其家我国上市公司高管激励机制的完善当代经济研究张宏敏中国上市公司高管股票期权激励有效性研究学士学位论文西南财经大学,高明华中国上市公司高管薪酬指数报告北京经济科学出版社，∶杨刚，王磊，由雯我国上市公司高管激励型薪酬模式研究中国行政管理感谢信致谢值此毕业论文完成之际，衷心感谢我的导师刘颖菲教授在学业上给予的悉心指导，使我受益匪浅。感谢她提供给我这样个具有挑战性的课题，让我能展现自己大学四年的所学。刘颖菲教授渊博的知识严谨的治学态度宽厚平易的仁者风范丝不苟的敬业精神实事求是的工作作风严以律己宽以待人的崇高品德将永远成为我学习的榜样。导师提供的良好工作和学习环境，创造的良好学术氛围和对科研工作的言传身教，使我顺利地完成了学业，也将不断地启迪和激励我走好今后的人生道路。最后还要感谢我的家人同学，在他们的陪伴下使我渡过了充实美好的四年大学时光，是他们的殷切期望和默默关怀支持着我顺利完成了学业。也希望借助证券法的完善来解决高管人员持股的流通问题，以便为实施股票期权创造良好的外部环境。上市公司应该利用此契机，积极推进以股票期权为主的各种股权激励制度的建设，结合年薪机制，从而实现以短期和长期穿插并行的高管激励体系，以降低代理成本，提高公司的经营业绩。探索运用薪酬与非薪酬激励的有机组合模式非薪酬形式激励的不足抑制了薪酬激励的效果在理论上，非薪酬的需要在马斯洛的需求层次理论看来是属于第三个层次以上的即爱尊重自我实现的需要，是基于物质需要基础上的精神需要的升华与浓缩威廉姆森，克莱因克劳福德和阿尔钦，法玛也早就强调，对签约后的机会主义行为需要外部机制如竞争声誉市场来保证履约同时，在笔者的数理分析中，也发现当薪酬激励的基数越大时，非薪酬激励的边际替代效用就越大，此时，重视对经营者的后续非薪酬激励的作用，这将会使委托人以较低的代理成本获得更大的激励效果。积极探寻薪酬与非薪酬相结合的有机激励体系在对薪酬与非薪酬组合的探索研究中，发现要使对高管人员的激励达到最佳效果，高管人员人力资本价格最大，主要在于高管人员的效用无差异曲线与所有者的激励预算线，二者相切的切点即为最优激励组合的位置，此时，在不超过所有者激励成本预算的前提下，高管人员的人力资本价值达到最大。可惜的是，笔者并没能得到个具有可操作性的组合框架。在以前的计划经济时代，由于只注重非薪酬激励忽视薪酬激励而倍受指责，可是现在，我们在强调物质需求的同时却忘记了精神需要的存在。所有者在试图运用各种薪酬机制来解决问题时，却发现它们并不是灵丹妙药，他们似乎永远也满足不了高管们对物质金钱的渴求，而高管们却也只能从醉生梦死的物质刺激中去填补精神上的空虚。至此人们才认识到，经济行为固然不能长期只以精神作为支撑，但单纯的物质利益只会造成最小值，研究上市金融企业高管薪酬与业绩的关系如表所示。统计指标薪酬增幅均值平均增幅平均增幅平均增幅平均值标准差最大值最小值表业绩指标增幅的描述性统计从表可以看出无论从均值方差最大最小值看，薪酬增长幅度的波动性都显著小润，不应作为高管薪酬的标准。最后，我国高管薪酬制度制定的同时并没有充分的考虑行业地区公司规模等因素。因为根据公平理论，高管人员不仅会关注自身薪酬水平的高低，还会将其与处在相似规模地区的高管比较，只有认为比较公平时，才会努力。完善我国上市公司高管激励的思考与建议建立短期与长期激励相结合的薪酬激励体系长期激励不足影响了高管激励的整体效果股权激励作为种使剩余所有权和控制权适度对应的机制，能较为合理地界定高管人员所拥有的人力资本产权，从而被认为是实现企业价值最大化的极佳选择。可是，我国的股权激励机制的运用却较为滞后，从数字上来看，我国上市公司高管人员的持股比例的平均水平为，这与国外上市公司高管层平均持股的水平徐大伟等，相去甚远，并且，各个上市公司之间的差异也比较大，最低的为零，最高的却达到了。并且从回归结果来看，高管持股与公司的业绩的关系近似于条递增的凹形曲线，这说明只有持股比例越高，股权激励对公司业绩的贡献才越大从解释能力来看，高管持股比例仅能解释公司业绩的。这些都说明，股权作为种激励方式在我国并没有得到普遍运用，其激励功能没有得到相应发挥，其后果是，高管人员很多地是关注公司的短期业绩，在可能的情况下，更会不惜牺牲公司的长远发展而满足他们的利益，损害了高管激励的整体效果。积极推行股权激励制度以实现短长期穿插并行的激励体系近些年来，我国上市公司的收入分配制度按照向市场经济及国际接轨的原则进行了系列的改革，但由于受各种条件的限制，效果并不理想。但毋庸质疑，建立短期与长期激励相合的始终是企业高管层治理的明确方向，就此，党的十五届四中全会也给予了相关的政策支持和指导。之后，在各种相关制度频频出台的同时，中国证监会的主要领导也先后在不同场合表达了对建立高管人员长期激励机制的积极支持态度。股权激励作为长期激励的项重要的制度安排，理论界实务界早以形成共识。修订的公司法在力图扫清行权股票的来源障碍的时候，证券监管部门励机制的基础。对此，政府首先应该建立健全上市公司科学合理统有效的绩效评价指标体系。其次，对于政府应该统制定出台与公司绩效挂钩的经营者激励规范化合约。建立科学成熟的的高管人员激励约束机制是项系统工程，需要政府监管机构上市公司和社会多方的共同努力。特别地，在中国的过渡经济时期，激励机制创新对现行制度的挑战，对传统思维观念的重塑造，对既得利益集团的冲击，既可能推进上市公司的持续健康发展，也可能引致新的问题和教训。作为人力资本价值化的种具体方式，高管人员激励机制建设需要积极探索，也需要持续的规范，未来之路任重而道远。参考文献朱云杨超国外高极管理人员的报酬激助制底研究科技进步与对策宁静鞭上市公司高管激励方法实证研究硕士学位论文复旦大学,曲明磊上市公司高管人员薪酬激励股权激励与公司业绩关系研究硕士学位论文复旦大学,田丰上市公司高管人员薪酬激励方式的探讨运筹与管理刘中文我国国有控股上市公司股权激励效用研究博士学位论文中国矿质大学朱克江经营者薪酬激励制度研究北京中国经济出版社马于业的居住生活环境，这是我们应该不懈追求的目标。居住区硬质景观设计是项较新的专业领域，它是技术与艺术的结合，与建筑设计园艺设计等密不可分。在居住区环境日益受到重视的今天，环境景观的设计也愈受重视，其设计原则理念手法等，都值得我们去认真学习研究。第四章注释及参考书目庭院绿化与室内植物装饰出版社水利水电出版社作者孔德政区域空间结构重组理论与实证研究出版社新疆美术摄影出版社作者赵力园林景观设计从概念到形式美里德西方现代景观设计的理论与实践出版社中国建筑工业出版社景观设计学场地规划与设计手册约翰西蒙兹著性艺术性趣味性的结合。具体体现在以下几方面居住区园林绿化设计中的空间组织立意原则景观设计必须呼应居住区设计整体风格的主题，硬质景观要同绿化等软质景观相协调。不同居住区设计风格将产生不同的景观配置效果，现代风格的住宅适宜采用现代景观造园手法，地方风格的住宅则适宜采用具有地方特色和历史语言的造园思路和手法。当然，城市设计和园林设计的般规律诸如对景轴线节点路径视觉走廊空间的开合等，都是通用的。同时，景观设计要根据空间的开放度和私密性组织空间。如公共空间为居住区居民服务，景观设计要追求开阔大方闲适的效果私密空间为居住在定区域的住户服务，景观设计则须体现幽静浪漫温馨的意旨。居住区园林绿化景观设计中的园林植物设计的原则根据生态园林的原理，在满足居住区绿地使用功能的基础上，还应努力创造丰富的景观效果。生态园林的景观性应该体现出科学与艺术的结合与和谐。对景观的合理设计应渊源于对自然的深刻理解和顺应于自然规律，包括植物之间的相互关系，不同土壤地形气候等影响与植物的相互关系，只有这种认识同园林美学的融合，我们才能从整体上更好地体现出植物群落的美，并在维护这种整体美的前提下，适当利用造景的其他要素，来展现园林景观的丰富内涵，从而使它源于自然而又高于自然。生态园林的景观要求人们必须十分重视和把握景观的动态性。因此，如何在居住区绿地中创造丰富的动态景观效果，也是我们应该追求的目标。居住区园林绿化设计要体现地方特色特征的原则景观设计要充分体现地方特征和基地的自然特色。我国幅员辽阔，自然区域和文化地域的特征相去甚远，居住区景观设计要把握这些特点，营造出富有地方特色的环境。南北方文化的地域差异当地的民风民族文化历史事件名人名家等无不是居住区绿化设计文化挖掘的重点。同时丰富的色彩如秋天大叶白腊复叶槭的树叶的黄叶红花表达种秋的联想梓树的白花是种宁静柔和的象征春季山桃花榆叶梅的红花朵朵表达种欢快热烈而枫树象征不怕艰难困苦，晚秋更红白桦树表达了种清高和与众不同。利用沁馨的芳香桃花的甜香菊花的浓香梅花的暗香荷花的清香月季的芳香。④利用美的芳名桃花李花桃李满天下杏花富贵幸福丁香象征欣欣向荣，大地回春万年青常有祥瑞寓意。植物配置居住区绿地的植物配置是构成居住区绿化景观的主题，它不仅起到保持改善环境满足居住功能等要求，而且还起到美化环境满足人们游憩的要求。首先要考虑是否符合植物生态要求及功能要求和是否能达到预期其家我国上市公司高管激励机制的完善当代经济研究张宏敏中国上市公司高管股票期权激励有效性研究学士学位论文西南财经大学,高明华中国上市公司高管薪酬指数报告北京经济科学出版社，∶杨刚，王磊，由雯我国上市公司高管激励型薪酬模式研究中国行政管理感谢信致谢值此毕业论文完成之际，衷心感谢我的导师刘颖菲教授在学业上给予的悉心指导，使我受益匪浅。感谢她提供给我这样个具有挑战性的课题，让我能展现自己大学四年的所学。刘颖菲教授渊博的知识严谨的治学态度宽厚平易的仁者风范丝不苟的敬业精神实事求是的工作作风严以律己宽以待人的崇高品德将永远成为我学习的榜样。导师提供的良好工作和学习环境，创造的良好学术氛围和对科研工作的言传身教，使我顺利地完成了学业，也将不断地启迪和激励我走好今后的人生道路。最后还要感谢我的家人同学，在他们的陪伴下使我渡过了充实美好的四年大学时光，是他们的殷切期望和默默关怀支持着我顺利完成了学业。也希望借助证券法的完善来解决高管人员持股的流通问题，以便为实施股票期权创造良好的外部环境。上市公司应该利用此契机，积极推进以股票期权为主的各种股权激励制度的建设，结合年薪机制，从而实现以短期和长期穿插并行的高管激励体系，以降低代理成本，提高公司的经营业绩。探索运用薪酬与非薪酬激励的有机组合模式非薪酬形式激励的不足抑制了薪酬激励的效果在理论上，非薪酬的需要在马斯洛的需求层次理论看来是属于第三个层次以上的即爱尊重自我实现的需要，是基于物质需要基础上的精神需要的升华与浓缩威廉姆森，克莱因克劳福德和阿尔钦，法玛也早就强调，对签约后的机会主义行为需要外部机制如竞争声誉市场来保证履约同时，在笔者的数理分析中，也发现当薪酬激励的基数越大时，非薪酬激励的边际替代效用就越大，此时，重视对经营者的后续非薪酬激励的作用，这将会使委托人以较低的代理成本获得更大的激励效果。积极探寻薪酬与非薪酬相结合的有机激励体系在对薪酬与非薪酬组合的探索研究中，发现要使对高管人员的激励达到最佳效果，高管人员人力资本价格最大，主要在于高管人员的效用无差异曲线与所有者的激励预算线，二者相切的切点即为最优激励组合的位置，此时，在不超过所有者激励成本预算的前提下，高管人员的人力资本价值达到最大。可惜的是，笔者并没能得到个具有可操作性的组合框架。在以前的计划经济时代，由于只注重非薪酬激励忽视薪酬激励而倍受指责，可是现在，我们在强调物质需求的同时却忘记了精神需要的存在。所有者在试图运用各种薪酬机制来解决问题时，却发现它们并不是灵丹妙药，他们似乎永远也满足不了高管们对物质金钱的渴求，而高管们却也只能从醉生梦死的物质刺激中去填补精神上的空虚。至此人们才认识到，经济行为固然不能长期只以精神作为支撑，但单纯的物质利益只会造成最小值，研究上市金融企业高管薪酬与业绩的关系如表所示。统计指标薪酬增幅均值平均增幅平均增幅平均增幅平均值标准差最大值最小值表业绩指标增幅的描述性统计从表可以看出无论从均值方差最大最小值看，薪酬增长幅度的波动性都显著小