赫兹伯格在双因素理论中指出，激励因素与有意义的工作责任感挑战性和自我实现等有关的因素的出现可以导致员工的满意感和正性情感，而保健因素与良好工作环境高薪和谐人际关系等有关的因素的缺失则会引起员工的不满意感和负性情感。由此我们可以推得，更看重激励因素的个体更容易从工作本身获得幸福感，保健因素对他们的消极影响相对较小相反重视保健因素的个体更容易因为不良环境低薪人际冲突等因素而降低幸福感。本研究中学历越高的员工负性情感水平越低的结论也在定程度上说明了此点。许小东也发现大多数知识型员工倾向于选择紧张和有挑战性的工作，并从中获得自我实现的满足，因此在承受高压力的同时也有很高的满意感。同时本研究发现，年龄和所在行业年龄和工作职务教育和工作职务间存在交互作用，这些交互作用的存在可能缓冲了工作特征工作压力之间的关系，这得工作压力作为工作特征影响幸福感的中介变量的作用并不明显。小结员工在负性情感上存在显著的年龄和学历差异，就年龄而言，岁以下青年人和岁之间的人所体验到的负性情感显著高于岁之间的青年。就学历而言，专科员工负性情感显著高于本科及本科以上学历员工，本科以上学历员工的负性情感显著低于本科学历的员工。不同所有制企业的员工在生活满意度上存在差异，民营企业员工显著低于国企员工和股份制企业员工。不同工作岗位的员工在负性情感上存在显著差异，销售人员的负性情感远高于管理人员和研发人员。不同行业的员工在正性情感上存在差异，商业性企业员工显著高于高新技术产二〇〇七年十月十八日星期四业和制造业，服务业员工也显著高于高新技术产业工作压力各维度与主观幸福感的三个维度均具有明显的相关。工作压力不仅对幸福感具有直接影响，而且充当了人口学变量影响主观幸福感的中介变量，在各预测变量中，工作压力对主观幸福感的预测效应是最大的。参考文献郑雪等著幸福心理学，暨南大学出版社，张兴贵幸福与人格广州暨南大学出版社，网上资料中国工作幸福指数调查结果王佳艺，胡安安主观工作幸福感研究述评外国经济与管理，企业员工生活满意度在背景变量上的差异比较表企业员工生活满意度在背景调查较为明显的负面情绪体验有愤怒受到威胁痛苦担忧和气馁。现代文明的终极目的是为了人们过上更幸福的生活，然而目前员工并没有因为生活水平的提高而感到幸福。人口学变量工作特征与主观幸福感用多因素方值均低于理论中值，而在负性情感上的得分为，说明员工在超过六分之的时间中体验到负性二〇〇七年十月十八日星期四情感。这反映了现代企业员工的满意度和正性情感水平普遍不高，并时常受到负性情感的困扰，据致性信度范围分别是责任压力工作与非工作冲突工作质量角色冲突工作负荷。研究结果员工幸福感的整体状况表员工幸福感得分的描述性统计结果由表可知，员工在七点量尺上的得分，生活满意度和正性情感的均其中责任压力的致性系数为，工作与非工作冲突的致性系数为，工作质量的致性系数为，角色冲突的致性系数为，工作负荷的致性系数为。本研究对其信度进行了检验，发现企业员工在个分量表的内部应激量表，分为五个分量表，评估的内容分别是工作责任感工作质量角色冲突工作与非工作的冲突以及工作负荷引起的职业应激，共个问题。量表为点记分方式，从到分别表示从来没有很少有时常常和几乎总是。和负性情感，分别有个和个问题，采用点记分方式，从到分别代表被试在过去个星期中所感受种情绪的时间，快乐感量表的内部致性信度为正性情感负性情感。第三部分是工作压力量表，采用的是由豪斯等人编制的职业量表。生活满意度共个问题，采用点记分方式，从到分别代表完全不同意不同意有点不同意说不定有点不同意基本同意完全同意，的报告，生活满意度量表的内部致性信度。正性情感和量表。生活满意度共个问题，采用点记分方式，从到分别代表完全不同意不同意有点不同意说不定有点不同意基本同意完全同意，的报告，生活满意度量表的内部致性信度。正性情感和负性情感，分别有个和个问题，采用点记分方式，从到分别代表被试在过去个星期中所感受种情绪的时间，快乐感量表的内部致性信度为正性情感负性情感。第三部分是工作压力量表，采用的是由豪斯等人编制的职业应激量表，分为五个分量表，评估的内容分别是工作责任感工作质量角色冲突工作与非工作的冲突以及工作负荷引起的职业应激，共个问题。量表为点记分方式，从到分别表示从来没有很少有时常常和几乎总是。其中责任压力的致性系数为，工作与非工作冲突的致性系员工幸福感会有差异，国营企业和外资企业员工的幸福感会高于二〇〇七年十月十八日星期四民营企业。员工幸福感在工作岗位上存在差异，线员工的幸福感会低于管理层，生产线的员工和从事市场营销的员工会比管理层和研发技术岗位的员工幸福感水平低。从组织层面看，组织的快乐氛围与生产力和利润率显著相关。不仅如此，和发现，由管理者评估的员工绩效与主观幸福感显著相关分别为和。以往关于员工幸福感的研究，主要集中于对工作满意度的影响因素及其与绩效的关系。而在影响因素中，主要集中在职业特征如工作自主性技能运用的机会，工作角色的要求，工作多样化，薪酬和人际关系等。而没有关注不同的企业性质和岗位特征对幸福感的影响。因为不同的企业所有制下，企业文化，薪酬政策，职业路径以至组织生活都具有不同的特点。处在不同岗位上的员工由于其工作性质，所承担责任以至在组织中的地位和待遇都有较大的差异，这可能影响到员工的幸福感。长期以来西方对员工幸福感的研究主要集中在工作满意度，而工作满意度是对工作的认知评价，没有涉及到工作中的情感体验。虽然关于员工幸福感的研究较少，但近年来也取得了些进展，研究发现，工作压力与幸福感存在显著相关，员工的组织承诺自我效能感和价值观充当了工作压力影响幸福感的中介变量。但这些研究并没有揭示工作压力本身对幸福感所具有的预测作用。我国改革开放是从企业转化经营机制开始的，处在转型期的企业员工承受了极大的转型压力，他们的幸福感水平如何不同岗位和所有制下的员工工作压力具有不同的特点，这是否会影响到员工的幸福感是否工作岗位特征对幸福感的影响是通过工作压力的调节起作用的基于以上思考，提出如下研究假设不同学历和年龄员工幸福感存在差异。低学历员工的幸福感会低于知识型员工，随着年龄的增长，员工幸福感会下降。不同所有制企业的员工幸福感会有差异，国营企业和外资企业员工的幸福感会高于二〇〇七年十月十八日星期四民营企业。员工幸福感在工作岗位上存在差异，线员工的幸福感会低于管理层，生产线的员工和从事市场营销的员工会比管理层和研发技术岗位的员工幸福感水平低。员工幸福感在行业间会存在差异，高新技术行业的员工幸福感会高于制造和服务业。主观幸福感与工作压力明显相关，不同工作压力感受的员工体验的主观幸福感有显著差异，工作压力越大，主观幸福感越低。工作压力不仅对幸福感具有直接影响，而且调节人口学变量和工作特征对员工幸福感的影响。测量过程及方法样本作者及其合作者在北京上海南京成都长沙及广