意员工的定期培训。对于般的技术员工，应该把重点放在文化教育和经验的培训上，充分利用各个闲暇时间举办各种形式的技术经验交流会以及讲座，提高他们的理论和实践结合能力。对于项目管理人员。应该把重点放在技术创新意识项目管理能力的定期培训上，使他们能够在项目管理的施工模式下指导本项目成员成功的将技术创新应用于实践，对于项目建设中在技术创新方面表现突出的员工予以精神或物质的奖励。完善上下级沟通渠道信息传递链过长，会减慢流通速度并造成信息失真。因此，要减少组织机构重叠，拓宽信息渠道。另方面，管理者应鼓励员工自下而上地沟通。例如，运用交互式板报，允许员工提出问题，并得到高层领导者的解答公司内部刊物设立有问必答栏目，鼓励员工提出自己的疑问。此外，在利用正式沟通渠道的同时，可以开辟非正式的沟通渠道，让领导者走出办公室，亲自和员工们交流信