最终选择了离开。除此之外，申江集团采用家族式的管理方式，管理人员大多是亲属关系，外来的优秀人才缺乏晋升空间较小，缺少施展自己才华的平台。所以企业很多优秀的人才都因此而选择离开。五缺少良好的企业文化企业文化在定程度上对企业的经营和发展产生影响，而申江集团缺乏企业文化方面的建设。良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感，从而提高员工对企业的忠诚度。构建良好的企业文化是人力资源管理的个重要手段，企业要想留住人，必须让员工自觉的接受企业的经营理念价值观和发展战略。而申江集团并没有对企业文化给予正确的认识，忽视文化方面的建设，使员工对企业不够了解和认同。在管理方式上，企业的管理者对下属没有给予足够的信任授权有限，员工的自主性较小，使员工觉得自己并不是企业的主人，缺乏主人翁意识。此外，企业内部权威主义过重，家长制式管理思想严重，在任用员工方面常常以亲属关系作为选择的标准，优秀的人才常常感觉到在企业里自己的能力得不到认可，自己的才能没办法发挥，在企业内部员工会觉得没有被平等对待，从而造成了员工产生不满情绪，严重影响了员工的工作积极性和主动性。四应对人才流失问题的对策充分信任员工关心员工，使员工觉得自己得到了尊重，从而更加自觉的为企业工作。结束语科学的以人为本的人力资源管理方式，有助于建立和谐的劳动关系，增强员工对企业的忠诚度，从而提高企业的内部凝聚力。关注员工的需求，增强员工对企业的忠诚度，使他们的个人目标与企业的发展战略相结合，从而促进企业的更好发展。希望本人对申江集团人才流失现状的分析及对人才流失的对策建议能给申江集团的管理提供参考。只有认识到人才的重要性重用人才，企业才能朝着自己的长远规划健康发展。但我们也要认识到，人才流失是企业普遍存在的现象，做的再好的企业，还是会存在人才流失，如果人员流动率在正常合理范围之内，也是正常合理的。总之，管理者定要了解员工，将员工的潜能挖掘出来，给员工提供个施展才能的平台，才能吸引并留住人才。企业需要不断改进人力资源管理体制，制定科学合理的人才发展战略，给员工提供广阔的发展空间，建设以人为本的企业文化，有效的把人力资源转化为企业的绩效，从而提高企业的整体实力，增强企业的市场竞争力，使企业实现稳步的发展。参考文献,,,王凌洪，吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济江西，方惠，晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报，旷开源我国家族企业人力资源获取模式的缺陷与对策科技进步与对策，王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析安徽工业大学学报社会科学版，邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济，刘智勇与民营企业人力资源管理政策与管理，王洪，韩平，防止民营企业人才流失的建议经营与管理，古雪燕，企业流失人才分析河北企业，刘国萍，论人力资源的创新管理企业经济，崔军利，企业流失人才探讨新西部，徐子清，企业人才流失的原因及对策分析经营管理者，史永进，浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化，程定平，程定锋，现代企业人才流失的现我意识到自己对于专业知识的掌握还不够，还有很多地方不够清晰。在这个过程中不但使我巩固了专业知识，还使我深刻的意识到人力资源作为第资源对于企业的重要意义，人才的竞争才是未来企业间竞争的关键。同时，也使我体会到了完成篇论文并不是件容易的事情，定要有严谨的态度和刻苦的精神，耐心细致，认真负责，只有这样才能完成好篇论文。流失问题而议论纷纷，从而影响了企业的社会影响力。三申江集团人才流失的原因分析管理体制不规范申江集团内部的管理体制不规范，组织结构不合理，规章制度不完善。由于管理制度的不规范，使员工没有明确的工作目标。因为没有明确的工作标准，员工即使非常努力的工作，也难以得到企业的认可。另方面，申江集团由于受技术资金人才等方面的制约，采用家族式的管理模式，在企业的人力资源管理过程中选用自己家族的成员为企业的管理人员，导致企业的人力资源管理不够正规，员工教育程度参差不齐，整体素质偏低，企业所需要的人才招不进来，专业技术无法跟上企业的发展，员工的正当权益也因家族式管理而难以保障。这种管理模式使得外来人无法实现自我价值，缺少对企业的忠诚感，因此频繁跳槽。二激励体制不健全申江集团对于员工缺乏科学有效的激励手段，只对员工进行物质上的奖励，以物质手段来刺激员工的工作积极性，但在精神激励方面缺乏有效的手段。般来说，员工刚参加工作时更多的是看重企业的薪酬待遇，但工作稳定之后，就会考虑个人的未来发展前途，甚至会把个人在企业中的发展作为最重要的衡量指标。而参与公司的决策个人的职业生涯规划个人的教育培训计划职位晋升等都是激励员工的更具影响力的要素。因此，申江集团人才激励机制的缺失，使企业不仅耗费了大量的资金，而且并没有起到调动员工的积极性的作用。此外，企业缺少严谨的工作分析完善的绩效考核体系和岗位评价。这些不足都成为了申江人才流失的隐患。三薪酬体系不合理薪酬是体现员工个人价值的重要标志，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接决定了员工的生活水平和社会地位。因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。但是申江集团的薪酬体系并不合理，薪酬并没有与工作绩效相挂钩，员工的努力并没有得到相应的回报，因此导致了员工心理不平衡，很容易跳槽到其他待遇好的公司。从企业内部看，申江集团的内部分配还取决于诸如与企业主是否存在裙带关系等。这些因素引起的分配不公必然会影响到员工的工作情绪，从而导致申江集团员工的流失。此外，企业在对员工的社会福利保障体系方面不够重视，员工的合法权益得不到有效保障，也是造成申江集团人才流失的重要原因。四忽视员工的个人发展申江集团没有重视员工的个人发展，没有为员工制定科学合理的职业生涯规划。使员工觉得自己的前途渺茫，看不到自己在企业中的发展方向，找不到奋斗的目标。当今社会，优秀的人才越来越重视自己的未来发展前景，把未来的发展空间作为择业的个重要衡量指标。但申江集团并没有认识到这点，在人才的未来发展方面没有合理的规划，从而使企业内部的员工觉得自己在企业中没有未来，看不到发展前途而状与编工程制图北京机械工业出版社，邹慧君机械原理北京高等教育出版，张春林机械创新设计北京机械工业出版社，陈智慧模具设计北京中国铁道出版社，赵汝嘉，朱家诚，叶方涛机械设计手册软件版北京机械工业出版社，周开勤机械零件手册高等教育出版，汪琪机械设计计算中国致公出版社，吴宗泽高等机械零件北京清华大学出版社，周济智能设计北京高等教育出版社，黄海波，丁玉兰自行车鞍座的人机工学设计工程图学学报,,而具象的形式感往往被忽略掉，对于这时期的孩子来说从宏观的角度来把握事物是很难的。学步车产品的潜在使用者市场上所有的婴幼儿产品的设计多半只考虑婴幼儿这个显性使用者的特点，却忽视了婴幼儿产品中潜在的使用者。婴幼儿并不是产品的实际操作者，由于婴幼儿这主体的特殊性，婴幼儿产品的使用者是婴幼儿与成人共同担当的，这就是使用主体与产品之间的真实关系。如何做好这种特殊产品的设计，就要处理好这两类使用者与产品的关系。从成人来讲，他们既是产品的潜在使用者，又是产品选择的主要群体，虽然婴幼儿这个年龄段的孩子是没有决策权的，但新代的父母在选择产品的时候不再忽略这个阶段孩子的生理及心理特点，也不再把孩子当成宠物或玩具，更多的时候是考虑产品对孩子是否有益，因此他们首先考虑的会是选择个适当的产品。所谓适当，就是既能满足婴幼儿基本的需要，又要功能的多样化，这个产品是否适合孩子，是否安全舒适又美观，还能给孩子带来趣味。国外学步车市场调研在国外，制作学步车产品的企业并不多，尤其是美国，制作学步车产品的品牌屈指可数，原因是由于人们对消费者权益的保护意识增强，特别是对婴幼儿这类弱势群体的保护，制定了许多法规政策及技术方面的限定，也有大量问题产品招回的案例，旦学步车产品有问题，企业是要付出巨大代价的，轻则官司缠身，重则企业倒闭，所以在国外，童车行业是个高风险高投入的行业。另外在设计方面，国外的学步车设计坚持创新理念，他们认为婴幼儿是有简单的思维能力的，不是完全蒙昧混沌的，所以设计必须要考虑到婴幼儿的角度，从材料的选择，设计的风格，装置的配备及工艺等各方面都有很高的要求，并且首要原则是要保护婴幼儿身体不受到伤害，产品质量过硬，安全性能高，生产的标准非常严格。国内学步车市场调研根据第五次人口普查资料，在中国亿多人口中，岁以下的少年儿童及婴幼儿便接近亿多人，占全国人口的，占全球适龄儿童的左右。我国城市儿童有万人，他们构成了个异常庞大的玩具销售费群体。在人口数量最多的中国，婴儿车的发展有良好的前景。对于父母来说，孩子被放在心中最重要的位置，尤其是现在的独生子女越来越多，家长们对自己的心肝宝贝更是呵护备至，不惜投入大量的时间和金钱为他们创造最好的成长条件。中国目前是全球玩具第大生产国。据不完全统计，年全国已有玩具生产企业约家，比年时的家增加倍，从业人数也从年的数万人发展到约万人，工业总产值超过亿元以上，全年出口总额亿美元占整个轻工业出口总额的左右，占我国外贸出口的左右。在个大类轻工业产品中，玩具出口总额排名为第三位，贸易顺差为最终选择了离开。除此之外，申江集团采用家族式的管理方式，管理人员大多是亲属关系，外来的优秀人才缺乏晋升空间较小，缺少施展自己才华的平台。所以企业很多优秀的人才都因此而选择离开。五缺少良好的企业文化企业文化在定程度上对企业的经营和发展产生影响，而申江集团缺乏企业文化方面的建设。良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感，从而提高员工对企业的忠诚度。构建良好的企业文化是人力资源管理的个重要手段，企业要想留住人，必须让员工自觉的接受企业的经营理念价值观和发展战略。而申江集团并没有对企业文化给予正确的认识，忽视文化方面的建设，使员工对企业不够了解和认同。在管理方式上，企业的管理者对下属没有给予足够的信任授权有限，员工的自主性较小，使员工觉得自己并不是企业的主人，缺乏主人翁意识。此外，企业内部权威主义过重，家长制式管理思想严重，在任用员工方面常常以亲属关系作为选择的标准，优秀的人才常常感觉到在企业里自己的能力得不到认可，自己的才能没办法发挥，在企业内部员工会觉得没有被平等对待，从而造成了员工产生不满情绪，严重影响了员工的工作积极性和主动性。四应对人才流失问题的对策充分信任员工关心员工，使员工觉得自己得到了尊重，从而更加自觉的为企业工作。结束语科学的以人为本的人力资源管理方式，有助于建立和谐的劳动关系，增强员工对企业的忠诚度，从而提高企业的内部凝聚力。关注员工的需求，增强员工对企业的忠诚度，使他们的个人目标与企业的发展战略相结合，从而促进企业的更好发展。希望本人对申江集团人才流失现状的分析及对人才流失的对策建议能给申江集团的管理提供参考。只有认识到人才的重要性重用人才，企业才能朝着自己的长远规划健康发展。但我们也要认识到，人才流失是企业普遍存在的现象，做的再好的企业，还是会存在人才流失，如果人员流动率在正常合理范围之内，也是正常合理的。总之，管理者定要了解员工，将员工的潜能挖掘出来，给员工提供个施展才能的平台，才能吸引并留住人才。企业需要不断改进人力资源管理体制，制定科学合理的人才发展战略，给员工提供广阔的发展空间，建设以人为本的企业文化，有效的把人力资源转化为企业的绩效，从而提高企业的整体实力，增强企业的市场竞争力，使企业实现稳步的发展。参考文献,,,王凌洪，吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济江西，方惠，晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报，旷开源我国家族企业人力资源获取模式的缺陷与对策科技进步与对策，王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析安徽工业大学学报社会科学版，邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济，刘智勇与民营企业人力资源管理政策与管理，王洪，韩平，防止民营企业人才流失的建议经营与管理，古雪燕，企业流失人才分析河北企业，刘国萍，论人力资源的创新管理企业经济，崔军利，企业流失人才探讨新西部，徐子清，企业人才流失的原因及对策分析经营管理者，史永进，浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化，程定平，程定锋，现代企业人才流失的现