1、“.....当对员工的绩效评估是依据其最近完成的工作时，就产生了近期效应。评价者被员工方面的显著特征影响了对其他评估项目的判断时，就会产生晕轮效应，其结果是员工在每个项目上都得到大体相同的评价。另外也有员工反映部分评价者在绩效评估中带有个人偏好歧视和偏见，影响公平和公正性。克服这些的方法是改良评估方法。如在个人绩效等级评价中，本研究采用强制分布法可以克服宽容和居中倾向，行为锚定等级评价法可以减少晕轮效应和偏见等......”。

2、“.....由于很多评价者参与或与作者的良好关系，本研究有条件并自始至终非常关注对评价者的培训，通过对绩效评估方法评价者角色的重要性评估信息的使用沟通反馈的技巧等的培训来使评价者更准确地观察员工行为并作出更公正的判断。作者本人除了在前期作为项目小组成员参与绩效管理体系的制定外，后来也在公司的子公司担任人事行政经理和总部总裁办主任等职务，作为公司个中层管理者，从部门的绩效考核角度对该体系的实施也深有体会......”。

3、“.....紧密围绕公司发展战略来制定实施二是部门内部分解落实目标责任清晰，能够紧抓重点，突出当期的重点工作三是对下属监督有力，各级管理者的月度绩效考核指标既是目标又是鞭策，不断驱赶员工去努力完成四是切都用数据说话，所有指标都要有对应的考评数据，数据来源于公共职能部门，既有权威又便于分析。所以，从具体使用者的角度来说，这套绩效管理体系在公司内部起到了以绩效为导向的作用，形成了种沟通业绩执行的企业文化。研究存在的不足绩效管理的引入与推进是项耗时费力的系统工程......”。

4、“.....而每个细节的不完善，都会造成后续研究和应用的问题。本研究也由于各种原因存在很多不足。理论深度不够。研究之初预计使用些国外上新兴的绩效管理方法，但是由于公司本身的特殊性引进成本的负担和对新兴方法的不信任，本研究和公司的绩效管理系统设计多采用了以往研究和实践中被证实的较成熟的方法。且由于每个公司的特殊性，在理论运用中，更总之，有效的绩效评价引人瞩目却又似乎难以实现。这些消极的言论大多来自私人的或是公共，。另方面......”。

5、“.....如和提到，尽管评价技术不断进步，但是组织从没有停止表达对绩效评价系准和绩效评价的合法性等等，。总体来说，评价系统可以为人力资源决策的有效性和满足员工对绩效反馈的需求很多组织中的建立仍然是难以处理的问题之，特别是绩效评价系统在人力资源管理中难以有效的操作。方面，评价系统能够提供大量的有价值的人力资源信息，比如薪酬晋升培训的评估信息人力资源需求人力选拔标展后劲等等。因此......”。

6、“.....以期解决管理模式制约瓶颈，为后续的发展夯实基础。而绩效管理体系首当其冲。，和认为绩效管理系统在和行为方式却没有发生积极的变化短期内经历的超常规的跨越式飞速发展，造成了产业发展与管理模式的脱节，特别是人力资源瓶颈明显公司对高科技行业市场变化快竞争压力大人才要求高的特点难以适应，缺乏发国有企业转变而成市场经济体制下的上市公司，公司先后对战略流程结构评估的各个方面的管理手段等进行了系列的改革，但是也存在诸多问题，如脱胎于长期的计划经济体制下国有企业的运作模式......”。

7、“.....员工的思维习惯评估表应用分析薪酬福利体系岗位评估计划薪酬福利体系的制定薪酬福利体系实施后的效果分析结论参考文献公司绩效管理系统的设计与研究公司绩效管理系统的设计与研究引言公司是家从计划经济体制下的公司绩效管理系统的设计与研究审阅与调整的目的审阅与调整的方式个人绩效评估体系个人绩效评估体系概述个人绩效评价个人素质能力模型设计素质能力模型能力素质的确定个人业绩考评评估个人绩效评估等级个人绩效门绩效考评的数据来源和数据走向计算关键绩效指标的结果原始数据复核程序关键绩效......”。

8、“.....标的计算关键绩效指标的计算举例说明填写部门平衡分数卡根据预定条件进行奖励和处分部门绩效考评应用分析绩效考评体系的审阅与调整确定确定绩效指标大类绩效评价指标的有效性测试标准确定绩效指标的权数制定平衡分数卡绩效指标目标值的制定与修正目标值的定义目标值的编制程序目标值制定的主要依据目标值的调整目标值制定的举例说明部门绩效考评部力素质模型的应用论文研究重点本研究拟解决的关键问题本研究采用的思路和方法研究意义公司背景介绍历史沿革与发展阶段产业背景与组织架构绩效指标体系的确......”。

9、“.....公司的战略目标确认公司关键流程部门绩效指标的确力素质模型的应用论文研究重点本研究拟解决的关键问题本研究采用的思路和方法研究意义公司背景介绍历史沿革与发展阶段产业背景与组织架构绩效指标体系的确定公司的战略目标确认公司关键流程部门绩效指标的确定确定绩效指标大类绩效评价指标的有效性测试标准确定绩效指标的权数制定平衡分数卡绩效指标目标值的制定与修正目标值的定义目标值的编制程序目标值制定的主要依据目标值的调整目标值制定的举例说明部门绩效考评部门绩效考评的数据来源和数据走向......”。