1、“.....强调绩效管理的绩效提升功能建立高绩效企业文化准确把握绩效管理全过程建立有效的绩效管理系统建立绩效管理系统形成有效的绩效管理动力传导机制实施绩效管理中应注意的问题绩效管理的逻辑不可违反注意克服容易发生的激发各层次人员的参与意识绩效管理系统中各环节的有机整......”。

2、“.....中国经济与世界经济体化进程日益加快......”。

3、“.....在与外资企业的竞争中，很多企业发现我国企业与外资企业之间最大差异的不在于技术资本行业经验和规模，而在于内部管理，在于如何把经验式粗放型管理变为与国际接轨，又切合企业实际的科学管理，在于更进步激发员工潜能，提升员工素质和技能，在于员工积极性和创造力得到更大限度地释放。哈佛大学教授米歇尔鲍特认为，在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业经营的成功，取决于是否能在产品的质量成本创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此，通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效，从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越受到企业的重视。美国商业周刊的项调查表明企业成功的第要素是绩效管理。作为现代企业人力资源管理的种重要工具和手段，绩效管理在战略实现人才开发以及员工管理等方面起着重要作用。我国些企业开始接受并引入这种管理方式，但是，实际效果却并不理想。之所以未达到预期目的，其原因既有对绩效管理理论认识不清......”。

4、“.....目前我国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何将绩效管理理论实践化，如何将世界著名企业的成熟经验本土化，是个需要着力探索研究的课题。绩效管理的产生背景绩效管理始于绩效评估。绩效管理在七十年代才成为组织心理学家研究的重要内容，但绩效评估却有着悠久的历史，绩效考评的实践却己存在多个世纪。根据德雷斯等人的考证，中国人至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在西方文化中，根据绩效支付酬劳的管理思想可追溯到十六和十七世纪的新政策。在这段时期，人们根据工作产生的经济效应来评估其努力程度，并且努力程度被视为服务上帝的自我牺牲精神。十九世纪早期的欧洲，罗伯特欧文斯最先将绩效考评引入苏格兰，在他的棉纺厂中用不同颜色的木牌标志不同程度的功绩。当个雇员的绩效改变了，挂在车间的木牌也将随之改变。而美国正式的绩效考评开始于美国军方，美国联邦政府则于年开始对政府公务员进行绩效评估......”。

5、“.....小组是绩效信息的接受者，应实施有效处理，制订相应决策并落实，实现绩效管理的循环。并且，必须确保绩效管理过程中的客观公正和有效。方案实施前的动员与培训为了让全体员工理解并支持绩效管理，在方案实施前定要进行有效的有针对性的宣传动员，制造实施的气氛。同时，为了保证绩效目标的有效落实，绩效评估的目标必须由上下级共同参与制订，因此也要对员工进行积极的宣传。包括以下内容绩效管理的目的和意义。绩效管理是种有效的管理工具与方法，能够帮助员工提高能力，改进绩效，从而有效地提升企业业绩。绩效管理的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升。宣传绩效评估的科学性。绩效评估是绩效管理中员工最关心的部分。绩效评估不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处短处，以扬长避短，有所改进提高。绩效评估的公正性与合理性。绩效评估以确认的事实或者可靠的材料为依据，自始至终以公正为原则，并向员工提供申诉的权利......”。

6、“.....明确整个流程与运作程序。方案实施前的培训包括对管理人员的培训和对员工的培训。通过对管理人员的培训，提高他们的业务能力，以减少在绩效评估中人为的偏差。培训的内容需浙江大学学位论文绍兴虎彩激光材料科技有限公司绩效管理体系研究要有培养正确的态度，提高其对绩效管理及其意义的认识。提高专业知识和技术水平。培训如何与员工共同设定目标和工作计划，评估中容易出现的及防止对策评估方法文件资料和数据处理的方法，怎样与员工进行沟通和反馈等。通过对员工的培训，可以提高员工有关绩效管理的综合技能，例如参与目标的设定，自我管理行为，如何向上反馈和接受反馈等。目标的制订和分解绩效管理的起点便是目标的制订与分解，这关系着企业行动的方向以及计划的正确性，是企业运营的指导，绩效管理的基础，因而十分重要。公司目标的制订是主客观条件的统过程，即主观的需要以及主观条件与客观环境的有机结合。通过分析公司未来的展望......”。

7、“.....列出公司可能面对的主要机会和问题，按充分必要的原则正确确定目标保证管理绩效。目标的实现是个由下而上的过程，因此，必须切实保证目标准确而合理地由上至下分解落实，直到每个员工。目标分解需要将公司目标在纵向横向或时序上分解到各层次各部门以至具体人，形成整个公司的目标体系，同时也可以看成是种考核指标体系。进行目标分解时应遵循以下要求按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同层次不同部门的分目标，各个分目标的综合有体现总体目标，并保证总体目标的实现。分目标要保持与总体目标方向致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力物力财力和协作条件技术保障等。各分目标之间在内容与时间上要协调平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现。各分目标的表达也要简明扼要明确，有具体的目标值和完成时限要求。常用的目标分解方法有指令式分解和协商式分解两种......”。

8、“.....对下级承担目标的困难意见不了解，容易造成些目标难以落实下去更由于下级感到这项目标是上级制定的，因而不利于下级积极性的激励和能力的发挥。论文设计的绩效管理体系方案中采用的是后者，笔者认为协商式分解更加符合以人为本的理念，通过上下级对总体目标的分解和层次目标的落实进行充分的商谈或讨论，而取得致意见，容易使目标落到实处，也有利于下级积极性的调动和能力的发挥。沟通绩效管理的生命线持续的绩效沟通，就是经理和员工共同工作，以分享有关信息的过程。沟通贯穿于整个绩效管理过程，是绩效管理体系的基础和核心。绩效沟通包括定期的书面报告员工经理会议个别谈话闲聊现场走动观察交流等各种有效形式。浙江大学学位论文绍兴虎彩激光材料科技有限公司绩效管理体系研究在上下级共同设定工作目标和计划时，需要沟通。通过沟通，员工应该能够清楚地了解对他们的要求以及衡量绩效的方法，并且没有异议应该能够提高员工实现目标的信心和责任感......”。

9、“.....且双方应对必要的帮助和可能的障碍已进行了较充分的讨论。在绩效的日常管理中，沟通更是必不可少。日常绩效沟通应运用好时机效应当员工面临挑战时，当员工需要学习新技能时，当员工遇到困难需要征求建议时，当员工的表现及业绩需要改进时，及时的指导都会起到很好的效果。对于不同对象应采用不同的沟通方式，例如，对新员工或新岗位的员工，可以用告诉的方式，使员工具备把事情做正确的能力对于老员工或有定经验的员工，可以多用讨论的方法，使员工具备做正确事情的能力。日常指导应体现四个注重注重习惯，也就是要区别是习惯还是孤立事件注重真实可靠，就是看所涉及的事情是否有准确的数据和事例注重最近，是否是最近发生的事情，无需提及那些已得到改进的不足注重对结果的影响，分析事件与结果的关系和有可能产生对目前的影响。日常沟通的最有效方式是力争达成致的讨论。绩效评估之后的表现反馈也需要很好的沟通方式，可以是正式或非正式的......”。