三威防静电装备有限公司实习和平时的观察研究，发现该公司绩效考核与以往的考评内容成不变考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。绩效考核实施方面存在以下问题第，量化指标只关注财务类指标以收入为主，内部运营，客户和学习发展类指标缺失，不可避免的导致公司业务不理想，规模化发展同时盈利能力逐渐下滑。第二，总部职能部门与业务部门考核方法雷同，都与公司整体业绩挂钩，对部门自身建设关注较少。第三，考核指标未能体现工作重点，更多是工作职责的罗列，定程度上流于形式。第四，绩效管理费用缺乏计划和绩效反馈总结，仅仅是个孤立的绩效考核方案，因此员工普遍认为绩效考核是上级控制下属的手段，长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究绩效管理不能起到改善绩效的目的。第五，公司的绩效考核指标体系缺乏量化，主要用主观评分法来进行考核，且操作过程不够规范，考核者给被考核者打分普遍偏高，考核成绩之间拉不开差距，导致不能准确地反映员工的真实绩效状况。第六，考核周期过长，年只考核两次，导致考核者往往只依据考核前近两个月的被考核人的表现作出评价。三解决方案浙江三威防静电有限公司人事部门进行全面修订考评制度。年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评上级考评和人事部门考评对部门的考评分为自我考评上级考评人事部门考评和下级考评。针对三威公司现状，现给出我的些建议第，公司对普通员工的考评应分为自我考评上级考评和人事部门考评对部门的考评应分为自我考评上级考评人事部门考评和下级考评。第二，每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度工作品质纪律性协调能力团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。第三，普通员工的考评自评占，人事部门评分占，部门经理评分占。部门经理的考评自评占，下级评分占，人事部门评分占。考评结果应用于薪酬晋升培训等各方面。第四，绩效考核奖金由公司的绩效考核奖金和员工的相应部分工资组成，捆绩效管理是为了达到定的绩效目标，是以做事为中心面上，通过对员工绩效高低的考评，保持对员工的有效反馈，激起员工的工作热情和创新精神通过绩效信息的分析，帮助员工提出改进措施，制定有效的培训计划，将员工的职业生涯计划与企业的发展紧密结合起来，形成企业效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提成个人部门和组织的绩效。绩效管理不仅是种衡量人才的手段，也是种管理方式，即把员工的绩效提升到管理层种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩念行为模式以及能力结构的成长型企业。长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究绩效考核相关理论综述绩效考核与绩效管理绩效考核，又称绩效考评绩效评价员工考核，是的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为个具有现代意识观有利于人力资源的优化配置。现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配调整时，应依据员工的绩效和工资表现。但如果做法不当，可能会产生许多意想不到到人职的匹配。用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就工作态度知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也绩效考核具有以下作用通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究力专长态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达组织发展与成功的战略性选择，人力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说，加强企业或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模不同文化不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织有效的人力资源管理已经成为组或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模不同文化不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，目录引言绩效考核相关理论综述绩效考核与绩效管理二绩效考核与绩效管理的区别及联系二浙江中小企业绩效考核发展现状及存在的问题中小民营企业绩效考核现状分析二中小民营企业绩效考核存在的问题三浙江中小企业绩效考核对策更新绩效管理观念二完善绩效管理体系三建立立体的绩效管理体系四建立以绩效为导向的企业文化五建立健全绩效反馈机制六建立核心的任职资格七建立科学化的综合能力测评方法四浙江中小企业绩效考核研究与应用浙江三威防静电装备有限公司背景二现状分析三解决方案结论参考文献致谢附件长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究引言中国的民营企业，绝大部分是中小型企业，而这些中小型企业绝大部分是在浙江地区。这些企业，基本上都是在市场竞争中生存，通过自身积累获得发展的。在企业创立的初期，生存下来是他们的第目的，人力资源绩效管理更是成为了企业生存下去的必不可少的环节，但大多数企业引入绩效管理后的实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，不但没有起到激励员工提升绩效的作用，反而引起员工的不满，对企业绩效产生了负面影响。这种情况的出现与我国企业管理现状有关，最主要的原因是企业管理者在对绩效管理的认识上存在误区，将绩效管理混淆于绩效考核，导致了绩效管理的方向性，使之开始运行就偏离了轨道。很多企业的管理者经常将绩效管理混淆于绩效考核，认为绩效管理就是对具体工作绩效的评价，例如对员工工作任务的完成情况进行检查考核并将其结果与工资奖金挂钩，这样就可以了，认为做了绩效考