保险元月元月法定假期病假事假特别假期婚丧假探亲假等婚礼贺金丧礼慰问金类别自助式福利序号项目实际价值福利点数选择周期备注元补充养老保险元年年点住房公积金工资的年每元为点工作餐元月自动生效消费的福利点数自动扣抵交通费元月季度年休假日基本工资实际价值自动生效天年休假天数规定见员工手册员工旅游次性项目内容及点数详见届时公布的旅游计划健身计划类季度次性项目健身计划类季度次性项目健康检查类次性项目内容及点数详见届时公布的健康检查计划健康检查类次性项目优惠购书券类年讲座券次性项目内容及点数详见届时公布的讲座信息备注其他新的福利项目还在洽谈之中，公司于每季度将可能增加新的福利项目。个人福利单范例个人福利单姓名洪文华部门业务信息部薪酬等级标准薪酬元固定福利项目个人支付元公司支付元社会养老保险社会医疗保险工伤保险生育保险失业保险法定假日自助式福利项目实际价值福利点数备注补充养老保险元年住房公积金元年健身计划类元季度次性项目自助式福利合计您的自助式福利额度为您已使用的福利点数为福利点数余额为第六章结论和建议研究结论⑪全面薪酬管理系统设计是薪酬管理的发展方向和有效途径。它注重内在薪酬和外在薪酬的结合，物质与精神并重。本文针对宾王市场公司原有薪酬体系中存在的问题，进行全面薪酬管理体系的设计，提高了宾王市场公司薪酬管理体系的平衡性和有效性，满足了经济和科技不断发展给员工带来变化的需要，符合公司所需要的薪酬战略。⑫工作分析与岗位设计是设计全面薪酬管理体系的前提条件。离开这个基础，其薪酬体系就难以真正体系公平性。本文通过设计所形成岗位说明书中的工作职责模块能力素质要求模块为岗位价值评估提供直接的必不可少的基础信息，同时文中提出的能力素质要求为设计员工评价模型并对员工进行评价和定位提供了科学而可行的标准。⑬岗位价值评估与薪酬层级设计是确保薪酬系统达成公平性的重要手段。本文通过这项工作，比较企业内部各岗位的相对重要性，并为外部薪酬调查建立统的职位评估标准。文中岗位价值评估采用计分比较法，这种科学的职位评价体系通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，解决了不同工作簇群之间的等级差异问题。同时，公司据此设计了员工的薪酬通路。⑭按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。宾王市场公司的员工能力模型包含以下几个基本要素知识经验技能和职业素质，文中根据能力素质要求的标准对岗位任职者的任职能力进行评估，并依据评估结果确定任职者的具体薪酬层级。⑮薪酬结构设计是企业薪酬系统设计的重要环节，个科学合理的薪酬结构对员工的激励最持久也是最根本的激励。本文采用结构制薪酬结构，把薪酬总额进行分解和细化，形成岗位工资薪绩效工资加班工资及保险福利等四个基本组成部分，引入工资，而在于他所得到的相对工资。到世纪年代，埃利奥特雅克激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率所得工资相对于他人工资的比率其投入即的科学管理理论产生并迅速推广，企业所有权和经营权开始分离，劳动者形成了更加强大的抗衡力量。世纪年代，怀延威廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看，工资是相对的，也的基本理念管理方式和方法等都随之做了更为理性的调整，推出了些较为优惠的薪酬政策和措施，如工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。第三阶段科学管理阶段在此阶段，泰勒力量，员工的外在薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。第二阶段温情主义阶段在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大和抗衡力量的逐步强大，管理者对薪酬管理下四个阶段第阶段专制阶段从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场经济初始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者，此时管理者对激励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡合理调整。效益功能薪酬对企业来说首先是项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益。薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展薪酬管理的历史演变薪酬管理的历史演变大致可划分为以织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。调节功能薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。调节功能薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。效益功能薪酬对企业来说首先是项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益。薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展薪酬管理的历史演变薪酬管理的历史演变大致可划分为以下四个阶段第阶段专制阶段从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场经济初始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者，此时管理者对激励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量，员工的外在薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。第二阶段温情主义阶段在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大和抗衡力量的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本理念管理方式和方法等都随之做了更为理性的调整，推出了些较为优惠的薪酬政策和措施，如工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。发展。因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和构建科学合理适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系及其管理流程而不是仅仅停留在薪酬体系设计的技巧上面，以此吸引与留住有效激励企业发展的人才，并促使其拥有的知识技能及创造力真正地转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得我们关注和探讨的企业人力资源管理研究的个十分有意义的课题。待答问题面对激烈的竞争，宾王市场公司如何构建合适的薪酬管理体系。本文试图从全面薪酬体系设计角度出发提出相关思路和解决问题的方法，具体目标内容有⑪宾王市场公司薪酬管理体系的现状与存在的主要问题⑫宾王市场公司薪酬系统的调整思路⑬宾王市场公司薪酬体系调整的主要内容。研究的范围与限制本论文的研究范围是浙江义乌宾王市场公司薪酬管理现状分析和薪酬调整思路以及薪酬调整方案。它反映当前薪酬管理理论研究结果及其在实际管理工作中的运用。它是人力资源的薪酬福利管理范畴。在本论文的研究中，客观上存在着些限制因素是由于介绍我国企业薪酬管理成果和经验的著作不多，给本人的论文写作带来了难度二是本论文仅仅选择浙江义乌宾王市场公司个样本作为研究对象，同时由于该公司所经营批发市场这个比较有特点的行业，使得本论文最终得出的在理论和实践方面的结论具有定的局限性三是在论文写作过程中，本人还要顾及本身的日常工作，受到时间和精力的限制，因此对资料收集和数据的处理存在定的局限性。第二章文献评论薪酬的内涵与外延薪酬的概念薪酬的涵义传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大变化。本文中所指的薪酬是广义上的薪酬，是指员工因对组织我们这里主要是指企业提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式直接薪酬和可转化为货币的其他形式间接薪酬。薪酬的分类外在薪酬包括工资薪水奖金福利津贴股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬可进步划分为直接薪酬或称为货币性薪酬间接薪酬或称为福利性薪酬和非货币性薪酬或称为非财务性薪酬。直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资加班及假日补贴绩效奖金长期激励如利润分红公司股票购买权或股票期权等。般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金医疗保险带薪休假各种服务如员工餐厅额外津贴如住房津贴交通津贴等。般来说，福利性薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效无关，因此它不是激励性报酬但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩效，则它将转化为激励性报酬。非货币性报酬通常是员工所渴望的东西的大杂烩，般由组织控制，