1、“.....副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条任何员工对自己的考核结果不满，可以在周内向上级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的个重要环节。第四条绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导监督和提供技术方面支持。第五条员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工试用期见习期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方分析和评价。即关键业绩指标......”。

2、“.....衡量流程绩效的种目标式量化管理指标。度考核是种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。个人行为鉴定是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤培训工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议突出性表现而被奖励行为的结果。六绩效考核细则绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有项考核内容，总分为分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为。主管级以下人员，在度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。分分。在国务院法制办山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表篇分别加分分发表信息稿件的，每发表篇分别加分分。因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视见义勇为扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加分......”。

3、“.....每缺勤次扣分。考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到早退脱岗串岗每发现次扣分未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现准。第十二条人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。篇三机关绩效考核制度考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。二考核内容业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。二共性工作主要包括参加政治业务学习集体活动规范化制度化建设情况机要保密计划生育安全生产卫生社会治安综合治理内保值班情况精神文明建设遵纪守法廉洁自律工作作风情况。三考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，第三章考核结果的应用第条公司本着公正客观的原则，应用考核结果。第二条月度考核总分分......”。

4、“.....部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第三条不良事故。当月发生重大责任事故起，造成经济损失在元以上时，否决总分分当月发生起般责任事故，造成经济损失在元的，否决总分分当月发生起轻微责任事故，造成经济损失在元的，否决总分分。第四条考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面月度故。假期的考核按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。各部门考核表见附后。第三条建立工作期望为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制......”。

5、“.....在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通沟通的基本内容包括期望员工达到的业绩标准衡量业绩的方法和手段实现业绩的主要控制点管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助出现意外情况的处理方式员工个人发展与改进要点与指导等。在沟通的基础上，双方共同完成工作业三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二绩效面谈绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后星期内安排绩效面谈，考察员工的工作绩效作为员工奖惩调迁薪酬晋升退职管理的依据了解评估员工工作态度与能力作为员工培训与发展的参考有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的系列管理活动......”。

6、“.....忘记打卡每月次以上含每次扣除分每月请事假天以上不含每天扣除分依次类推。警告记小过记大过每次分别扣除分分分嘉奖记小功记大功每次分别奖励分分分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励无故不参加公司举行的会议活动培训者次扣除分依次类推。在推行体系中，项不达标者扣除个人行为鉴定分数分。七考核时间月度考核次月的第个星期考核上个月的绩效，个工作日内结建设节约型机关的有关规定，发现次扣分，造成较坏影响的，扣分。因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，次扣分。不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，次扣分遇事以大局为重，主动避免争执的，次加分。三否决事项凡有下列情况之的，取消评先树优资格违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。本年度旷工累计超过天，事假累计超过天或病假累计超过天的。不遵守工作纪律，工作时间炒股......”。

7、“.....经发现的。廉政建设计划生育社会治安综合治理信访保密工作等方面出现问题的。七其他事项其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施办法执行。篇四绩效考核制度范文考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整薪酬福利培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二考核范围全体员工进入公司不满个月者或者未转正者不参加月度年终考核。三考核负责考核工作的日常事务。六日常考核评分标准业务工作尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得分。其中，宣传工作占分。工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加分。受到国家省市级表彰的，分别加分分分。因项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算......”。

8、“.....按照最高标准加分，不重复计算在国家省市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表篇分别加分分分发表新闻稿件的，每发表篇分别加分及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发利用员工能力工作的关键。调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。提薪。在年度的提薪之际之后，必须经过考核者培训。二培训包括理解考核制度的结构确认考核规定理解考核内容与项目统考核的用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准......”。

9、“.....不得超过个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。二平时考核各部门主管对于所属员工应就其工作效率操行态度学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。三年终考核员工于每年月底举行总考核次。考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条考核年度为自月日至月日止。第六条考核标准人事考核的种类。人事考核可以分为两种能力考核，就是参照职能标准，以员工在定时间当职务的能力，进行评定。业绩考核，就是参照职务标准，对员工在定时间务工作完成的情况，进行评定。二人事考核必须把握的能力。人效果的得分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣分，没能正常开展活动的扣分，由现场管理组负责考核。信息反馈分特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得分，不能按时提报质量信息的扣分......”。