，在少于年的时间内，组织成员之间由于尚不熟 悉，很难进行很好的沟通交流而相处超过年，就会由于过于了解和熟悉而产 生思维定势，导致反应迟钝和认识趋同化即组织老化，而个有效的解决办法是 通过员工流动对组织进行改组。而库克则是从人的创造力的角度提出了库克曲 线，在他认为人才的创造力在工作岗位上也同样表现出个由低到高到达 高峰后又逐渐衰竭的过程，其创造力巅峰期可维持年。库克据此认为，在衰 退期来临之前适时变换工作岗位，可以继续激发和挖掘人才创造力的较佳水平。 因此，适当的员工流动是可以使员工的创造力保持在较好的状态，帮助企业组织 从中获得人力资源的巨大隐形效益。 三马奇和西蒙的理论模型及其深化拓展 马奇和西蒙模型的提出 在员工流动的基础理论研究下，年马奇和西蒙就对员 工流动方面进行了些深入研究，并提出和建立了马奇和西蒙模型，这是比 较早提出的的个影响很深远的关于员工流失的理论模型。 该模型实际上是由两部分模型共同构成的，部分模型分析能够感觉到的从 企业中流出的合理性另部分分析员工感觉到的从企业中流出的容易性。很 明显地，这两个模型是从不同角度对员工流失的问题进行阐述和论证。 图影响员工感觉到的流出的合理性因素 参考资料来源谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社,年月第版, 自我感觉到的 工作满意程度 对工作关系的 预知和把握 工作和其他各种 角色的和谐型 员工对工作感到满意 员工认为流出是客观需要的 对企业内部流动 可能性的预期 企业福州大学本科生毕业论文 图决定员工感觉到的流出的容易程度的因素 参考资料来源谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社,年月第版, 根据马奇和西蒙的这个理论模型，我们可以得出影响员工感觉到的从企业 中流出的合理性因素取决于员工对工作的满意程度和对企业间流动的可能性的 员工感觉到的流出企业的容易程度 员工具有探索的倾向和嗜好个人的视野 企业商业活动层次员工可以看到的企业数量参与者的个公司的产品结构并不 是单的，但主要还是从事开发生产沙滩鞋室内拖鞋运动凉鞋及旅游用品等 系列产品。产品很大部分销往欧洲非洲南美美洲和亚洲的新加坡等市场， 其余部分用于国内销售。其业务范围主要包括承接订单组织生产出口销 售和售后服务。 目前的公司业务发展比较稳定，人员结构从大体上可以分为行政管理人员 名和线员工名。 公司的管理编制是这样的总经理职为公司的最高行政职位，下设副总经 理职，接下来的行政级别分别是厂长部长主任科长和其他线职员。副 总经理对总经理负责，并统领外经部技术开发部人力资源部品管部财务 部销售部及生产制造部。下图就是福清公司的组织机构图具体可以参 见附录。 总经理 副总经理 生 产 制 造 部 技 术 开 发 部 外 经 部 人 力 资 源 部 品 管 部 财 务 部 销 售 部 副总经理福清民营企业线员工流失问题的实证分析 图福清公司组织机构图 二实证分析的基本思路 在相关员工流动理论或流失问题介绍的基础上，结合福清民营企业目前所 面临的线员工流失问题展开初步调查，筛选出影响线员工产生不满甚至离职 的较重要因素，并对这些影响因素进行细化设计整合形成可以进行数据统计的 调查问卷。最后通过对问卷的调查结果，运用统计方法和工具进行数据统计分 析和整理，得出影响民营企业线员工流失的主要因素的重要性顺序和相关系 数，并有针对性地提出改善企业员工流失的建议和措施。 在对马奇和西蒙模型的研究基础上，问卷调查计划分两个阶段进行，第 阶段是对公司线员工流失的影响因素进行初步采集调查汇总，为第二阶 段进行详细深入的展开调查奠定基础。第阶段是按离职访谈记录和对现有员工 的访谈探索公司外部环境的变化等离职的具体原因客观原因主观原因及 粗略了解现有员工对工作的满意度基本情况，形成些具体的影响员工满意度的 主要子项，以满足第二阶段的员工满意度调查对第阶段初步数据采集的需要。 此次问卷调查的范围设定在公司现有的线员工，集中在员工满意度调查等方面 进行研究。 三线员工流失问题初步调查 线员工的定义和流失现状 在这里必须要阐明和定义线员工。在公司的现有背景下，它特指属于公司 员工编制的除行政管理人员以外的线员工。这种分类符合公司的行政体制，行 政管理人员会享受到比线员工更多的福利和补贴。而从人员数量上看，线员 工的总数有人，行政管理人员达到人年月份的数据。 通过了解发现，线员工流失问题确实十分严重，由人力资源部统计出来的 今年员工流失数目徒增，并出现有较大的波动。尤其是生产制造部的线员工流 失数量更是远远超过其他部门，而流失率也居第。具体数据可参见表 表福清公司年来的员工流失情况调查表 年年总平均流失率福州大学本科生毕业论文 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 计在册 人数 生产部 财务部 品管部 人力部 技术部 外经部 销售部 总计 访谈记录总结 根据马奇和西蒙模型，影响员工流出的两个决定因素分别为员工感觉到 的流出的合理性因素和员工感觉到的流出的容易程度的因素。其中之的合理性 因素我们可以通过对现有员工的满意度调查和离职员工的访谈记录来分析和总 结员工对公司的满意度及对公司内部流动可能性的预期，在定程度上把握员工 的离职倾向。但是,要比较可靠地了解第二部分的容易性因素还是比较困难，单 纯通过对现有员工的满意度调查是不可能实现宏观的全面的信息获得。因此， 在马奇和西蒙模型的启发下，有必要对之前的员工离职访谈记录员工离职 访谈表参见附录和对现有的员工满意度访谈进行信息采集和总结。 通过对人力资源部现存的离职访谈记录进行归纳总结，员工的辞职原因主要 有以下几个方面 薪酬福利水平缺乏外部公平性 内部激励机制不健全 发展机会少，晋升渠道有限 对公司发展前景不乐观 缺乏集体归属感 个人原因等。 而通过对现有线员工随机抽查其中位进行面谈的满意度访谈了解 到，员工对公司的评价如下 薪酬水平偏低，奖金制度没有竞争性 培训制度有待改善 成长的空间有限 公司内部士气低落 个别管理人员的管理方式亟需改进福清民营企业线员工流失问题的实证分析 工作条件恶劣 工作协同不够好 些公司制度缺乏公平性等。 对以上的访谈结果进行粗略分析可以得到，薪酬激励这个因素对员工做 出辞职的决定和对员工满意度的影响最大，而作为员工成长需要的员工发展 也是个十分重要的因素。 四问卷调查的发放统计与分析 问卷调查的设计和发放 通过对员工流失问题的初步调查，得到了上述的个初步结论薪酬激励和 员工发展成为影响员工离职的两大重要因素。但这只是个最初步的结论，有待于 问卷调查的进步验证和补充完善。 本次员工满意度问卷调查附录共发出份，回收的有效问卷份，问 卷回收率高达。调查的对象为公司现有的线员工，涉及到公司的各个 部门，包括人力资源部技术开发部外经部财务部生产制造部品管部和 销售部。在保证每个部门的被调查人数不少于个的前提下，根据各个部门总的 在测人数确定样本数，然后采用部门内部的随机取样调查方式。 问卷的内容主要从七个维度来展开，分别为公司整体评价领导风格人际 关系员工发展工作本身薪酬激励和工作氛围。每个维度下面各自分设几个 子项，不同的维度有不同的子项数目。各个子项均是依照离职访谈记录和线员 工反映的相对较多的问题而设置的，子项总数目达到项。各个子项设立也有 定的原则，即各个子项相互之间是的，不能有重叠，这样才能有效合理地 为各个子项设定分数并加以测评。同时，问卷的每个子项都有重要性和满意度评 分，每项最高均设为分，最低分。在每个子项的重要性评分中，非常不重要 的设置为分，不重要的设置为分，般的设置为分，重要的设置为分， 非常重要设置为分。类似地，满意度评分设置也是依照满意度分档设置各自 的分数标准。 为了比较全面考量员工的满意度调查角度，在问卷的结尾还设置了额外的个 人资料信息，用以从个体因素角度来衡量和观察员工的满意度状况。 对问卷数据的基本统计方法 每张问卷二级指标即上述提到的子项的统计方法福清民营企业线员工流失问题的实证分析 绪论 研究背景概况及意义 改革开放初期，人才主要是从国有企业流向民营企业，而随着改革开放的深 入和经济的发展，大量外企涌入中国。外企在给我们输入先进技术和管理理念的 同时，也在迅速地抢夺我国的人力资源，随之而来的就是大量国内企业培养的成 熟人才向外资企业转移。尤其是加入以后，民营企业的人才流失现象更趋严 重。 在民营企业中，传统的观念认为劳动力市场是对企业敞开的，企业可以在任 何时候招到需要的员工，因此并不在意员工的高流失率。但是，在知识经济的环 境下，这些员工的流失不仅带走了商业技术秘密，还有可能带走了客户等资源， 使企业蒙受直接经济损失的同时也加深了公司进步发展的隐忧。另方面，员 工流失在种程度上增加了企业人力重置成本，影响工作的持续性和工作质量， 同时也会影响到在职员工的稳定性和忠诚度，容易造员的习惯性流动。 如果这种高员工流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续发展的潜 力和竞争力。然而，企业重视显性的员工流失如辞职退休等问题时，不可 忽略员工隐性流失的存在。由于些企业制度的不健全，员工流失比较随意，导 致员工流失率高到无法维持企业的基本生产运作另方面企业对员工流动过硬 的要求和约束，使得员工不能通过离职来发泄对公司的不满，从而促成员工隐性 流失如员工对工作漠不关心，产生懈怠心理的