只有劳务派遣单位和接受单位同时签字才能使用该账户。第劳务派遣工同工不同酬问题。有些企业中正式工与劳务派遣工从事同样工作，如加油从事窗口业务，工资要差倍。有的反映，在国有企业或者国有企业改制企业中，劳务派遣工与正式工很难做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工资待遇。第劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长问题。由于劳务派遣工不是接受单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大。建议法律作出相应规定。第为降低成本，滥用劳务派遣问题。有的企业正式员工人，劳务派遣工却有人。除了管理人员是正式职工之外，其他职位如话务员形象代表柜台人员都用年轻的劳务派遣工。劳务派遣不能成为常态的用工形式，国外劳务派遣只适用临时性季节性的工作，因此建议限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣。第工伤等责任不明确问题。实践中，有的劳务当承担赔偿责任的规定。目前，我国尚未建立完善的诚信机制，劳动者违法解除劳动合同的行为违反劳动合同约定事项的行为也是经常发生，影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动合同法应对劳动合同双方的合法权益给予保护，劳动者应对其违法违约行为承担赔偿责任。根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括点，是有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失。是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。者缺不可。本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种是劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为。用人单位基于与劳动者签订的劳动合同来确定本单位的劳动者数量，工作安排，计划进度等，劳动者随意解除劳动合同将会影响用人单位正常生产经营活动的进行，给用人单位造成定程度的经济损失。因此，应当对劳动者提出解除合同的时间方式作出定的限制，维护解除劳动合同的严肃有下列情形之的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的用人单位未及时足额支付劳动报酬的用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的用人单位因本法第十条规定的情形致使劳动合同无效的法律行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。上述劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的种种情形，主要是用人单位未依法向劳动者提供的劳动条件，劳动保护，支付劳动报酬等行为，已经严重违反了法律的强制性规定，损害了劳动者的合法权益，甚至对劳动者的生命安全造成严重威胁。这种情况下，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，而无需对用人单位的损失承担赔偿责任。劳动合同法解读优秀范文合同范本材料。劳动合同法解读优秀范文合同范本第篇劳动合同法解读劳动合同法解读十非全日制用工第十条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同用人单位般平均每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过十小时的用工形式。解读本条是关于非全日制用工的规定年劳动法主要是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第次以法律的形式对非全日制用工做出了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，有利于完善我国的劳动合同制度，也使得灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，有利于维护这部分劳动者的合法权益。非全日制劳动是灵活就业的种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮超市社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面首先，它适应企业降低人工成本推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经的规定，在第十条规定了应当给予劳动者经济补偿的种情形，在第十条规定了经济补偿的具体标准。与现行的作法相比，本法扩大了给予经济补偿的范围。即除了用人单位解除劳动合同要给经济补偿外，对劳动合同终止，也要给经济补偿。也就是说劳动合同期限届满，劳动合同自然终止，用人单位也要支付经济补偿。虽然这种作法是为了解决劳动合同短期化的举措，但客观上增加了用人单位用工的成本。对这部分成本，原来用人单位用工时并没有考虑。如果支付经济补偿的年限如果从本法实施前开始计算，显然不合理。因此，本条规定本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第十条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算同时，考虑到劳动部制定了违反和解除劳动合同的经济补偿办法对解除劳动合同的经济补偿作了具体规定，目前企业也是按照这个规定来作的。另外，年国务院发布的国营企业实行劳动合同制暂行规定规定劳动合同期满，用人单位也要支付经济补偿，虽然这个暂行规定执行到年月被废止，但劳动合同期满支付经济补偿也要执行到年月。而且年国务院颁布的全民所有制企业招用农民合同制工人的规定也规定劳动合同期满，也要给农民合同制工人规定。本条规定的劳动合同法施行的过渡安排。从理论上说，就是回答劳动合同法的溯及力的问题。所谓法律的溯及力，就是部新的法律施行后，对它生效前发生的行为是否适用。如果适用，就具有溯及力，如果不适用，就不具有溯及力。按照法律的溯及力理论，法律般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。本条规定就是回答劳动合同法哪些规定有溯及力，哪些规定没有溯及力。从年劳动法通过，我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年，目前企业已普遍实行了劳动合同制度。劳动合同法对现行的劳动合同制度进步加以完善。劳动合同法实施以后，现行的劳动合同怎么办，这是劳动合同法必须回答的个问题。本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后，现行的劳动合同该怎么办相关的制度如何衔接。本条的规定有以下层含义本法施行后，正在履行的劳动合同怎么办劳动合同法将于年月日施行。按照法律般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。这样，不致于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动。本法第十条第款第项规定连续订立固定期限劳动合同的次数内。也就是说连续订立是从新订立的劳动合同开始计算。本法施行前的事实劳动关系如何处理目前劳动合同制度存在的个突出问题就是用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同签订率低，发生劳动争议，处理起来没有合同依据，不利于保护劳动者的合法权益。针对这个问题，本法作了相应的规定。如本法第十条第款规定已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起个月内订立书面劳动合同。对超过个月还不订立书面劳动合同的，第十条规定用人单位自用工之日起超过个月但不满年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付倍的应得劳动报酬。对于本法施行前已存在的事实劳动关系。根据本条的规定，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起个月内订立。否则，也应当承担本法第十条的法律后果。工会法第十条企业事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见召开讨论有关工资福利劳动安全卫生社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。公司法第十条第款规定公司研究决定改制以及经营方面的重大问题制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。在立法过程中，于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定用人单位在制定修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照全民所有制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。平等协商的内容直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间休息休假劳动安全卫生劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬保险福利职工培训等。具体制定程序根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤第步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见第步是与工会或者职工代表平等协商确定。般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定没有建立工会的，与职工代表协商确定。否适用。如果适用，就具有溯及力，如果不适用，就不具有溯及力。按照法律的溯及力理论，法律般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。本条规定就是回答劳动合同法哪些规定有溯及力，哪些规定没有溯及力。从年劳动法通过，我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年，目前企业已普遍实行了劳动合同制度。劳动合同法对现行的劳动合同制度进步加以完善。劳动合同法实施以后，现行的劳动合同怎么办，这是劳动合同法必须回答的个问题。本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后，现行的劳动合同该怎么办相关的制度如何衔接。本条的规定有以下层含义本法施行后，正在履行的劳动合同怎么办劳动合同法将于年月日施行。按照法