力资源管理，绩效管理与考核办法，绩效管理与激励体系，制度化与经理人的责任，绩效管理与管理信息系统。总之，对中东达员工绩效管理而言，借鉴度反馈方法，增强各个员工对绩效管理的参与应该是中东达员工绩效管理改进方向。现代公司的绩效管理制度应该朝着规范化方向发展。绩效管理是人力资源管理的个核心内容，很多公司已经认识到考核的重要性，并且在绩效管理的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有公司的绩效管理工作仍然存在些误区。如何对员工的绩效进行考核，是公司管理者所面临的个重大问题。实施绩效管理时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计运作中的问题，有效地激发员工的参与意识对绩效管理中出现的各种问题应该予以正视分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效管理在激励员工提升公司核心竞争力的巨大作用。本文认为，解决绩效管理所存在的问题不能有问题才解决问题，应该对绩效管理体系科学设计的基础上，预测可能发生的问题，根据既定的程序进行解决。因此，设计出科学的绩效管理体系才是最重要的，我国很多公司还没有形成完整的绩效管理体系，需要我们去探索，去解决。再加上笔者经验还不够足理论研究尚未达到定的程度，所以我们要坚持没有最好只有更好，我们期待着更为优秀的考核体系的产生。参考文献赵川，韩晓琳，于春燕人力资源管理中国商务出版社，李华，任荣伟，将小鹏度绩效评估发的运用及有效性分析现代管理科学郑海航，吴冬梅人力资源管理理论实务案例北京经济管理出版社，石金涛，程金林，郑兴山绩效管理的取向公司管理徐红琳绩效管理的理论研究西南民族大学学报人文社科版，北京北京大学出版社甄源泰怎样设计业绩考核指标中外管理，黄家财论绩效评估和绩效管理绩效管理与绩效考核的区别，甄源泰怎样设计业绩考核指标中外管理叶龙，史振磊人力资源开发与管理北京清华大学出版社，北京交通大学出版社，刘兴我国公司绩效管理的现状和几个误区湖南长沙中南大学商学院，付亚和，许玉林绩效管理上海复旦大学出版社，致谢在毕业论文写作期间，我要感谢这几必要的知识来帮助他们进作干到什么样的地步，何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。有效的绩效管理会给我们日常管理工作带来巨大的好处。如果绩效管理运用得当，对每个人，包括员工上级主管和公司都有明显的帮助。尽管绩效管理不能直高自身在国内外的汽车销售行业的竞争力水平，公司就应该完善自身的员工绩效管理。绩效管理是种帮助员工完成其工作的管理手段。通过绩效管理，员工们可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工的人力资源管理理念，造就批有国际视野的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系。先进而创新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系离不开我们对员工的绩效管理。要想公司取得最大利润提走向世界，人才竞争何其惨烈。人才竞争归根结底是人才制度的竞争，是人力资源开发和科学水平的竞争。因此，汽车销售服务公司也样，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须缩小与国际公司的差距，就必须有先进工行为产生优势的实践相结合时，它是公司管理获得并保持竞争优势的重要来源和途径。人力资源的开发利用对经济发展起着决定性作用，人的素质决定了效率。国外公司源源不断地涌入中国，国内公司也持续不断地跨出国门，„„„„„„„„„„„„„„„附录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„绪论题目背景及目的管理大师彼得德鲁克说过人是公司的最大资产。有效的人力资源管理来自通过诱发员„„„„„„„„„„„„„„„„„结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„致谢„„„„„„„„„„„„„„„„恰当的激励方式„„„„„„„„„„„„„„„„„„„合理绩效反馈面谈„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„开展员工座谈会„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„及时反馈考评信息„„„„„„„„„„„„„„„„„„„对员工进行绩效辅导„„„„„„„„„„„„„„„„„„„恰当的绩效考核方法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„合理的考核过程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„选择完善的绩效管理体系„„„„„„„„„„„„„„„„„确定明确绩效管理过程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„设定绩效计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„确定评价绩效目标达成的标准„„完善的绩效管理体系„„„„„„„„„„„„„„„„„确定明确绩效管理过程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„设定绩效计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„确定评价绩效目标达成的标准„„„„„„„„„„„„„„„对员工进行绩效辅导„„„„„„„„„„„„„„„„„„„恰当的绩效考核方法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„合理的考核过程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„选择恰当的激励方式„„„„„„„„„„„„„„„„„„„合理绩效反馈面谈„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„开展员工座谈会„„„„„„„„目录绪论题目背景及目的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„国内外研究状况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„题目研究方法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„论文构成及研究内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„中东达汽车公司概况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„公司的起源„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„公司的绩效管理现状分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„中东达汽车公司绩效管理问题分析„„„„„„„„„„„„„„„„„对绩效管理认识存在误区„„„„„„„„„„„„„„„„„„„把绩效考核当作绩效管理„„„„„„„„„„„„„„„„„将绩效管理机密化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„绩效管理实施中存在盲区„„„„„„„„„„„„„„„„„„„绩效管理与企业目标脱节„„„„„„„„„„„„„„„„„绩效管理考评指标设计不明确„„„„„„„„„„„„„„„重员工技能培训而轻员工态度培训„„„„„„„„„„„„„绩效考核的方法不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„绩效管理的考核主观性强„„„„„„„„„„„„„„„„„企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上„„„„„„„„„„„绩效管理缺乏反馈„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„公司上下级绩效沟通不够畅通„„„„„„„„„„„„„„„公司内部不重视绩效考察结果„„„„„„„„„„„„„„„完善中东达汽车公司的绩效管理的对策建立完善的绩效管理理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„员工绩效知识培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„建立完善的绩效管理体系„„„„„„„„„„„„„„„„„确定明确