动其工作积极性创造性的着力点。但对知识员工的激励不能仅仅注重满足知识员工正当合理的需求，还要加强对知识员工需求的引导，如赋予他们具有挑战性的工作，认同企业的价值观。差异性与致性相结合对知识型员工实行差异化激励可能出现不公平现象，成为负激励因素。企业必须处理好激励制度的致性与方案差异化的矛盾。致性主要体现在企业，人力资源管理制度和政策的致性上，而差异化主要体现在针对不同类别员工需要采取不同的激励措施组合。知识型员工之间的个体差异会远远大于非知识型员工之间的差异。为了最大限度地调动每位知识型员工的积极性，必须制定针对每类知识型员工个体需要结构的激励方案。长期激励与短期激励相结合对知识型员工的激励，要注重长期激励与短期激励的有机结合。般而言，股权企业的价值观良好个人职业发展前景等能够起到长期激励的效果，而有竞争力的工资奖金等则能起到论知识经济时代知识型员工的管理短期激励的作用。企业可以综合利用这些激励措施对知识员工进行全面的激励，实现长期激励与短期激励的有机结合。知识型员工激励模式的构建改善薪酬福利制度，对知识型员工更具激励力首先是用合理拉开档次的方法，将按劳分配与按知分配相结合，使组织成员即相互合作，又相互竞争，防止磨洋工的出现。其次，确保员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，降低知识型员工的流动率。再次，对有特殊贡献者给予奖励，但必须制度公开化。最后，借鉴国外的员工持股计划，使关键员工努力工作，而且金手铐能起到挽留人才的作用，采取国际上通行的技术入股利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度致，使员工感觉到有创造力就有回报。分配关系理顺了，员工就会集中精力工作，发挥创造性和主动性。设计激励性的工作，发挥知识员工的创造性为了能引导员工产生对自我实现的需要，通过对有关的工作进行的适当的安排和变革，有效地处理人与工作的相互关系，完成组织目标。挑战性工作的有效设计，可以满足员工的高层次需求，激发员工的工作积极性，增加员工的满意感，提高员工的工作效率。对知识员工的作设计可以灵活地采用实行弹性土作制，员工可自主安排工作时间和地点增强工作的挑战性，把克服难关看作种乐趣，种体现自我价值的方式大胆授权，组织结构可采用矩阵式，自我组建工作团队，灵活多变，还能加强员工论知识经济时代知识型员工的管理之间的交流和增强组织的适应性。建立组织和员工之间的心灵契约核心就是使组织和员工之间相互关怀，建立两者之间的信任。根据期望理论，企业在为员工提供挑战性工作的同时，应当加强对知识型员工的培训和教育，提高其对完成目标的期望值。如果企业能为职工提供不断学习训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚，就在企业和知识型员工之间建立了很好的心理契约。此外，为员工建立科学的职业生涯理规划，为知识型员下创造个体成长和自我实现的空间，设计有效的激励机制维持心理契约的稳定等都可以有效防止心理契约的违背，求得双方各自的最大发展。培育优秀的企业员工的自我引导。员工的流动性知识性员工的高流动性有两方面原因，方面，拥有特殊技能的员工是人才挖掘的热点，这给了知识员工在工作方面有其特点，只有充分了解知识型员工的特点和需求，才能管理好知识型员工。工作的自主性知识型员工拥有知识资本，在组织中拥有独立性，而且他们从事的工作大多是创造性工作，难以事先安排工作进度等，员属于知识型员工范畴。知识型员工特点分析知识型员工不同于传统意义上的普通员工，是因为他们不仅要求份与自己的贡献相称的报酬，更渴望获得工作的内在满足论知识经济时代知识型员工的管理和自身的发展。所以知识型综合和设计给产品带来附加价值。目前，我国管理界普遍认为知识型员工，般是指具有从事生产创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。再企业组织中管理人员技术人员营销人员等都的变化而变化，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性创造性灵活性等方面的特征。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意分析判断代科学技术知识提高工作的效率，另方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件尤其对于知识型员工来说，他们对工作的挑战性，自我价值实现等更为关注。论知识经济时代知识型员工的管理第章知识型员工的特点和激励因素分析知识型员工的概念彼得德鲁克认为知识型员工是指，方面能充分利用现就会受到损伤。此外还有斯金纳的激励强化理论，麦格雷戈的理论和理论等。管理的要求。最终增强我国企业在国际上的综合竞争能力。论知识经济时代知识型员工的管理第章激励理论概述激励的概念从心理学视角分析，激励就是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在种内部或外部刺激下，使人始终维持在个兴奋状态中即主体通过特定的手段刺激客体，使客体处于心理兴奋和紧张状态，产生主体需要的行为方向和强度，实现主体设定的目标。从管理学角度分析，激励是指激发员工的工作动机，也就是说使用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。本文在综合上述观点后认为，激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发引导组织所希望的行为，以及如何约束组织所希望的行为努力实现组织目标和个人目标的致，达到人力资源的最优配置。因此，完整意义上的激励既包括激发奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最基本的激励措施。西方激励理论简述激励指的是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。科学管理之父泰勒认为员工论知识经济时代知识型员工的管理都是为金钱而工作的，后来管理学界对人性的认识主要为经济人假设和社会人假设，后者强调人不只是为金钱而去工作，还要满足自身的些其他需要。主要有马斯洛的需要层次理论认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。只有当较低层次的需要满足后，高层次的需要才会成为主导需要。赫茨伯格的双因素理论马斯洛的需要层次论有相似之处。赫茨伯格把影响员工工作的因素归结为两类保健因素和激励因素。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要安全需要和社交需要等低层次的需要激励因素相当于尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要。保健因素是指合理的待遇奖金合适的工作环境正常的工作时间相关的福利设施等。激励因素包括地位受到肯定得到合理的报酬能够发挥所长工作具有挑战性等。赫茨伯格认为，保健因素只能导致工作满意与否，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能安抚员工，而不能激励员工。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。麦克利兰成就需要理论麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种，这些需要是通过后天学习获得的，而不是天生的本能欲求。第种是成就需要，即达到标准追求卓越争取成功的需要。第二种是权利需要，即以种方式左右他人行为的需要第三论知识经济时代知识型员工的管理种是归属需要，即有建立友好和亲密的人际关系愿望的需要。个具有强烈成就需要的人，会把个人成就看得比金钱更重要该理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。这些需要是通过后天学习获得的，而不是天生的本能欲求。弗鲁姆期望理论，弗鲁姆认为，个目标对人的激励程度受两个因素影响是目标效价，指人对实现该目标有多少价值的主观判断。是期望值，指人对实现该目标可能性的主观估计。激励力等于目标效价和期望值的乘积，并主张人们只有在预计其行动有助于达到种目标的情况下，积极