1、“.....在特定的场景下，以面对面地交谈观察为主要手段......”。

2、“.....。面试适用于人力资源管理和开发中的招聘录用考核晋升等各个方面，目前很多企业的人员招聘与录用都是借助面试来完成的。随着市场竞争的加剧，企业用人需求处于不断变化之中，为了尽快地录用到合适的人员，企业招聘部门负责人越来越意识到传统的面试方法存在着明显的缺陷，而结构化面试能够弥补其中的大部分缺陷，所以日益得到用人单位的青睐。作为结构化面试的两种方法，行为描述面试和情景面试日益得到管理者的广泛应用但是，针对哪种方法具有更高面试效度的问题，引起了些争论种观点认为，行为描述面试是从过去的行为中提取信息，而现实的环境因素变化太迅速，用过去预测未来是不够的，甚至可能是有害的而情景面试直接考察那些在特定工作情景下与工作绩效紧密相关的个体特征，因而具有更高的准确性。另种观点持相反的态度，认为思想和行为之间有定的距离，不是每个人都能够做到知行合行为描述面试考察的是个体过去的行为，人的行为具有稳定性......”。

3、“.....从招聘的现状来看，通过考核过去的行为以预测未来的业绩要比建立在考核态度价值观或信念基础之上的推断产生更加精确的结果。应聘者对于态度价值观或信念等问题的回答很容易受社会称许性影响，反映的不定是应聘者真实的信息，面试官般也难辨真伪。针对行为描述面试和情景面试的效果，以往的研究都是以经验丰富的应聘人员作为研究对象，在这种基础上得出的结论显然不能扩展到应届生招聘中去，因为应届生普遍缺乏工作经历，以短期的社会实践经历作为行为描述的材料与经验丰富的应聘人员相比会有些出入。认为胜任力的核心涵义在于特定工作情境和工作绩效相关。应届生的学习经历和未来的工作情境相比出入较大，这些因素都会影响那些应用行为描述面试法招聘的效果。随着大学扩招，越来越多的大学毕业生充实到就业队伍中来，部分企业还带有偏见，倾向于招聘有工作经验的应聘者，这种急功近利的心态显然不利于应届生的就业。也有很多企业摈弃了成见，开始大量面向应届生招聘......”。

4、“.....愿意给应届生提供大量的培训机会，更看中应届生的未来发展潜力。对这些企业来说，建立套能够辨别出应届生素质的招聘方法成为当务之急。就拿笔者所在的公司来说，同样存在这些问题。笔者于年加行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用盟公司，进入公司不久，就发现招聘工作存在很多问题，在面试的过程中没有套较为完整的测评体系，随意性很大。方面，传统面试的应用占有很大的比例，结构化程度不高，问题的设计都是根据应聘者的简历临时设计的。另方面，面试方法的使用非常随意，不同的面试者根据自己的偏好使用不同的面试工具，应用较多的是些传统面试的方法，作为比较常用的结构化面试方法，如行为描述面试和情景面试应用的较少。同时，公司主要面向应届生招聘，因为应届生缺乏工作经历，所以问题的设计偏向于些考核价值观信念态度的题目。这些现状反映了公司目前的招聘工作对面试的效度关注不够，笔者认为要提高公司的招聘效果，就要明确各种面试工具的效度......”。

5、“.....结构化面试的效度较高，这个观点已经获得大家的认同，本文对应届生应聘人员使用两种常见的结构化面试方法，行为描述面试和情景面试的方法，在个案研究中，以录用人员的工作行为表现来判断面试的效度。在问卷研究中以适应性问卷测试结果结合统计学的方法检测两种结构化面试方法的效度，为面向应届生的招聘寻求更好的招聘方法。研究的意义只有具有与企业哲学企业使命致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心理契约双重纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励而具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观共同愿景落实到自己日常的行为过程中造就卓越的组织。而如何准确辨别应聘者的素质呢特别是面向没有实际工作经验的应届生，选择合适的面试方法，提高招聘工作的有效性变得越来越重要。有效的招聘面试是企的主观性的影响。因为面试过程是由笔者担任的，而上级评价是由贾辉的直接上级做出的。个案二信息部技术员周童基本情况周童，男，岁，本科......”。

6、“.....年月毕业于西安交通大学电子信息专业，在高中时期曾获得浙江省中学生计算机程序设计比赛的奖项，后来经学校推荐保送西安交通大学。于年月加盟公司，主要负责公司人力资源软件的开发和各部门电脑的正常维护。面试题目的设计通过与信息部负责人与该部门高绩效研发人员的访谈，确定优秀的信息部软件开发人员所要具备的素质，形成研发人员的行为特征表，具体见表研发人员的行为特征表。同时结合应届生的特点，从而为面试题目的设计提供依据。设计行为描述面试题目表和情景面试题目表。具体见表行为描述面试题目表表情景面试题目表。有关专业知识的测评由用人部门进行笔试和现场操作的方式进行，本文仅研究面试部分的内容，主要研究行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的预测效度。行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用表研发人员的行为特征表才能名称行为表现自我挑战克服困难不怕挫折，超越目标或超越之前的个人表现分析能力材料收集数据分析和系统推理持续学习自我评鉴......”。

7、“.....主动改善与发展自我适应性维持个人和公司利益的同时，知道如何随时调整他们的办事方式和方法。表行为描述面试题目表行为描述面试题目可能的测评维度事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过作出最大努力，但最终失败了的事件，请举例。自我挑战分析能力三举个过去的例子说明，你曾经做出个重要的决定。请你谈下当时的决定是怎样做出来的分析能力五你是否经历过别人对你的评价与实际不符的事件，你当时是怎么处理的持续学习沟通能力七干扰是工作中常见的事。你过去在工作或学习中受到过哪些干扰，用什么方法来减少干扰的适应性表情景面试题目表情景面试题目可能的测评维度二在研发工作中，你设计的方案在实践中被证明不可行，你会如何处理如果方案经过修改后，还是遇到很多问题，与你原先的想法有很大的差距，你会怎么做自我挑战分析能力四如果有两家公司同时录用你，需要你做出决定，你会怎样做出决定分析能力六假如你的上司就你的工作和技能做出些评价，但这些评价与实际不符......”。

8、“.....经常被领导安排做些不属于你的工作职责范围内的事，而导致自己的本职工作受影响，你会如何做适应性面试考核评分的制定笔者参考了才能评价标准这本书，在这本书的基础上，通过和人力资源部经理和信息部经理的沟通，做了部分修改，得到目前的各项能力的考核标准。见表自我挑战能力评分表表分析能力评分表。行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用面试的实施面试由笔者和应聘人员在人力资源部面试室进行对的面试。面试时间约分钟。笔者在面试过程中记录应聘人员的行为描述语言，为后面的评分提供依据。面试结束后，参考表自我挑战能力评分表表分析能力评分表表学习能力评分表表适应性能力评分表和面试记录，及时对应聘人员的各项素质进行评价。得到应聘人员的行为描述面试和情景面试的得分。行为描述面试和情景面试在应届生招聘中的应用表自我挑战能力评分表维度分数行为特征行为表现挑战自我的强度缺乏自我激励。对工作的要求总是比其他人低......”。

9、“.....经常只能完成较易达到的部分总是选择最简单的工作来执行只能达到最简单的目标，太困难的很少达到不会给自己设立难度太高的工作标准仅完成自己负责的工作任务。对自己没有特别的期望，只依循上司或他人的要求经常需要他人为其设定必须完成的工作目标对于工作上的表现，单纯以公司的要求为标准，不会为自己设立特别的目标不要求在工作上有突破自己能力的表现不会尝试自己很难胜任的事情寻求额外机会。为超越工作目标，经常主动寻求工作要求范围之外的机会，但经常无法掌握机会或采取有效行动在工作中表现出想要突破现状的意图，只是目前还看不出有明显成绩尝试着接受超出自己平常表现的挑战在公司的要求以外，追求具有定难度的其他目标采取有效行动。找到工作范围之外的机会后，能主动掌握及善用之能够掌握机会，完成超出预设范围的任务善用超出工作范围的事件，为自己的工作表现加分利用各种机会......”。