1、“.....第四章中海发展股份有限公司人力资源管理的主要对策加强薪酬管理，提高薪酬水平中海发展股份有限公司近年来，年人均收入增长缓慢，大大低于本地人均收入的增长水平。况且，当企业效益下滑时，还出现过月人均收入接近本地低保水平，员工的安全感大大降低，对企业的感情和归属感大打折扣，员工积极性受到很大的挫伤。公司当前的的局面转变观念，增加员工培训投入。树立人力资源是最大的生产性投资人力资本投资能带来其他资本投资不可比拟的巨大效益的观念，从企业的利润中提取不低于员工工资总额的的员工培训经费，专款专用，由员工教育处掌握，财务部监督，为企业的员工培训提供资金保障建立完善员工培训的激励和约束机制，对企业培训的人才管好用好使员工参加培训后学有所用，在员工的提拔任用上优先考虑受过培训的员工。建立健全有效的员工考评和激励机制中海发展股份有限公司在选人用人决策方面应加强民主，做到公平公正公开。公司又将选拔位负责销售的副总经理，李总应该借此来改变员工的自己的看法。在工资和奖金发放方面，增加透明度，避免暗箱操作，取得员工们的信任，打消员工们的猜疑。对企业重点培养的管理人员和高层技术人员，方面加强思想教育......”。

2、“.....在企业内建功立业方面提高他们的待遇和地位，重视他们的作用再就是订劳动合同，使他们受法律的约束。首先要做到思想留人待遇留人事业留人，从而避免企业大力培养的人才流失。第五章结束语人力资源的开发与管理机制是企业核心竞争力的重要方面，结合企业具体实际，嫁接引入现代先进的人力资源管理经验已是势在必行。我们要树立人力资源是第资源，人才是人力资源的核心力量的新念。高度重视人力资源管理和开发的时代意义，努力建立起套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展,使公司上下齐心协力共同开创美好的未来。参考文献杨文士，张燕管理学原理中国人民大学出版社，吴德庆，马月才编著管理经济学中国人民大学出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，余凯成人力资源管理企业管理出版社，圣丁哈佛商学院教程经济日报出版社，欧阳云，丁春生，石津哈佛商学院最新案例训练经济日报出版社，邢以群管理学浙江大学出版社，张德，陈国权组织行为学清华大学出版社......”。

3、“.....余凯成主编人力资源开发与管理企业管理出版社，张德主编组织行为学高等教育出版社，张德人力资源管理清华大学出版社，卢家仪，蒋冀主编财务管理第二版清华大学出版社，陈伟，李拓晨编著现代市场营销学哈尔滨工程大学出版社，理查德蔡斯等著，宋国防译生产与运作管理机械工业出版社，迈克尔波特主编竞争优势中国财政经济出版社，迈克尔波特主编竞争战略中国财政经济出版社，美史蒂文西尔比格主编十日读中信出版社，杨永福著管理模式和方法创新分析及其启示中国管理科学，李世俊等著孙子兵法与企业管理公司外事局，李长林郑继芳石油经济学中国财政经济出版社，报刊，网上信息等，，导致很多关键技术和关键岗位没有合适的人员来从事。缺乏对员工系统全面的培训同时，企业忽视了对员工的职业培训。中海发展股份有限公司由于生产经营状况的原因，在这方面的投入有限，对员工的培训，对教育培训费的投入是作为项费用严格控制的。近两年公司每年教育培训费在万元左右，人均在元左右，主要用途是用作管理人员进修的培训费和政府部门要求沈车公司近人的特殊工种需要持证上岗员工的办证费，对于其他员工培训机会是非常少的......”。

4、“.....由公司安全监察部和人力资源部等部门讲解公司的规章制度和安全管理规定，然后便由人力资源部分配到各个不同的岗位，由分厂或所在部室每人指定位师傅，然后就全靠师傅和个人了。对于管理人员的培训般也是被动的，多数是上级集团或政府要求，而这种培训机会是没有多少人能够拥有的。这两年企业参加培训的人越来越少，因为经过培训的人，很多因为不同的原因离开公司，使得公司领导更加寒心，对此更加不感兴趣，不舍得成本去培养人才。公司对于人员培训这件事情的认识和观念上是比较落后的，尤其是对青年骨干员工缺乏全面系统的培训计划，员工的素质难以得到有效的提高，企业的后备力量缺乏，企业缺乏长久的竞争力和发展的后劲。缺乏有效的考评和激励机制从年建立公司以来，虽然企业的名称和隶属关系发生变化，但是受计划经济的影响，特别是生产铁路装备的原因，直受到国家的重点调控，这种影响至今仍然较大。人员的思想观念相对落后，企业对人员的管理还停留在传统的人事管理上，以人为本的先进人力资源管理思想，还没有被理解和接受。对于影响员工工作积极性和主动性的绩效考评和激励措施则没有列入人力资源部的职责范围之内。但是......”。

5、“.....这部分的职能还是存在的，只是通过不同的职能部门来实施。例如，由公司生产部根据生产计划和生产任务的完成情况，制定的奖金考核方案，针对工艺指标制定的小指标竞赛方案，都是通过生产部进行考核的。但是对于企业的生存至关重要的市场营销部，直到目前还没有进行过报酬与业绩的挂钩，直实行大锅饭，和其他机关工作人员拿样的工资。从公司的整体情况看，没有形成套比较完整客观公正可操作性强的员工业绩考评体系，对员工的工作好坏，往往只是凭借领导的主观印象，没有具体的可以量化的标准，特别是对于比较庞大的机关工作人员的工作绩效的认定，更是由领导的感觉来决定了。由于这样的考评结果缺乏公允和大家的认同，基于此制定的奖惩晋升等的方案的意见更大。如每年年终的先进评选经常意见纷纷，人人都觉得自己够条件，但评选是有比例的，肯定不会是人人都先进，最后只好要么轮流坐庄，要么是投票选举，这样以来，主观性就更强了，结果只能是不欢而散，评选先进的意义大打折扣。而对于职务的晋升，情况可能更糟，工作业绩工作能力等往往不是主要因素，与领导关系的亲疏，是否讨领导喜欢等成为决定是否升职的重要砝码......”。

6、“.....我开始在轴网上画柱，但是画不上去。后来才知道暗柱的画法应该是像之前所说的那样。问了同学之后，他们告诉我之所以这样画是有原因的如果这里不画上剪力墙而直接画暗柱的话，会影响装修工程中墙面的工程量，例如墙面抹灰工程量。因此，在画暗柱之前应该先要在暗柱原位置画上剪力墙。在绘制暗柱的时候，有个地方带给我的误解也比较大。在施工图的剪力墙柱表中，所有柱在表示的时候前面都有作为前缀，例如。刚开始我理解的是构造柱构造柱构造角柱，所以我在定义柱的属性的时候全部在构造柱中定义，后来才知道错了，应该在暗柱中定义，又全部改过来。这个地方特别容易错，应该要特别注意下。图在绘制剪力墙梁暗梁的时候，图中有侧面纵筋，而定义钢筋属性是没有可选择的侧面纵筋。开始我还以为在绘制过程中我又出错了，后来才发现原来侧面纵筋在属性编辑器里面可以定义的。解决方法在属性编辑器的其他属性中可以编辑侧面纵筋。在布置吊筋的时候，图纸对吊筋的定义如图所示，但我在图纸中没有找到有关吊筋直径的说明和解释。因此，我根据对图纸的阅读和理解，吊筋的直径我选用了。当然我这么选是有依据的。图纸中梁板柱的钢筋全部选用的是三级钢......”。

7、“.....除了比如凸窗等细部构造中选用其他钢筋外，基本所有地方都选用三级钢。据此，吊筋我选用了三级钢。由于刚开始熟悉图纸的时候，基础层钢筋原位标注没有看懂，所以我是最后才绘制基础层的钢筋的。在绘制基础层的条形基础的时候，轴线上的数据有。按照图纸所给数据计算，条形基础的宽度为，那半的宽度就应该是,明显大于轴线给的，即基础宽度大于两轴线之间的间距，这样因为布置时有重叠基础就是不能被布置上去的。而图纸上不仅布置上去，布置完基础之间还有间距这是不可能的。据此，我判断是图纸所给的数据有。我换了很多组不同的数据，最终我决定将轴线上的宽度数据改为。数据修改之后基础就能被正确的布置了。基顶屋面剪力墙柱平法施工图中，两轴线相交处的柱名称有误应该为应该为。图形算量过程中遇到的问题主要是斜屋面绘制过程中遇到的问题在绘制斜屋面的时候被我想得太复杂，本来平齐板顶就可以定义的内容，被我弄得很复杂。使用平齐板顶比较方便，只是增加梁部分不能被表达出来，不过没有关系，软件少算的工程量可以用手算完成。现在简单介绍下我之前弄复杂时的绘制方法，虽然比较麻烦，并且最后也没有成功，但是思路可以借鉴下......”。

8、“.....每个方向斜屋面的标高都不样，并且在部分斜屋面和梁相交处还有增加梁，在增加梁里有增加箍筋和腰筋。如果采用平齐板顶的定义方法，增加梁的部分不能再图中表示出来，所以我采用重新定义梁，重新画梁的方法，虽然比较麻烦，但是比较准确。增加梁虽然是在屋面结构中表现出来，但应该在层梁中定义，才能正确表达出来。定义方法在原位置新建根梁，在原来的基础上修改个地方梁高起点顶标高终点顶标高。例如新建修改梁高改为，增加梁高为修改起点顶标高层顶标高改为层顶标高修改终点顶标高层顶标高改为层顶标高绘图中删去，画，就可以了落。第四章中海发展股份有限公司人力资源管理的主要对策加强薪酬管理，提高薪酬水平中海发展股份有限公司近年来，年人均收入增长缓慢，大大低于本地人均收入的增长水平。况且，当企业效益下滑时，还出现过月人均收入接近本地低保水平，员工的安全感大大降低，对企业的感情和归属感大打折扣，员工积极性受到很大的挫伤。公司当前的的局面转变观念，增加员工培训投入。树立人力资源是最大的生产性投资人力资本投资能带来其他资本投资不可比拟的巨大效益的观念，从企业的利润中提取不低于员工工资总额的的员工培训经费，专款专用......”。

9、“.....财务部监督，为企业的员工培训提供资金保障建立完善员工培训的激励和约束机制，对企业培训的人才管好用好使员工参加培训后学有所用，在员工的提拔任用上优先考虑受过培训的员工。建立健全有效的员工考评和激励机制中海发展股份有限公司在选人用人决策方面应加强民主，做到公平公正公开。公司又将选拔位负责销售的副总经理，李总应该借此来改变员工的自己的看法。在工资和奖金发放方面，增加透明度，避免暗箱操作，取得员工们的信任，打消员工们的猜疑。对企业重点培养的管理人员和高层技术人员，方面加强思想教育，让他们忠于企业，在企业内建功立业方面提高他们的待遇和地位，重视他们的作用再就是订劳动合同，使他们受法律的约束。首先要做到思想留人待遇留人事业留人，从而避免企业大力培养的人才流失。第五章结束语人力资源的开发与管理机制是企业核心竞争力的重要方面，结合企业具体实际，嫁接引入现代先进的人力资源管理经验已是势在必行。我们要树立人力资源是第资源，人才是人力资源的核心力量的新念。高度重视人力资源管理和开发的时代意义，努力建立起套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才......”。