毕业论文：战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究

人力资源管理的发展呈现出系列趋势，对人力资源的管理成为提升企业核心竞争力的源泉，人力资源管理职能也逐渐精细化柔性化，并被部分外包，呈现出四大趋势趋势将成为企业维持竞争优势的核心因素趋势二人力资源管理职能愈趋精细化人才获取方式的多样化全方位的绩效评估体系薪酬制度弹性化量身定做的培训方案趋势三人力资源管理职能外包趋势明显当今企业间的竞争已成为高知识含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包也会成为必然。

但企业并不是全部把人力资源管理的业务外包出去，而是有选择地把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。

未来企业人力资源外包可以是招聘外包薪酬外包福利外包培训外包。

趋势四人力资源管理愈趋柔性化人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中体现为和谐融洽灵活，人力资源的柔性管理是在尊重人的人格与个人尊严的前提下，提高广大员工对企业的向心力凝聚力与归属感，并逐步形成整个企业员工的共同愿景。

战略性人力资源管理研究的内容及框架战略人力资源管理是个系统，人力资源管理的功能在这个系统中发挥作创新型企业的战略人力资源管理研究用。

人力资源管理的各项活动如招聘培训等应该充分有利于形成组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。

因此，战略人力资源管理是个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。

在这系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。

在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。

下面从两个层面分别分析战略人力资源管理框架的基本内容。

个体层面的人力资源管理个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。

按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段招聘前的管理招聘中的管理和招聘后的资源管理。

招聘前，管理工作主要是工作分析工作设计和人力资源规划招聘中，管理工作主要是招聘和挑选招聘后则有培训开发激励领导沟通绩效评估薪酬福利劳动关系等等。

通过上述管理活动，达到两方面目标能力目标，即要求员工拥有其工作所需的知识技能和能力行为目标，即培养员工对组织的认同感归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能能力管理和行为管理。

组织层面的人力资源管理组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织的经营战略，提高组织效率效益和竞争力。

主要包括两个方面的内容是人力资源的战略匹配与战略弹性管理，二是人力资源的效益管理。

人力资源管理对企业绩效影响的研究近年来，人力资源管理领域的研究开始从微观发展到宏观，从个体层面发展到组织层面，开始关注在企业战略目标实现的过程中人力资源管理的角色，而确立人力资源管理实践与企业的绩效之间的关系是研究的第步，因而也成为近几年战略人力资源管理领域的研究热点。

近年来，研究者做了大量的理论和实证工作，分析和二者之间的关系。

最初是研究单的对各种的影响，如提升制度培训薪酬工作团队等对各种的影响，后来的研究逐渐发展到研究由各种即组成的系统或称束对的影响，其中暗含的假设是企业的即是个包含多种手段多个层次的系统，系统间存在的集成和协同作用是影响的力量，这使得的研究上升到了更加宏观的组织层面。

研究者们做了很多的研究，力图建立起二者的关系，总体来说，这种关系得到了基本的认可，即在与之间至少存在着种正向的联系，虽然这种联系的大小还存在着很多的置疑之处。

人力资源管理模式的构建，必须考虑管理模式组织文化企业类型等组织因素进行研究，才能发现不同人力资源模式的适用背景。

在中国高权力距离的文化背景下，上级不情愿与下属共享权力，领导在决策中不愿意授权，员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。

中国人力资源管理模式的研究和发展，必须将这些因素结合起来，才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。

人力资源价值链及其影响企业绩效的中间变量人力资源价值链分析首先我们来了解下当前人力资源理论研究的几个名词人力资源体系，人力资源政策，人力资战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究源实践，高绩效的人力资源实践。

这是当前在人力资源理论研究领域比较经常出现的关键词。

人力资源体系人力资源体系是系列却又相互关联的直接作用于吸引发展和保留放弃公司人力资源的行为功能过程。

可见人力资源体系是个企业人力资源所有活动的总称。

人力资源政策人力资源政策这是在我国关于人力资源研究领域经践对组织氛围以及绩效等方面进行了深入的理论探讨和实分析。

年，和。

，对近年来领域的研究进行回顾，他采用了以两个纬度的划分方法将这些文献进行归类第，所分析对象的层次组织面或是个体层面，即分析对整个企业的影响还是研究对企业中个体行为和心理影响。

第二，所分析人力资源政策的多元性人力资源的整体政策或是单个人资源功能，即以公司总体的人力资源政策为分析对象还是以个单个功能为对进行研究。

人力资源实践对人力资源产出的影响员工满意对员工忠诚度的影响忠诚是指个人对其所属社会团体的目标象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。

忠诚度的高低，主要是通过态度行为或二者的结合来加以考察。

般来说，学者对忠诚度的研究主要集中于员工对企业的忠诚度，而忽略了企业对员工的忠诚度。

但是忠诚是企业和员工相互作用相互影响的共同结果，没有企业的忠诚，企业就难以赢得员工的忠诚。

所以探讨员工忠诚度时，不避免地要将企业员工作为个相互作用的有机统整体，在企业与员工相互诚的框架中探求对策。

员工的忠诚通常表现为，热爱企业，愿意为企业积极努力地工作，愿意与企起共同发展，共创未来，具有强烈的主人翁精神。

忠诚的员工不仅常常坚持守企业的规范和信条，自觉维护企业的利益，在工作中积极主动发挥自己的潜，以尽可能地为企业作贡献，而且能够坦然面对外部更好的机会，不为所动，现出很高的忠诚度，具有很低的流失率。

企业的忠诚主要由企业领导实施和体现，通常存在于以下几个方面第，业领导努力保持持续的发展趋势，为员工创造个长期的生活和发展空间第二，企业领导关心员工的各种薪酬福利条件，努力营造个舒适的生活环境第三企业领导努力培养和提高员工的素质能力，让员工与企业起成长第四，业领导努力完善各种管理机制，促进员工个人价值的实现第五，企业领导努力建设优良的企业文化，让企业具备强大的凝聚力，让员工的工作生活和谐发展。

员工满意影响员工忠诚度的分析员工能够高度的评价自己的组织层次是员工忠诚度的较低层次，可以通过提升报酬晋升管理者利益奖励同事关系工作本身交际满意度来提升，员工满意度的提高可以达到这层次员工忠诚度的提高但是员工有长久留在组织里的意愿层次，很难通过员工的满意度提高，是员工忠诚度最难达到的层次，也是最高层次员工愿意为组织牺牲只与管理者满意度和工作本身满意度具有较高的相关性，是员工忠诚度的较高层次员工能够做好本职工作层面与管理者满意度工作本身满意度交际满意度的相关性很高，是员工忠诚度的般层次而员工关心组织的层面与晋升满意度管理者满意度工作本身满意度交际满意度相关性都较高，是员工忠诚度的较低层次。

我们就把员工的忠诚度层次由高到低可以排序为员工能够高度的评价自己的组织员工能够关心组织的发展员工愿意做好自己的本职工作员工愿意与组织共患难并可以做出牺牲员工有长久留在组织里的意愿。

员工满意与组织承诺的关系大部分学者在研究中支持员工工作满意度的产生导致组织承诺的产认为工作满意度与特定工作环境有密切关联，而工作满意度比组织承诺更容易产生变化。

组织承诺相对于工作满意度而言，是个较整体性和持久性的评估反应，而工作满意度仅是对于项工作短暂的情绪反应。

因此，以工作满意的不稳定性与易形成性来看，它可视为产生组织承诺的前因，而非后果。

人力资源产出对顾客产出的影响对于顾客满意，研究人员从不同角度提出了多种理解和认识，其中大部分学者强调的重点是顾客对消费过程的期望与实际消费经历的比较。

也就是，顾客满意是顾客对所接受的产品或服务过程进行评估，以判断是否能达到他们所期望的程度。

从已有的顾客满意研究文献看，人多数顾客满意研究是围绕期望不致模型及其基本构造展开的，研究人员主要分析期望感知质量和不致等前因构造在不同属性特征的产品或服务消费中，或者在不同消费情境中如何影响顾客满意度。

感知情感是顾客在购买或者接受服务过程中所感知的服务态度与服务质量感知价值是顾客所感知的服务结果，即企业所提供的商品或者服务给顾客带来的实际价值和效用，给顾客解决实际问题和满足顾客需求的程度。

人力资源实践通过提高员工满意，进而提升购买产品或者服务过程中顾客感知的顾客情感，最终提高了顾客满意。

同时，人力资源实践通过提高员工的知识和能力，从而提升购买产品或者服务过程中感知的顾客价值，也最终提高了顾客满意。

企业是否能够为顾客提供更多的价值主要依赖于企业自身拥有的核心能力。

企业只有拥有了核心能力，才能为顾客提供更持久的顾客价值，并获得顾客满意和顾客忠诚。

如果个企业的核心能力不强或者在经营的时候能够被竞争对手轻易模仿产品或被其他企业取代，那么该企业所服务的目标市场顾客也会被竞争对手轻易所吸引，这样企业赖以生存的基础就不复存在，只有在企业具有核心能力时，在这个平台上为顾客提供独特的价值，才能获得顾客满意和顾客忠诚，企业才能够得以生存和发展。

总结建议及展望战略人力资源管理的建议从上世纪年代至今，国内外学者学者们给出了多种的企业文化定义，对企业文化从各个方面进行的解析。

总的来说，企业文化是在企业长期的经营活动中，不断总结成功经验和失败教训后逐渐形成和发展起来的，其核心内容是企业精神和企业价值观。

企业文化理论把企业精神企业价值观作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造。

在企业内部创造种和谐致积极向上的文化氛围，发挥整体的文化优势。

企业文化强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意集体凝聚力的培育和增强。

人员的创造潜能在知识