1、“.....很难通过员工的满意度提高，是员工忠诚度最难达到的层次，也是最高层次员工愿意为组织牺牲只与管理者满意度和工作本身满意度具有较高的相关性，是员工忠诚度的较高层次员工能够做好本职工作层面与管理者满意度工作本身满意度交际满意度的相关性很高，是员工忠诚度的般层次而员工关心组织的层面与晋升满意度管理者满意度工作本身满意度交际满意度相关性都较高，是员工忠诚度的较低层次。我们就把员工的忠诚度层次由高到低可以排序为员工能够高度的评价自己的组织员工能够关心组织的发展员工愿意做好自己的本职工作员工愿意与组织共患难并可以做出牺牲员工有长久留在组织里的意愿。员工满意与组织承诺的关系大部分学者在研究中支持员工工作满意度的产生导致组织承诺的产认为工作满意度与特定工作环境有密切关联......”。

2、“.....组织承诺相对于工作满意度而言，是个较整体性和持久性的评估反应，而工作满意度仅是对于项工作短暂的情绪反应。因此，以工作满意的不稳定性与易形成性来看，它可视为产生组织承诺的前因，而非后果。人力资源产出对顾客产出的影响对于顾客满意，研究人员从不同角度提出了多种理解和认识，其中大部分学者强调的重点是顾客对消费过程的期望与实际消费经历的比较。也就是，顾客满意是顾客对所接受的产品或服务过程进行评估，以判断是否能达到他们所期望的程度。从已有的顾客满意研究文献看，人多数顾客满意研究是围绕期望不致模型及其基本构造展开的，研究人员主要分析期望感知质量和不致等前因构造在不同属性特征的产品或服务消费中，或者在不同消费情境中如何影响顾客满意度......”。

3、“.....即企业所提供的商品或者服务给顾客带来的实际价值和效用，给顾客解决实际问题和满足顾客需求的程度。人力资源实践通过提高员工满意，进而提升购买产品或者服务过程中顾客感知的顾客情感，最终提高了顾客满意。同时，人力资源实践通过提高员工的知识和能力，从而提升购买产品或者服务过程中感知的顾客价值，也最终提高了顾客满意。企业是否能够为顾客提供更多的价值主要依赖于企业自身拥有的核心能力。企业只有拥有了核心能力，才能为顾客提供更持久的顾客价值，并获得顾客满意和顾客忠诚。如果个企业的核心能力不强或者在经营的时候能够被竞争对手轻易模仿产品或被其他企业取代，那么该企业所服务的目标市场顾客也会被竞争对手轻易所吸引，这样企业赖以生存的基础就不复存在，只有在企业具有核心能力时......”。

4、“.....才能获得顾客满意和顾客忠诚，企业才能够得以生存和发展。总结建议及展望战略人力资源管理的建议从上世纪年代至今，国内外学者学者们给出了多种的企业文化定义，对企业文化从各个方面进行的解析。总的来说，企业文化是在企业长期的经营活动中，不断总结成功经验和失败教训后逐渐形成和发展起来的，其核心内容是企业精神和企业价值观。企业文化理论把企业精神企业价值观作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造。在企业内部创造种和谐致积极向上的文化氛围，发挥整体的文化优势。企业文化强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意集体凝聚力的培育和增强。人员的创造潜能在知识经济时代，业绩报酬和智力入股日益普遍，股权激励作有利于形成组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此......”。

5、“.....与组织经营战略互动的管理系统。在这系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察个体层面的人力资个企业员工的共同愿景。战略性人力资源管理研究的内容及框架战略人力资源管理是个系统，人力资源管理的功能在这个系统中发挥作创新型企业的战略人力资源管理研究用。人力资源管理的各项活动如招聘培训等应该充分力资源管理愈趋柔性化人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中体现为和谐融洽灵活，人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，提高广大员工对企业的向心力凝聚力与归属感，并逐步形成整会成为必然。但企业并不是全部把人力资源管理的业务外包出去，而是有选择地把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。未来企业人力资源外包可以是招聘外包薪酬外包福利外包培训外包......”。

6、“.....人力资源管理的业务外包也展呈现出系列趋势，对人力资源的管理成为提升企业核心竞争力的源泉，人力资源管理职能也逐渐精细化柔性化，并被部分外包，呈现出四大趋势趋势将成为企业维持竞争优势的核心因素趋势二人力资源管理职能愈方面，其在企业的经营管理体系中所发的职能仍局限在战术而非战略的层面上。中国人力资源管理的发展趋势廖泉文认为在知识经济时代，人力资源作为企业价值的创造者，日益凸现出其在企业中的核心角色。人力资源管理的发的发展，人事管理成为了企业管理系统中个不可或缺的重要环节。但是......”。

7、“.....人事管理成为了企业管理系统中个不可或缺的重要环节。但是，人事管理应用中的关注点还是集中在人员招聘上岗培训工时记录报酬支付体系在岗培训人事档案管理基础培训和劳资关系咨询等具体实务方面，其在企业的经营管理体资源政策对企业的生产效率方面指标之间的影响关系进行了相关的研究。研究发现企业的人力资源政策和实践会影响企业的生产效率。随后的学者则试图寻找人力资源政策通过员工的表现影响顾客满意的过程，研究结果表明组织氛围组织承诺顾客导向等可以作为人力资源政策阐述影响的中间因素。然而这些研究的特点主要是强调了企业的人力资源政策对企业人力资源产出运作效率顾客因素等的影响，虽然找出了些中间变量和影响因素......”。

8、“.....同时，也有些研究提出了人力资源实践对企业的绩效无关的实证结果。更为值得注意的是我国的些特殊国情企业所处的经济环境是个转型中的市场，企业本身的发展也是处在迅速变化快速成长或是萎缩的状态，企业的人力资源管理状况也处于个起步发展和初步成形的阶段，而我国很多地区人才也处于个买方市场中。在这样个特殊的国情下，人力资源管理活动的作用和效果是否与西方学者的研究结论具有同样效果，这也是本文研究中需要进行全面考察的主题。战略人力资源管理的理论综述二十世纪以来，随着全球经济体化的进程，企业间的竞争变得越来越剧烈，外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人力资源也被人们逐步认识到其战略价值......”。

9、“.....从而，人力资源也摆脱了作为企业项成本负担的地位，成为了直接作用于企业价值增加的种重要资源，如何进行人力资源管理和开发越来越成为企业实现其战略目标的关键问题。人力资源管理研究的发展及演进过程人力资源管理的理论研究和实践，经过了人事管理人力资源管理和战略人力资源管理三个发展阶段，经历了从人事管理领域到人力资源管理领域的转变以及从人力资源管理研究领域到战略人力资源管理研究领域的转变。通过这两个转变，人力资源管理也完成了其从个企业中容易被忽视和以往的简单管理功能到企业价值增加者的战略角色。人事管理阶段人事管理作为项管理职能的正式出现是从科学管理时期开始的。就像其他管理职能样，人事管理也成为了个需要特殊知识和培训的实践领域......”。