大企业相比拟。由于自身的条件所限，不可能像大企业那样动辄几十万，甚至数百万的年薪，这就要求中小企业根据自身的特点设计出具有自身特色的灵活的薪酬体系。在进行薪酬体系设计时，首先，要注意公平原则，尤其内部公平性。人性固有的比较特征会促使员工将自己的薪酬与其他员工进行个上下左右的比较。为此需要进行工作分析职位等级划分，并将这些分析结果向所有员工公布，让员工明白薪酬的设计依据之后再进行薪酬等级划分，确定薪酬结构，以增加薪酬的透明度，提高员工的公平感。其次，要注重激励原则。对个企业而言，运用薪酬体系来鼓励员工的责任心和工作积极性，是最常用的方法，也是最根本的方法。这就要求企业在薪酬结构上要尽可能的满足员工的实际需求，因此，要有效的与员工沟通，定期的进行员工的心理测评，了解员工的真正需求，并对这些信息加以整理分析存档，体现在薪酬结构设计上。再次，要注重竞争性原则。企业要想吸引和留住优秀人才，必须设计出套对人才有吸引力的薪酬体系，并且，这套体系必须在行业中处于较优水平。竞争性原则不是要求企业的薪酬水平要绝对的高与市场平均水平，而是要根据企业本身的实际情况和所需要的人才类型决定的。比如，企业的战略目标是将自身的发展目标定位为行业领先者，那么薪酬水平就要定位在市场较高水平，如是行业跟随者，则薪酬水平处于市场中等水平即可。最后要注意经济性原则。表面上经济性原则与激励原则和竞争原则四处处于相对矛盾和对立的角度，前者要求较低薪酬，后者则要求较高薪酬，然而实际上，这三个原则是统的，因为忽视了企业的承受能力和利润的积累，就等于忽视了企业的战略目标，那么薪酬体系的设计就失去了存在依据，背离了原有的目的，所以薪酬的设计必须要受到经济性原则的制约，必须要考虑到成本和收益之间的约束关系。另外对于中小企业而言，还必须特别重视针对性。因为财力有限，要有针对性的优化企业关键员工的薪酬体系设计，可以在企业内设立特殊贡献奖，奖励那些做出特殊贡献和企业的关键员工。中小企业在设计薪酬体系时，般要注意下几点在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。薪酬要与绩效挂钩。造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有种竞争精神，它的运行能够创造出种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织更大了。留住优秀人才。德鲁克认为，每个组织都需要三个方面的绩效直接的成果价值的实现和未来的人力发展。缺少任何方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方和智慧。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效能力激励。如果把激励制度对员工创造性革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强实力雄厚的企业，通过各种优惠政策丰厚的福利待遇快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能工采取相应的行动。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是种投资，投资的回报便是工作效率的提高。特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导激发强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型过程型行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这就需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。但有点我们不能忽视激励理论具有文化背景。当我们将这些激励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时，必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整，以突出激励的重心。如在日本就要特别注意企业内的等级设置团队精神员工对企业的归属感和荣誉在激励员工中巨大作用，个人主义则往往不会被企业和员工所认同。下面将就该论题展开陈述。中小企业的背景和预期解决问题中小企业的背景改革开放以来，我国中小企业得到了飞速的发展，在党的政策指引下，已经发展成为国民经济中不可或缺的个重要部分。截至年，在工商管理部门注册的中小企业已经超过多万家，占全国企业总数的，成为我国企业的主要构成部分，也成为拉动国民经济增长的重要力量。随着我国加入，在知识经济的大时代背景下，我国中小企业面临着前所未有的竞争，面临着国内大企业和跨国公司的双重压力。中小企业由于规模较小，难提供高薪酬高福利个体对于企业的贡献难度大，影响也大，企业的发展更多的依靠于个人的自觉性和能动性，并且没有个比较系统完善的员工管理制度。员工工作纪律性差，工作散漫，工作效率低，产品不能按期交货，缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建立制度性的激励措施。研究的对象和希望解决的问题本文主要以中小企业的员工激励为研究的对象，针对中小企业的员工激励目前普遍存在的问题进行讨论和研究，如中小企业的激励制度激励方法绩效考核制度薪酬体系等出现的问题和不够完善的地方进行简析，并给出了相应的解决办法，以完善中小企业的员工激励制度和体系，提高中小企业的整体生产效率，增强个人自觉性，保证产品交期，使中小企业能够稳健快速地发展。二员工激励的价值员工是企业的重要资源随着中国加入组织，些行业固然会受到冲击和影响，但是，首当其冲的还是人才。目前，我国正面临新轮的人才争夺战，如果不尽快采取积极有效的应对措施，很有可能会出再次大规模的人才流失。这段话是位人大代表在两会讲话中提到的。可见，现在企业的人才争夺战已经随着我国经济的迅猛发展而愈演愈烈。如何创造利润已经不再是企业唯探讨的话题，如何面对人才流失，也已经成为各企业研究讨论的个重要内容。员工与企业的发展密切相关企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理