部薪酬体系优化的具体建议本章小结第章结论与展望基本结论研究展望参考文献后记第章绪论研究背景经过年金融海啸的冲击与洗礼，近两年来，我国内贸港口码头行业在改造升级后迎来了新轮的良好发展势头。受益于国家扩内需保增长的政策，中国港口业的基础设施建设力度加大，内贸港口码头运输表现出恢复性增长。特别是自年以来，世界经济恢复性快速反弹，进出口持续稳步回暖，我国国民经济初现回升的好势头，这些都为中国内贸港口码头的运行提供了个广阔的发展空间，内贸港口码头集装箱运输受到众多航运公司看好，航运公司纷纷加入到内贸集装箱运输市场。年年，我国港口码头内贸集装箱吞吐量每年增长幅度均达到。然而，正是由于近年来我国港口码头行业在市场拓展及成本管控制等方面投入过多的资金及精力，导致了港口码头行业对人力资源管理的忽视，在此情况下，企业的薪酬管理问题尤为突出。薪酬水平低薪酬结构不完善薪酬激励功能缺失等问题引起港口码头行业人才流失严重，人员流动率高，在职人员士气低落，工作效率低下。近日来，随着香港著名港口码头公司罢工潮的出现，港口码头行业的薪酬现状逐渐引起人们关注。码头有限公司始建于年，是家专门从事港口货物装卸仓储运输的交通服务性民营股份制企业。码头是西北江流域最大的内贸港口码头，该码头年设计吞吐量为万，总计有个泊位，台吊机，总投资额约亿元人民币。近年来，企业在发展过程中不断提高技术创新，其经济效益逐年攀升。然而公司基层管理人员流失严重，在职员工士气低落，缺乏工作热情，员工的工作积极性难以调动，由此反省并折射出公司在现行薪酬体系方面存在的主要问题职务职级设计粗糙，员工发展通道单岗位价值缺乏科学合理的评估，员工收入形成倒挂薪酬绩效考核松散，考核只是流于形式。现有薪酬体系在定程度上挫伤了员工的工作积极性，直接影响公司的组织管理，不利于公司健康稳定发展，客观上急需对原有薪酬体系进行优化改进。现实工作中，我们也注意到，很多问题有时候反应在薪酬上，但本质不是薪酬的问题，可能是管理或是企业文化出了问题，也可能是薪酬局部问题而不是体系问题。笔者将侧重从薪酬体系的角度来做分析研究。研究意义本研究涉及的案例企业公司处于快速发展的关键时期，但由于薪酬体系设计的不合理导致公司港务部工作人员表现出工作积极性不高，工作效率低下的现象。港务部是公司主要生产操作部门，港务部的工作业绩直接决定着公司的运行效益，进而影响着公司的进歩发展。通过对公司港务部薪酬问题的分析，构建合理的薪酬体系及激励机制，尽可能大的调动和激发公司员工的工作积极性主动性和创造性，为企业的快速发展培养和留住支素质良好且具有竞争力的员工队伍，使薪酬真正成为促进公司发展的有效工具，从而更好地适应激烈的市场竞争，为企业未来的健康发展打好基础。薪酬是组织给予员工的，因其从事组织所需要的劳动或服务的种补偿或回报。它是员工工作收入的主要组成部分，也是支撑其家庭生活费用支出的经济来源。对员工而言，企业的薪酬水平是影响员工对企业提供岗位的意向选择投入以及贡献力量的直接因素。作为人力资源管理的行为与过程，薪酬管理在企业运营中对吸引激励和留住员工起着至关重要的作用。薪酬管理作为人才管理体制中最重要的组成部分，如果设计得不合理，容易导致员工在工作岗位中产生消极情绪，不利于工作的开展，甚至有些员工在本岗位上获得经验和技能后，直接跳槽到其他福利待遇好的竞争对手企业。员工的懈怠态度以及流失给企业带来极大的损失，成为影响企业稳步经营持续发展的主要阻碍因素。研究方法及基本思路理论研究，首先针对本研究涉及的薪酬体系理论，对国内外激励理论及薪酬体系理论进行研究综述。案例分析，采用问卷调查和定性及定量相结合的方法，着重分析了公司港务部薪酬体系的现状。诊断归纳，通过在公司的实地调研及与公司高层管理人员进步沟通的基础上，对公司港务部现行的薪酬体系进行全面诊断，在对薪酬体系现存问题及其原因进行归纳分析后，最后提出相应的优化建议及优化方案。基本研究思路如图所示图研究思路流程图研究背景及意义薪酬理论综述公司薪酬体系调研提出问题公司港务部现行的薪酬体系存在问题，急需进行优化分析问题具体分析公司港务部的薪酬体系现存问题及原因提出优化方案结合理论研究和现状分析，提出针对性强切实可行的优化方案结构安排第章绪论，主要就本论文的研究背景研究意义研究方法及思路结构安排进行基本阐述。第二章文献综述，在薪酬概述的出与公司发展相契合的薪酬制度。具体来讲，在公司港务部薪酬体系的优化上采用以下的思路公司港务部薪酬职级结构优化。合理进行岗位评估以确保岗位分级的公平性打破单的工资职级晋升通道，并对定职定级程序进行优化。公司港务部薪酬方案优化。调整固定工资和绩效工资的比例，提升绩效工资的比重及其额度调整薪酬的构成，增加工龄工资夜班补贴及防尘津贴，对员工福利的优化对计件工作人员薪酬方案合理调整。公司港务部员工绩效考核管理优化。规范绩效考核制度引导高层管理人员对薪酬体系的重视并补充薪酬体系工作人员的专业知识。薪酬体系优化的原则根据亚当斯的公平理论，结合薪酬的功能以及影响企业薪酬的内外因素，遵循我国国情，企业设计套合理科学和行之有效薪酬体系，必须遵循以下些基本原则公平性薪酬的公平性从三个维度去衡量外部公平性同行业或同地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识技能及以验的要求相似，他们在岗位上的贡献大小也相当。内部公平性同企业中不同职务所获薪酬与同各自的贡献成正比。个人公平性同企业中相同岗位的人应获得相同的薪酬。此外，薪酬的公平性还可分为过程公平和结果公平。过程公平的体现在薪酬设计和管理决策的制定上，制定程序是否致结果公平强调企业组织内部员工之间或者不同组织之间薪酬的差异大小是否理。竞争性与同行业或者同性质的其它企业相比，企业的薪酬水平是否具有吸引力，是否更容易战胜其它企业，招到所需人才。激励性在报酬政策的制定上，使报酬分配能根据员工的工作表现和工作贡献适当拉开距离，起到奖勤罚懒激励士气的作用，并以此让员工努力工作以取得最佳的工作绩效。经济性也是有效性的种体现。报酬对于员工而言是收入但是对于企业而言是成本。不过企业领导在对人力成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，而且要看员工绩效的质量水平，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于在本因素。鉴于企业所面对的各种竞争压力，企业在制定报酬标准的时候要在合理的限度内，既保障企业的负担合理，也要保持具有竞争力。合法性企业薪酬政策必须符合国家的政策与法律。薪酬的合法性是指建立在遵守国家相关政策法律法规和企业系列管理制度基础上的合法。企业的薪酬系统必须与现行的国家政策和法律法规企业管理制度相符合，才能体现薪酬系统的合法性。对公司港务部的薪酬体系进行优化，在遵循薪酬体系设计的些基本原则下，同时也要遵循公司经营战略的原则。由于码头行业是个投入高回报期长的行业，其固定资产投资，如桥式起重机这样的设备每台动辄万万人民币，所以码头行业的盈利水平主要取决于资产的周转率和利用效率。所以，很多码头企业在经营战略方面采取的是成本领先战略注重效率。公司也不例外，在这种经营战略的指引下，人力资源管理在配合上要尽量做到少用人，多办事，所以在薪酬制度的设计上，要合理提高可变工资，设计以绩效为导向的薪酬结构。薪酬体系优化的目标所有企业在构建自己的薪酬体系时，都必须知道，薪酬不仅是简单的报酬计算与支付，而是与企业的发展战略紧密联系。因为企业作为经济组织，其发展战略是必须建立在人力资源的基础上，而薪酬制度又是个企业人力资源的核心和重点，通过薪酬体系的有效设计，使之与企业的经营战略相适应，提高企业的绩效和业绩。公司的经营战略是为港口的货主客户提供优质高效地服务，实现员工企业股东客户和谐共进式地发展。公司港务部薪酬体系改进方案设计的总体目的是薪酬制度能更好地为公司的经营服务，使之能与公司的经营战略相适应，体现薪酬的相对公平性，能最大限度地激励员工的工作积极性，为客户提供优质的服务，提高工作效率和工作业绩。具体在薪酬体系的改进上，应明确以下几点目标优化职级结构，增强公司的核心竞争力。薪酬体系设计要为公司的发展及经营战略目标服务，增强公司的核心竞争力。中基层管理者是企业的中坚力量，对企业发展及经营战略目标的实现起着关键作用，在薪酬体系的设计上，薪资报酬向关键职位核心人才倾斜，确保员工在保健因素方面得到满足，同时开发更多的激励性因素，不断提升员工的需求，使其不断地在工作中取得成就，不断向公司发展及经营战略目标方向进步与发展。因此，对中基层管理者在工资及职务晋升通道上进行优化，达到吸引优秀人才，留住关键人才，增强公司的核心竞争力，是本次薪酬体系优化的首要目标。优化薪酬结构，加强绩效与工资水平的联系。如何让员工精神百倍地积极工作，如何让员工认识到付出越多回报就越多，是薪酬设计优化要解决的主要问题。解决此类问题，就要完善薪酬结构，将绩效考评结果真正与薪酬挂钩，通过加大浮动工资的比例，即绩效工资的水平，加大员工之间薪酬水平的差距。因此，完善薪酬结构，加强绩效与薪酬的联系是本次薪酬体系优化的又重要目标。平衡内部公平性，体现核心岗位的价值。薪酬水平的内部不公平性导致核心岗位的价值不突出。内部公平性要求薪酬结构与工作岗位的设计相协调。在薪酬优化设计过程中,建立能够明确公司内部所有岗位在工作中的相对价值的岗位评价体系。平衡内部公平性就是通过岗位分析和岗位评价来实现的。因此，平衡内部公平性，体现核心岗位的价值，是本次薪酬体系优化设计的另重要目标。公司港务部薪酬体系优化的具体建议职级结构优化同职务中适当增设级别，开拓技术与管理两条晋升路线。在班长级及员级中增设初级员级和高级三个级别，以区分不同岗位上员工工作熟练度及员工技术能力。同时，设定两种职级晋升渠道，种是走技术路线，由技工到技师种是走管理线路，由员级到主管。如二级理货人员中，在工作岗位上表现优秀业绩突出的理货人员，可晋升到高级理货人员，高级理货人员享受初级班长级别的待遇。设置不同级别后，员工既使不提升职务也能通过晋升级别提高工资待遇，从而避免了大家都去争职务，有利于解决关系户通过滥用职权提升职务谋取利益等弊端。由于原有定岗定职定级程序缺乏双向沟通，现将定