克扣或者无故拖欠劳动者工资。我国各地拖欠克扣农民工工资的行为十分普遍，严重损害了劳动者的利益。富士康集团个别电子厂，工资的发放机制也存在不当之处，员工工资发放时间被延长个月，也就是员工在企业工作两个月后，第三个月才能拿到第个月的工资。这种发放工资的做法是不符合劳动法的，企业的做法未达到两个目的第，提高劳工的稳定性，留住劳工，降低企业的离职率，提高劳工对企业的忠诚度第二，增加企业的流动资金，推进企业的资金周转，降低了企业的资金周转成本。但是对于劳工而言，入职后在无过错情况下无法正常领到工资，加大了劳工前期的生活压力，同时由于电子厂扣押其工资，影响了其劳动自由权。富士康集团没有按时发放工资，从其工资单中我们又发现，在国家上调最低工资标准后，劳工的工资并没有相应增长。最低工资标准上涨，其他标准不变，而工资总额却保持不变，电子厂将劳工的补贴划入基本工资中，使基本工资符合最低工资标准，但劳工工资并没有因基本工资上调得到改善见表。表最低工资标准上调前后工资比较单位元薪资月份基本工资补贴津贴加班工资应发工资薪酬福利制度的设计关系到劳工工资分配的公平性以及合理性，同时对劳工工作积极性有激励作用。在富士康集团电子厂，劳工工资不能按时发放工资不符合最低工资标准等问题，与富士康集团劳工工资计算方法有密切关系劳工工的计算是被倒推出来的人工成本总收益物质资本成本利润。在正常情况下，人工成本应当由固定成本和变动成本构成，人工成本是利润的自变量。这种倒推出的人工成本不能保障劳工的个人利益。当总收益提高时，企业利润相应的增加当总收益降低时，为了保证既定的利润，就必须减少劳工成本。劳工为获得定薪酬，就必须加大工作强度延长工作时间，承担更多地工作压力。在这种情况下企业的承诺将无法实现劳工的付出与收益不对等无法调动劳工工作的积极性。薪酬福利是劳工工作的基本诉求，无视法律的相关规定或者变相转嫁成本都将引起劳工强烈的不满，最有可能造成劳工的集体罢工行为。社会保险因素社会保险是指国家立法建立的社会保障制度，用以保障劳动者在患病失业年老工伤生育时丧失劳动收入时，能够从社会保障机构获得经济补偿收入，维护日常生活。社会保障具有强制性社会性和福利性的特点，是劳动者生活的经济保障。企业为劳动者足额缴纳社会保险是企业的责任与义务。另外，法律和地方法规明确规定，社会保险缴纳的基数是以工资总额为基数。如果企业仅以基本工资作为社会保险缴纳基数，而不把其他津贴计算在内，企业的行为是违法的。富士康集团存在少缴纳社保费和在劳工工资中多扣社会保险费的行为。国家法律明确规定以工资全额为基础缴纳社会保险费，而电子长却以劳工基本工资为基数缴纳社保费。以月工资元的劳工为例，如果足额缴纳社保费，企业需要缴纳元国家规定基本养老保险为工资的，基本医疗保险为，失业保险为，生育保险为，工伤保险为，总计。而企业仅以基本工资元缴纳社会保险费，需要缴纳元，少缴纳元。对于处在微笑曲线低端的电子加工企业来讲，企业利润低另外，电子加工企业劳工数量多，少多的启发和指导。能够师从杨老师，是我生的幸运，从杨老师这里学到了很多的做人做事的道理，这些都将使我受益终生。感谢我的母校河北经贸大学对我的培养。河北经贸大学具有浓厚的学习氛围丰富的图书资料和电子材料，为我们知识的积累以及学术研究提供巨大的帮助。河北经贸大学的多彩多姿的校园活动，进步提高了我的组织能力沟通能力。校园的生活是我获得了较快的成长和较大的提升。感谢对本次调查研究做出大力支持的电子行业劳工们，你们提供的信息对本次研究做出重大贡献。感谢评为组的每位老师，在百忙之中抽出时间对论文进行审阅。攻读学位期间取得的科研成果清单张娜制造业劳工群体事件综述商利因素工资增长机制设计不合理薪酬福利因素企业为员工及时的缴纳了基本的社会保险费社会保障因素企业未对女员工缴纳生育保险，女员工合法权益尚未得到保障社会保障因素员工有意见时，组织不能有效接纳和反馈员工的意见组织支持因素工会组织存在行为偏差，很少为员工争取福利组织支持因素工会组织很少维护员工权益工会组织因素工会组织几乎没有做过动员性工作工会组织因素项目你认为劳工罢工的原因是什么双因素理论不满意因素百分比工会领导人的产生缺乏民主工会组织因素工会领导人兼职现象严重工会组织因素工作强度适当，不存在被迫劳动工作本身因素安全生产职业病防治工作到位，执行劳动保护的相关规定工作本身因素平均加班时间过长，员工法定休息休假权没有保障工作本身因素企业没有定期给员工做健康检查，保障员工生命安全工作本身因素员工生产环境生活条件随企业发展并未得到得到相应的改善工作本身因素除以上引起我进行罢工的不合理管理因素之外，引起您罢工的管理因素还有哪些根据问卷调查结果可以看出，电子行业劳工罢工的管理因素除了已经分析出的因素外，不存在其他企业管理因素，劳工罢工管理因素模型达到饱和。影响电子行业劳工罢工管理因素为薪酬福利和社会保障因素企业内部沟通因素工作本身因素，最终确定劳工罢工管理因素模型。罢工管理因素模型应用薪酬福利和社会保险因素薪酬福利因素薪酬福利因素对劳工罢工行为的影响是基础性的根本性的。薪酬福利是企业的劳工用工成本，同时也是劳工的基本需求。马斯洛的需求层次理论指出，人的每个需要层次必须得到实质上的满足之后，才会去追求下层次需求，各需要之间有先后顺序和高低层次之分。例如，生理需要是最低层次的需要，是人们最原始最基本的需要，包括食物水空气栖身之地等等。它是劳工可获得的最起码的生理保障需求，也是推动人们行动的强大动力。只有在薪酬福利得到基本保障之后，劳工才可能全身心投入企业工作，企业才能获得利润。当劳工的薪酬福利因素得不到满足时，劳工的基本生活需求将受到影响，这必然将推动着劳工进行罢工等群体性的过激行为。薪酬福利因素是劳工罢工管理因素模型中重要的组成部分，主要包括企业的克扣拖欠工资薪酬福利制度和低于最低工资标准三个方面的问题。其中用人单位克扣拖欠工资设定低于国家最低工资的标准属于违法行为。劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得缴纳对预留孔洞大小尺寸，将管道坐标标高位置画线定位。干管安装管道敷设安装按施工图纸的坐标标高找好位置和坡度，以及各管口的方向和中心线，将管段首尾连接，并在条直线上，然后承插接口。将立管及首层卫生洁具的排水预留管口按室内地平线坐标位置及轴线找好尺寸，接至规定标高，将预留管口安上临时丝堵。按照施工图对敷设好的管道坐标标高及预留管口尺寸进行检查，确认无误后即可从预留管口处灌水做闭水试验，各方人员进行检查，填写灌水试验记录和隐蔽工程验收记录。验收合格后，临时封堵各预留管口。托吊管道安装将托架或吊架按设计坡度栽好，量准吊棍尺寸，将预制好的管道托吊牢固，将立管预留口位置及首层卫生洁具的排水预留管口，按室内地平线坐标位置及轴线找好尺寸，接至规定高度，将预留管口装上临时丝堵。污水立管安装核对预留管洞尺寸有无错。按设计要求每隔两层设置立管检查口。将预制好的立管定位，调整垂直度，临时固定牢固。配合土建用不低于楼板标号的混凝土堵洞，拆除临时支架。辅助透气管釆用辅助透气管异型管件连接。④污水支管安装栽好吊卡，量准吊棍尺寸，将预制好的管道就位，调整好坡度和预留口尺寸，固定支管。将卫生洁具的预留管安装到位，配合土建将楼板孔洞堵严，预留管口临时封堵。灌水试验对整个系统进行时，紧封管道的洞口，最高洞口除外，并注水入系统内直至满溢对部分系统进行时，应以堵头紧封每洞口，位于进行测试部分的最高洞口除外，并注水于每部分，每部分至少作水压差测试，将水保留在管道内或进行测试的部分内至少分钟，才进行检查，确保所有管道的接口均不渗漏。雨水管道安装雨水管釆用排水管，管上设置伸缩件。雨水管道安装步骤同室内排水管道安装。雨水漏斗的连接管固定在屋面承重结构上，雨水漏斗边缘与屋面相连接处严密不漏，特别是虹吸雨水斗与屋面天沟施工要密闭牢固。雨水管道安装后，做灌水试验，灌水高度到每根立管最上部的雨水漏斗。室内消防管道及设备安装安装准备审图，核对有关专业图纸。检查预埋件和预留洞是否正确。消火栓系统和自动喷洒系统管道釆用内外热镀锌钢管，用螺纹连接，其余釆用卡箍连接。干管安装。报警阀安装设在明显易于操作的位置，距地高度为。报警阀组装符合产品说明书和设计要求，控制阀有启闭指示装置，并使阀门工作牌处于常开状态。消防喷洒和消火栓立管安装立管暗装在竖井内时，在管井内预埋铁件上安装卡件固定，立管底部的支吊架牢固。立管明装，每层楼板要预留孔洞。消防喷洒分层干管安装管道的分支预留口在吊装前先预制好，丝接的用三通定位预留口，沟槽连的可在干管上开。调直后吊装，所有预留口均临时封堵。吊顶内的管道安装与通风道的位置协调好。④喷洒管道不同管径连接釆用异径管箍，弯头上不得用补心，釆用异径弯头。喷洒分支水流指示器后不得连接其它用水设施，每路分支均应设置测压装置。消火栓及支管安装消火栓箱体及栓阀要符合设计要求，产品均有消防部门的制造许可证及合格证。消火栓支管以栓阀的坐标标高定位甩口，核定后再稳固消火栓箱，箱体找正稳固后再把栓阀安装好，栓阀侧装在箱内时克扣或者无故拖欠劳动者工资。我国各地拖欠克扣农民工工资的行为十分普遍，严重损害了劳动者的利益。富士康集团个别电子厂，工资的发放机制也存在不当之处，员工工资发放时间被延长个月，也就是员工在企业工作两个月后，第三个月才能拿到第个月的工资。这种发放工资的做法是不符合劳动法的，企业的做法未达到两个目的第，提高劳工的稳定性，留住劳工，降低企业的离职率，提高劳工对企业的忠诚度第二，增加企业的流动资金，推进企业的资金周转，降低了企业的资金周转成本。但是对于劳工而言，入职后在无过错情况下无法正常领到工资，加大了劳工前期的生活压力，同时由于电子厂扣押其工资，影响了其劳动自由权。富士康集团没有按时发放工资，从其工资单中我们又发现，在国家上调最低工资标准后，劳工的工资并没有相应增长。最低工资标准上涨，其他标准不变，而工资总额却保持不变，电子厂将劳工的补贴划入基本工资中，使基本工资符合最低工资标准，但劳工工资并没有因基本工资上调得到改善见表。表最低工资标准上调前后工资比较单位元薪资月份基本工资补贴津贴加班工资应发工资薪酬福利制度的设计关系到劳工工资分配的公平性以及合理性，同时对劳工工作积极性有激励作用。在富士康集团电子厂，劳工工资不能按时发放工资不符合最低工资标准等问题，与富士康集团劳工工资计算方法有密切关系劳工工的计算是被倒推出来的人工成本总收益物质资本成本利润。在正常情况下，人工成本应当由固定成本和变动成本构成，人工成本是利润的自变量。这种倒推出的人工成本不能保障劳工的个人利益。当总收益提高时，企业利润相应的增加当总收益降低时，为了保证既定的利润，就必须减少劳工成本。劳工为获得定薪酬，就必须加大工作强度延长工作时间，承担更多地工作压力。在这种情况下企业的承诺将无法实现劳工的付出与收益不对等无法调动劳工工作的积极性。薪酬福利是劳工工作的基本诉求，无视法律的相关规定或者变相转嫁成本都将引起劳工强烈的不满，最有可能造成劳工的集体罢工行为。社会保险因素社会保险是指国家立法建立的社会保障制度，用以保障劳动者在患病失业年老工伤生育时丧失劳动收入时，能够从社会保障机构获得经济补偿收入，维护日常生活。社会保障具有强制性社会性和福利性的特点，是劳动者生活的经济保障。企业为劳动者足额缴纳社会保险是企业的责任与义务。另外，法律和地方法规明确规定，社会保险缴纳的基数是以工资总额为基数。如果企业仅以基本工资作为社会保险缴纳基数，而不把其他津贴计算在内，企业的行为是违法的。富士康集团存在少缴纳社保费和在劳工工资中多扣社会保险费的行为。国家法律明确规定以工资全额为基础缴纳社会保险费，而电子长却以劳工基本工资为基数缴纳社保费。以月工资元的劳工为例，如果足额缴纳社保费，企业需要缴纳元国家规定基本养老保险为工资的，基本医疗保险为，失业保险为，生育保险为，工伤保险为，总计。而企业仅以基本工资元缴纳社会保险费，需要缴纳元，少缴纳元。对于处在微笑曲线低端的电子加工企业来讲，企业利润低另外，电子加工企业劳工数量多，少