强调员工对顾客满意和团队目标的实现负责。市中发置业营销部这类以项目方式运作各部门间的联系十分广泛的部门般偏向于流程型文化，因而在设计和制定绩效管理制度时需要以流程型文化为基础来进行针对性设计综上所述，中发置业置业顾问的绩效核得到的信息。培训直线管理者，做职务分析好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施，因此对中发置业营销部管理者的培训必不可少。要让管理者深刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念，掌握绩效管理的流程方法和技巧，使得每个管理者都喜欢绩效管理，都掌握绩效管理，都会运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属。在开始推行置业顾问的绩效管理之前，还有个必不可少的工作职务分析制定职务说明书。职务说明书是种陈述工作任务职责的文件。职务说明简要地描述中发置业期望置业顾问做哪些工作以及应该怎么做和在什么样的情况下履行职责。有了准确的职务说明说，明确了置业顾问在公司工作的职责，给后期确定绩效指标打下了基础。有了职务说明书还可以有效的避免绩效考核人为主观人情分，使得绩效考核有了明确的对照指标，使得针对置业顾问的些奖惩晋升都有了客观的依据。所以，实施绩效管理必须首先制定职务说明书。明确绩效管理中的职责，注重沟通反馈实施绩效管理要让中发置业的管理者办公室直线管理者以及置业顾问都明确的知道自己在绩效管理中承担的责任。笔者认为，管理者主要负责提供赞助和支持，推动绩效管理的深入开展办公室主要负责设计绩效管理方案流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施直线管理者负责执行绩效管理的方案，对置业顾问的绩效进行辅导沟通，帮助置业顾问提高绩效置业顾问是绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。绩效管理是个系统的动态的管理过程。中发置业要实施绩效管理必须根据企业自身情况制定有效的绩效管理计划，并在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。沟通是指发送者与接收者之间信息传递反馈和互相理解的过程。绩效管理是个持续交流的过程，该过程由置业顾问和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，将可能受益的组织管理者及员工都融入绩效管理系统。如果公司与置业顾问之间在绩效管理过程中有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没能良好地辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通，通过沟通达成共识，实现员工和组织的绩效改善。绩效管理反馈是指管理者利用员工绩效考核的结果来激励引导帮助和鼓励员工改进绩效端正态度提高能力。即绩效管理要为置业顾问提供持续绩效面谈的途径，并且也要让置业顾问有绩效申诉的管道。通过持续和客观的绩效面谈，可以把置业顾问充分融合到企业文化的氛围下让置业顾问成为企业绩效的倡导者。面谈和申诉都是沟通的表现，由此也可以看到沟通的重要性目的是为了给置业顾问个客观，公平，公正的开放平台。绩效结果的运用开发应是管理者最为关注的事情。年。赵文明赵建伟编著，员工绩效考核与绩效管理实务手册，中国致公出版社，年。陈力，年中国人才报告，中国人事科学研究院。刘维忠，浅谈企业绩效管理存在的问题与对策，当代经济，年第期上的持续发展促进形成个以绩效为导向的企业文化激励员工，使他们的工作更加投入促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度增强团队凝聚力，提高团队效率通过不断的工作交流，发展员工与管理者之间建设性开放性的关系。对于绩效管理的这些有利作用，中发置业的管理者并没有理解到，认为绩效管理就是绩效考核，只要定期考核员工就会听话，认真努力的工作。否则就扣除奖金或工资，长期以往，员工对绩效管理产生的排斥心理，也不再支持相关的工作，这样中发置业置业顾问的绩效管理的运行就显得很无力，对于中发置业未来的发展将会造成很大的阻碍。绩效管理流于形式绩效考核流程不完整。绩效管理是事前计划事中管理事后考核所形成的三位体的系统。在中发置业，对置业顾问的评价更多的停留在销售业绩上，忽视了对员工未来发展和提高的规划。同时忽视了事中的过程控制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能，而后者对企业的重要性明显大于前者。部门管理者对绩效管理有抵触情绪。由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候才组织些填表和考核的工作，造成绩效管理流于形式，各级管理者对其有抵触情绪。例如到了临近监事会考核期间，部门领导为了自身的工资和奖金，会根据考核指标里的内容让业务员准备数据和资料以应付考核，但是他在平时的工作中并没有将这些工作做到位，而是在这段特殊时期内进行亡羊补牢，如果置业顾问没有处理好，得到做到的就是批评和惩罚。以至于置业顾问对考核产生了抵触情绪，考核也是敷衍了事。绩效管理不是为了批评和指责员工，而是为了帮助他们有效地解决问题。企业组织结构不完善在中发置业实施绩效管理的过程中，设计绩效考核的内容时有个必须面对且十分重要的课题，那就是为置业顾问设计关键绩效指标。中发置业的内部的没有专业的人力资源方面的人员，置业顾问绩效指标很难制定完善，更是不可能做到指标制定客观化合理化和流程化。绩效管理没有与企业文化相适应企业文化是在企业长期运作中逐渐形成的群体意识，以及由此产生的群体行为规范。每个组织都有它独特的文化，这种文化往往通过组织运作形式和大多数员工的行为体现出来。般而言，企业中同时存在两种意义的组织文化。种为职能文化，也称纵向文化另种为流程型文化，也叫横向文化。前者强调明确的结构与职责，强调严格的汇报关系绩效考核更关注结果与产出主体多采用员工的直接主管和高级主管，由直接主管进行初评，高级主管进行审核，强调员工对上级负责，对工作目标和任务负责。后者强调的是以顾客需求为导向，多采用以团队为基础相互配合的工作结构绩效考核不仅关注工作结果，也关注行为考核主体多为员工的直接主管项目主管流程上游下游内外部客户等，在做养他们准确捕捉相关信息的技能总结段落大意，培养其概括知识的能力或给学生设计些细节理解方面的问题，让他们带着问题在限定的时间里阅读课文，然后单独回答问题。查读阅读三部曲完成后，通常让学生再读遍课文，以便从整体上把握和理解课文结构，总结课文中心思想，培养学生的分析能力和逻辑推理能力，巩固语言知识，并最终达到正确运用所学知识的目的。同时，还要找出学生认为不懂的句子和单词来。学习阅读文章有很多方法，只要有利于教学就可以运用。阅读后挖掘人文内涵阅读后则侧重于学生对阅读材料中语言形成的掌握和运用对文章结构的分析以及对写作意图的理解。这阶段通常都是围绕阅读材料内容开展语言交际活动。这部分我通常是设计讨论。通过小组的讨论活动，将学生再次带入文本，同时借助文本内容，引发话题讨论，既走进文本，又培养思维能力，培养学生的交际能力同时锻炼口头表达能力。其中，最重要的是这部分往往能挖掘文章的人文内涵。外语课程具有人文性，所以外语，使学生学会怎样理解怎样捕捉文字背后的隐含信息，使学生对文本从文字性解读发展到人文性解读。参考文献中华人民共和国教育部中等职业学校英语教学大纲北京高等教育出版社，浙江省教育厅职成教教研室编浙江省中等职业学校课本杭州浙江人民出版社出版，教学本质上具有文化教学的性质，这对于阅读教学更为关键，尤其是对于高中学生，职高的学生也不例外。阅读是人类文化繁衍不可或缺的路径。阅读可以提高公民综合素养形成社会价值导向建构民族核心价值。在学校教育中，阅读是培养学生综合素养的重要途径。比如基础英语，第三册，阅读后，在学生完成最后的环节后，进步深入探询,我让学生从吸烟谈起，然后谈到环保，最后发出环保的倡议。此时文本主题得到了深化，学生们进行了讨论和思考，相信他们不但理解了环保的含义，也深刻体会到了环保更深层次的精神内涵。这就是次完美的思想提升。由于对文本内容的深入挖掘，使文本教学活化人性化，使阅读得到了升华。英语阅读课教学的任务主要是培养学生阅读理解的能力。阅读理解不仅要解读文字，文本，还要解读文化。总而言之，篇课文，能够读进去，读明白，才谈得上独特的感受和体会。但是在阅读的过程中，教师要以学生为主体，回到文本内容，从不同角度不同层面来解读文本不仅要帮助学生读好课文，更要通过学生的阅读实践培养和提高学生的阅读能力在新课导入时，首先从自己的名字引申开来，询问学生学生顿时兴奋起来，他们的回答有等等。我以轻松的语气告诉学生，,于是我请学生介绍曼谷的著名景点。就这样，在师生融洽的交谈氛围里，老师步步引导学生去感知新的词汇，去操练语言。整堂课的师生互动充分，气氛活跃。情景创设,演绎新词汇如在执教话题为这课的阅读时，因为这是新生入学后的第单元第二个课时。学生们彼此之间和老师之间比较陌生。于是，我就引导学生谈论。然后引导他们,逐步说出同时引导在接下来的高中三年时间里要和睦相处。由于这个情景就是来源于学生的日常生活，同时他们也乐于结交朋友，所以学生们在我的引导下热情的交流，在课堂里他们也。词强调员工对顾客满意和团队目标的实现负责。市中发置业营销部这类以项目方式运作各部门间的联系十分广泛的部门般偏向于流程型文化，因而在设计和制定绩效管理制度时需要以流程型文化为基础来进行针对性设计综上所述，中发置业置业顾问的绩效核得到的信息。培训直线管理者，做职务分析好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施，因此对中发置业营销部管理者的培训必不可少。要让管理者深刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念，掌握绩效管理的流程方法和技巧，使得每个管理者都喜欢绩效管理，都掌握绩效管理，都会运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属。在开始推行置业顾问的绩效管理之前，还有个必不可少的工作职务分析制定职务说明书。职务说明书是种陈述工作任务职责的文件。职务说明简要地描述中发置业期望置业顾问做哪些工作以及应该怎么做和在什么样的情况下履行职责。有了准确的职务说明说，明确了置业顾问在公司工作的职责，给后期确定绩效指标打下了基础。有了职务说明书还可以有效的避免绩效考核人为主观人情分，使得绩效考核有了明确的对照指标，使得针对置业顾问的些奖惩晋升都有了客观的依据。所以，实施绩效管理必须首先制定职务说明书。明确绩效管理中的职责，注重沟通反馈实施绩效管理要让中发置业的管理者办公室直线管理者以及置业顾问都明确的知道自己在绩效管理中承担的责任。笔者认为，管理者主要负责提供赞助和支持，推动绩效管理的深入开展办公室主要负责设计绩效管理方案流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施直线管理者负责执行绩效管理的方案，对置业顾问的绩效进行辅导沟通，帮助置业顾问提高绩效置业顾问是绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。绩效管理是个系统的动态的管理过程。中发置业要实施绩效管理必须根据企业自身情况制定有效的绩效管理计划，并在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。沟通是指发送者与接收者之间信息传递反馈和互相理解的过程。绩效管理是个持续交流的过程，该过程由置业顾问和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，将可能受益的组织管理者及员工都融入绩效管理系统。如果公司与置业顾问之间在绩效管理过程中有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没能良好地辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通，通过沟通达成共识，实现员工和组织的绩效改善。绩效管理反馈是指管理者利用员工绩效考核的结果来激励引导帮助和鼓励员工改进绩效端正态度提高能力。即绩效管理要为置业顾问提供持续绩效面谈的途径，并且也要让置业顾问有绩效申诉的管道。通过持续和客观的绩效面谈，可以把置业顾问充分融合到企业文化的氛围下让置业顾问成为企业绩效的倡导者。面谈和申诉都是沟通的表现，由此也可以看到沟通的重要性目的是为了给置业顾问个客观，公平，公正的开放平台。绩效结果的运用开发应是管理者最为关注的事情。