（定稿）网球中心项目立项申报材料7（喜欢就下吧）

经营者持股的出资般不得少于万元，配售期股份额将是其出资额的倍。

如任期届满，完成协议指标，再过两年后，可按届满当时的每股净资产值变现。

如未完成所规定的指标，公司不仅将取消其所拥有的期股股权及其收益，还将对其投人的现金作相应的扣除。

期股的激励和约束机制与年薪制相比，收益和风险都较大，约束力也较强，可以促使经营者提高管理水平，注重长期业绩，避免短期行为。

以未来可获得的股份及收益作为激励因素来激励经营者今天的努力。

这也使国企经营者的职位更具有挑战性，更容易吸引真正的企业家到这行业来。

五企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题工资报酬偏低根据年中国企业家成长与发展调查报告的资料。

企业经理的年收入般水平国企元，股份制企业元，外资企业元，外商独资企业元。

国有企业高层管理人员工资总体水平偏低，缺乏激励作用。

部分实行年薪制的企业，其年薪般是职工平均工资的倍，限制了高层管理者年薪收人的总体水平。

激励方面强调精神激励，忽视物质利益激励，激励手段比较单，缺乏长期的激励机制，导致部分高层管理者产生短期行为。

由于工资报酬低，激励手段单，使得国有企业高层管理者缺乏积极性和主动性，也使部分优秀的管理人才流入非国有企业，更难吸引优秀管理人才到国有企业。

二工资报酬和管理绩效相关程度低由于国有企业管理人员是按行政级别确定工资，奖金比例低，工资报酬与企业管理绩效的好坏关系不大，干好干坏个样，使高层管理人员缺乏敬业精神，没有动力和压力，积极性没有充分发挥，管理效率低下。

三在职消费高虽然国企高层管理者工资报酬低，但在职消费缺乏约束制度，在职消费高。

从企业角度考虑，企业的经营活动必须发生定的管理费用，但这些费用必须是必要的支出，只能占经营收入的定比例，应纳入企业预算。

当这些费用超出必要程度就是奢侈，甚至是腐败。

由于缺乏约束机制。

在职过度消费和灰色收入成了很普遍的现象，甚至有部分管理者以国有资产流失和企业亏损为代价谋取个人利益，以权谋私。

四高层管理者大部分采用任命制由于采用任命制，有些国企高层管理者并非有志于创业，而是受命去当官。

有许多是行政官员，而不是企业家和有效的管理者，他们对职位的理解是权力，而不是责任。

经营管理不善，仍然能易地为官。

即使因管理不善导致亏损的企业负责人，也只是年黄牌警告，两年换人，职业压力和风险远远未来的发展为代价。

六完善企业高层管理人员的激励与约束机制的建议实行所有权与经营权分离企业作为独立的法人单位，具有经营管理权。

国家所有权通过持有股份和派代表参与董事会和监事会，负责高层管理人员的招聘激励和监督，通过建立公司规章制度聘用合同考核指标来激励和约束高层管理者，还可通过中介组织对高层管理者进行管理审计和财务审计，还可以强化职代会的民主监督作用。

这样，通过外部监督机制和内部监督机制来保护企业所于违法违规等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任领导职务。

通过加强高层管理人员任期经济责任审计和离任审计，可以避免高层管理人员人为地不负责任地作出投资的经济担保和贷款，对自己的决策行为负责任，为国有企业负责任，也可以避免在职过度消费和岁经济犯罪现象。

七建立在职消费预算制度企业应根据其经营活动情况，确定高层管理者在职消费的标准，严格控制开支项目。

在提高高层管理者名义报酬的前提下，取消各种隐性收人，增加报酬的透明度。

通过建立完善的内部控制制度和发挥董事会监事会和职代会的监督作用，严格财经纪律，健全财务制度，对各项经营管理费用进行总额控制，纳人企业预算。

根据每年年度计划的经营目标，确定经营者各项职务消费标准，确定其报销额度。

结论企业高层管理人员的激励和约束机制还有多种形式，每个企业应根据其特点采用适当的形式。

激励的目的是为了调动经理人员的积极性，约束是为了使经理人员不偏离企业的目标和出现重大失误。

因此，首先是选聘优秀的经理人员，然后创造良好的外部环境和内部环境让其充分发挥作用，从而提高企业的管理效率和经营业绩。

致谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在论文指导老师和同学的帮助下度过了。

尤其要强烈感谢我的论文指导老师对我无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助我进行论文的修改和改进。

另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。

在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢，感谢这篇论文所涉及到的各位学者。

本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正，参考文献陈清泰，吴敬琏股票期权激励制度法规政策研究报告中国财政经济出版社，陈志广高级管理人员报酬的实证研究当代经济科学，谌新民，刘善敏上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究经济研究，程国平经营者激励经营管理出版社，付强，吴娓限制性股票奖励激励性股票期权与企业薪酬制度的选择财会月刊，郭福春股权激动机制的理不如非国有企业的经理人，没有受到职业经理市场的激励和约束。

五出现奇怪的岁现象国有企业管理者实行行政干部的退休制度，岁退休。

方面由于退休金过低，另方面由于缺乏有效的约束机制，虽然政府作为所有者通过掌握任免权进行全面审计和离任审计派驻稽查特派员等形式对高层管理人员加以监督和约束，此外还有党组织的监督约束机制工会和职代会监督和约束，定的法律约束和市场竞争约束，但由于所有者缺位，这些监督约束机制没有有效地发挥作用，结果导致了企业内部人控制形式，出现了国企管理者在退休前的以权谋私，进行经济犯罪，成为非常普遍的现象。

他们把注意力集中于谋求私人利益而不是企业长期发展，重视短期效益，甚至以企海远分析 全 的低温，适合于我国长江流域栽培，般平方米 定值株半高丛蓝莓，株高米，可抵抗 的低温，适合于华北西北东北等地区栽培，般平方米 定植株矮丛蓝莓，株高米，可抵抗以上植蓝莓必将成为种新兴的快速致 富产业。

蓝莓适应性强，喜酸性土壤，般要求土壤值为 土壤应松软，有机质含量般为，喜湿润，抗 旱性差。

其主栽品种有高丛蓝莓，株高米左右，可抵抗 由于美国蓝莓首登 华夏大地，种植面积不足米。

可以预测栽培平方 米蓝莓，产量按千克计算，市场售价鲜果为每克 元，平方米收入达万元，其经济效益十分显著，是苹果 桃等大众品种的多倍。

种植由于美国蓝莓首登 华夏大地，种植面积不足米。

可以预测栽培平方 米蓝莓，产量按千克计算，市场售价鲜果为每克 元，平方米收入达万元，其经济效益十分显著，是苹果 桃等大众品种的多倍。

种植蓝莓必将成为种新兴的快速致 富产业。

蓝莓适应性强，喜酸性土壤，般要求土壤值为 土壤应松软，有机质含量般为，喜湿润，抗 旱性差。

其主栽品种有高丛蓝莓，株高米左右，可抵抗 的低温，适合于我国长江流域栽培，般平方米 定值株半高丛蓝莓，株高米，可抵抗东输及三峡工程等项目 的建设投产，将改善华东和中南地区能源供应状况，东南沿海 地区煤炭消费增长速度放慢。

据通运输等基础设 施的加快建设，铁路实行网运分离，将进步改善煤炭运 输条件，促进中西部地区煤炭开发，有利于煤炭开发布局重点 向西部转移。

三是随着污染物排放标准的提高和石油天然气 价格变动能技术的发展，煤炭需求增长速度趋缓，煤炭 消费和生产格局将发生变化。

是实施西部大开发战略将促进 西部地区经济和社会的发展，特别是大中型火电站的建设，将 带动西部地区煤炭生产和消费的增长。

二是交原煤万吨的生产能 力，节能减能降耗指标达到技术要求。

第三节市场需求 十五期间，国民经济着后续阶段忠诚度管理的难度。

因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。

首先，要排除跳槽倾向大的求职者，择需而用。

组织在招聘中应切忌只因应聘者个人条件优异而择优弃需。

好的并不代表是组织所需要的，有时恰恰相反。

公司在招聘过程中通常会采取法则。

所谓法则指公司只招聘中等偏上条件的应聘者，而筛掉那些条件优秀的应聘者。

认为优秀的应聘者往往对组织和自身心理预期过高，不适应组织的用人条件，与所需不符，往往难以留住。

而那些的员工往往具有潜力而且能够踏实工作，对组织和自身抱有合理的预期，有利于同组织建立心理契约，进而成为高忠诚度的员工。

其次，如实沟通，保持诚信。

心理契约被破坏的主要原因就是信息不对称，而招聘过程中双方不能坦诚相待，故意隐藏对自身不利的信息，甚至欺骗对方，往往就会造成信息的失衡。

在遇到人才急缺的时候，公司为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺如薪水住房培训等。

当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠业论基础及效应介析齐齐哈尔大学学报，国资委国有控股上市公司境内实施股权激励试行办法，黄湛冰，万迪日方期权和限制性股票的行为因素比较分析预测，隽娟管理层持股与经营绩效的实证研究来自深市的经验证据市场论坛，李广林，周来振国有企业产权的改造与激励南海出版公司，李曜股权激励与公司治理案例分析与方案设计上上。

经营者持股的出资般不得少于万元，配售期股份额将是其出资额的倍。

如任期届满，完成协议指标，再过两年后，可按届满当时的每股净资产值变现。

如未完成所规定的指标，公司不仅将取消其所拥有的期股股权及其收益，还将对其投人的现金作相应的扣除。

期股的激励和约束机制与年薪制相比，收益和风险都较大，约束力也较强，可以促使经营者提高管理水平，注重长期业绩，避免短期行为。

以未来可获得的股份及收益作为激励因素来激励经营者今天的努力。

这也使国企经营者的职位更具有挑战性，更容易吸引真正的企业家到这行业来。

五企业高层管理人员的激励和约束机制存在的问题工资报酬偏低根据年中国企业家成长与发展调查报告的资料。

企业经理的年收入般水平国企元，股份制企业元，外资企业元，外商独资企业元。

国有企业高层管理人员工资总体水平偏低，缺乏激励作用。

部分实行年薪制的企业，其年薪般是职工平均工资的倍，限制了高层管理者年薪收人的总体水平。

激励方面强调精神激励，忽视物质利益激励，激励手段比较单，缺乏长期的激励机制，导致部分高层管理者产生短期行为。

由于工资报酬低，激励手段单，使得国有企业高层管理者缺乏积极性和主动性，也使部分优秀的管理人才流入非国有企业，更难吸引优秀管理人才到国有企业。

二工资报酬和管理绩效相关程度低由于国有企业管理人员是按行政级别确定工资，奖金比例低，工资报酬与企业管理绩效的好坏关系不大，干好干坏个样，使高层管理人员缺乏敬业精神，没有动力和压力，积极性没有充分发挥，管理效率低下。

三在职消费高虽然国企高层管理者工资报酬低，但在职消费缺乏约束制度，在职消费高。

从企业角度考虑，企业的经营活动必须发生定的管理费用，但这些费用必须是必要的支出，只能占经营收入的定比例，应纳入企业预算。

当这些费用超出必要程度就是奢侈，甚至是腐败。

由于缺乏约束机制。

在职过度消费和灰色收入成了很普遍的现象，甚至有部分管理者以国有资产流失和企业亏损为代价谋取个人利益，以权谋私。

四高层管理者大部分采用任命制由于采用任命制，有些国企高层管理者并非有志于创业，而是受命去当官。

有许多是行政官员，而不是企业家和有效的管理者，他们对职位的理解是权力，而不是责任。

经营管理不善，仍然能易地为官。

即使因管理不善导致亏损的企业负责人，也只是年黄牌警告，两年换人，职业压力和风险远远未来的发展为代价。

六完善企业高层管理人员的激励与约束机制的建议实行所有权与经营权分离企业作为独立的法人单位，具有经营管理权。

国家所有权通过持有股份和派代表参与董事会和监事会，负责高层管理人员的招聘激励和监督，通过建立公司规章制度聘用合同考核指标来激励和约束高层管理者，还可通过中介组织对高层