1、“.....大连东北财经大学出版社，年陆涛人力资源开发与管理，北京清华大学出版社，年邵朋森组织与人力资源管理，南京南京大学出版社，年谢岩徐朗坤管理学原理，上海上海交通大学出版社，年孙志朋人力资源开发与管理，北京人民大学出版社，年侯晓宇人力资本，南京南京大学出版社,年李响刘力伟市场营销与策划，北京北大出版社，年致谢自开题以来，在姚政老师的精心指导以及自己的努力下，论文写作基本能够顺利进行，这个过程是艰难的同时也是充实的，不仅掌握了人才激励相关理论知识知识，学会了如何检索文献，查询自己需要的知识，学会了自己实地调查，提高了研究分析问题的能力，学会了撰写论文的基本方法和格式，可谓收获颇丰。姚老师为人随和热情，治学负责细心。在论文的写作和建议等方面他总会以专业标准严格要求，从开题报告中期报告，直到最后论文的反复修改......”。

2、“.....帮助笔者开拓研究思路，精心点拨。正是姚老师的无私帮助与热忱鼓励，使笔者的毕业论文才能够得以顺利完成，谢谢姚老师，辛苦了。又是种堪称人的本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。因此，公司必须认清精神报酬的重要意义，创造切机会和条件保证销售人才能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神待遇防范销售人员的流失。精神待遇精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如......”。

3、“.....为什么才拿这点儿工资或者说我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高些吧管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。如果长此以往，企业的薪酬管理还可能陷入恶性循环。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用物质待遇岗位工资的作用十分重要应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过......”。

4、“.....让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这情况。高工资不能保证留住员工，但低工资定会赶走员工的。浮动工资的形式多种多样浮动工资的形式多种多样，包括销售提成个人奖励集体奖励利润分成特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。企业福利企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。合理安排人员配置妥善处理团队关系关于人员配置，研究表明只有人们的人格特征与所选择的职业相致的时候才能发挥他们的才能和能力，在销售部门来讲这点是极其重要的......”。

5、“.....而且对企业有足够的忠诚度具有团队意识。重要的是要让每个成员都能与岗位和角色相适应。如果将个对销售根本不感兴趣的人才安排到这个职位上，那么即使是普通的销售人员也会给公司带来很大的损失。企业的运作最终是团队的运作，团队运作的好坏将决定企业的未来，不同行业的团队做事方式不同，即使同行业的企业，由于企业实际运作状况不同，其团队做事风格也有不同，当然我们不能够用好与坏来区分这种差别，毕竟只有适合的才是最重要的。线销售团队，绝不仅仅只包含城市经理销售代表理货员和导购员，更包含各级经销商，甚至渠道内所有从业者形成广义的团队。只有最大限度的统思想,彻底贯彻公司的营销策略,步调致......”。

6、“.....还要重视团队成员的角色匹配和绩效分解,让每个团对成员都能够真正的充分面的，例如销售人员对企业的发展目标缺乏认同，员工计划难以实现，制度不合理，不能为销售人员解决后顾之忧等诸多的原因都是造成销售人员跳槽走人的主要因素，为此，企业要想留住人才，我们就必须得制定出套合理适用的人力资源管理措施，加强企业对人才的管理，有效地利用人才，以更好的发挥他们在企业中的作用，从而为企业带来更大的经济利润。在以后的人力资源管理中，企业更应该注重对人力资源的管理，从各个方面进行完善，人力资源是企业最有价值的财产，企业的竞争实际上就是人才的竞争，企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步给他们营造发挥足迹。只有良好的工作环境企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势......”。

7、“.....参考文献谢小明民营企业员工流失的原因及探讨湖南商学院学报邓芝我国民营企业员工流失问题浅析广东金融学院，企业论坛,,,乐国安，尹虹艳，王晓庄组织承诺研究综述应用心理学,陈丽君，沈剑平人力资本混合雇佣模型理论述评,,,,胡美娟国外离职模型影响因子提取路径分析科技管理研究储小平，盛琼芳组织变革心理所有权与员工主动离职研究兼论和的员工离职展开模型中山大学学报张勉,李树茁企业员工工作满意度决定因素实证研究统计研究王忠民,陈继祥,续洁丽影响员工离职的若干组织因素科学学与科学技术管理赵西萍,刘玲,张长征工离职倾向影响因素的多变量分析中国软科学张建琦，汪凡营企业职业经理人流失原因的实证研究对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析管理世界曾明知识型员工流动的影响因素分析市场论坛赵映振，刘兵......”。

8、“.....进而促进整体团队绩效的提高设计员工需要的有吸引力的福利完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。国有企业在硬性福利方面如养老保险住房公积金失业保险做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游全额带薪休假免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力......”。

9、“.....应避免大锅饭式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在大锅饭式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成种应得的权利，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有定的激励性和艺术性。加强销售人员人力资源的开发与培训销售人员对自己是否拥有学习培训的机会十分在意。企业应该将人力资本的投资作为企业投资的个重要组成部分，特别是对销售人员的培训方面，企业要不惜代价。具体而言，企业要建立起针对销售人员的教育培训体系，实现教育培训的制度化，塑造学习型企业。知识和技能是消耗品，不可能受用终身，只有教育和培训是终身的，企业应该把知识培训，尤其是对销售人才的继续教育作为企业人力资本的项重要内容，以此把企业的前景和现状连接起来。通过培训......”。