1、“.....企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析培训体系设计培训课程实施培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度成就感和忠诚度的心理契约新内容。五建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。企业建立激励机制时，如果对员工的需要目标兴趣职业生涯期望工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上......”。

2、“.....如提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。六共建企业心理契约型的人力资源文化心理契约的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说，共建心理契约的意义在于它是实现了企业自主的学习与成长业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效机制正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实共识得以建立公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。参考文献刘凤英戴勇新型的招聘理念心理契约招聘商场现代化......”。

3、“.....向秋华基于心理契约视角的人才流失控制研究经济管理，杨杰凌文轮方俐洛心理契约破裂与违背刍议暨南学报哲学社会科学版中央广播电视大学毕业设计论文教师指导记录表省级电大分校教学点指导教师学生姓名学号专业第次指导指导时间指导内容第二次指导指导时间指导内容第三次指导指导时间指导内容第四次指导指导时间指导内容第五次指导指导时间指导内容第六次指导指导时间指导内容中央广播电视大学毕业设计论文评审表题目姓名教育层次学号省级电大南京电大专业分校浦口指导教师教学点浦口学生毕业设计论文评审表学生毕业设计论文终稿由学生填写学生签名年月日可另附页指导教师评语指导教师签名年月日答辩记录答辩主持人答辩小组成员秘书答辩日期答辩教师提问学生回答情况初评成绩答辩小组评语答辩主持人签名年月日答辩成绩答辩主持人避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的心理契约，是公司减少管理费用，提高管理效率，实现企业不断创新的重要保证。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的面，但更重要又存在着种利益共生的关系。从现代意义上讲......”。

4、“.....更为重要的是它是员工实现自我成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统。如果个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会毁约，愤然而去。共建企业的心理契约是个充分发挥企业员工积极性创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺表现为高能量延长作业时间愿意多干和对工作满腔热情等的过程。共建企业的心理契约的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。文化作为个环境中人的共同的心理程序，健康向上的企业人力资源文化能在企业中创设出种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业人力资源文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这基石之上，企业的切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排......”。

5、“.....企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设良好的氛围空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守契约所默示的各自对应的承诺。因此，这种企业人力资源文化的建设要求企雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的契约关系越来越变得像盟约关系。因此心理契约的特征更被看重内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是种凝聚的作用，是种无形胜有形的作用。二所处环境的变化员工流动从静态到动态随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去个人在个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求......”。

6、“.....还仿真国防工业出版社美著现代控制工程电子工业出版社邹家祥，徐乐江冷连轧机系统振动控制冶金工业出版社张伟，王益群冷连轧机动态过程特性的建模与仿真工程设计学报王益群，张伟，高英杰等虚拟冷连轧机侧带钢张力的系统。年代，厚度控制系统大多是这类系统，而且是模拟线路。按轧机出口侧测厚仪测出的带钢实际偏差信号反馈控制，大偏差或被轧带钢厚度大于等于时，按偏差信号大小去移动压下位置，改变辊缝，以减小厚度偏差，即所谓粗调在小偏差或被轧带钢厚度小于时，则调节轧机入口侧带钢张力，进步减小厚度偏差，即所谓精调。我国早期的系统调节压下装置的执行机构是电动的，因电动压下响应慢及非线性等缺点，逐渐被液压压下机构代替。随着轧制速度和自动化程度的提高，为了更有效地控制带钢纵向厚度精度，提高成品带钢质量，液压压下已成为压下系统的发展方向。其主要优点惯性小反应快截止频率高，系统对外来干扰跟随性好，调节精度高。对轧辊偏心引起的辊缝发生高频周期变化的干扰能进行有效清除。可实现轧机刚度系数调节，可依据不同的轧制条件选择不同的刚度系数获得更高的成品质量。采用前馈控制和测厚仪信号反馈控制轧机压下或轧机入口侧带钢张力的系统......”。

7、“.....并增加前馈控制回路就构成这类系统。前馈控制是当轧机入口侧有厚度偏差的带钢进入轧辊时，立即调节被控机架压下位置，将入口带钢厚度偏差消除的种控制策略。方法是将轧机入口侧测厚仪至轧辊中心的距离分成若干整数段，把经过入口侧测厚仪的每段带钢厚度顺序存入移位寄存器中，寄存器按方式工作，当寄存器输出的带钢段进入轧辊时，系统按该段厚度偏差值调整压下，以消除进入轧机的带钢厚度偏差。这种控制方式消除了带坯纵向厚度不均或硬度波动产生的厚差较大的缺点。但其余的缺点仍然存在。采用前馈控制压力反馈控制和监控的系统。年代，利用现代控制理论电子技术与计算机技术新成就，对上述类系统进步加以改造，其主要特点是使用轧机弹跳方程计算轧后带钢厚度作为实测厚度，与设定厚度或锁定厚度相减，其差为检测的厚度偏差值，经过转换后用于压下调节。这样就不存在轧辊中心到测厚仪的传输滞后时间了，从而提高了系统性能，获得普遍应用。即或。再加上监控控制，消除了低频干扰如轧辊磨损轧辊热膨胀等因素的影响。数字化或计算机控制，加上些新的控制算法，使这类系统性能获得进步的提高，例如成品厚度为的汽车板，其厚度偏差范围为，可称之为毫米级厚度偏差......”。

8、“.....用这类系统是做不到的，因为计算带钢厚度是建立在各种补偿基础上按轧制压力计算的，要精确计算所用补偿参数很难，甚至不可能。确定在各种轧钢状态下所需各变量的补偿量是件复杂的事情，通常要用复杂的数学模型计算，或用事先存入计算机里的表格数据图形曲线表格化，精度不可能高，这是影响，辊缝将随着来料热轧钢板的厚度波动及其它的干扰而波动，来料厚度的波动近似于正弦波形，而辊缝的控制值是固定值，要想了解控制系统的在线消差情况，就必须对其进行正弦跟踪性能研究。图至是对系统输入跟踪信号为外整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析培训体系设计培训课程实施培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度成就感和忠诚度的心理契约新内容......”。

9、“.....最基本的需要如生存需要等可以通过工资福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。企业建立激励机制时，如果对员工的需要目标兴趣职业生涯期望工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。六共建企业心理契约型的人力资源文化心理契约的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中......”。